¿Es posible extinguir la relación laboral en un contrato temporal?
Sí, es posible extinguir la relación laboral mediante un fin de contrato temporal siempre que el contrato temporal no esté en fraude de ley y el fin de contrato temporal sea correcto.
Pero nunca podrá ser causa de un fin de contrato temporal el hecho de que la trabajadora está embarazada.
Por ello, habrá que analizar dos cuestiones;
- si el contrato temporal está en fraude de ley
- si la causa que justifica la extinción es correcto.
En caso contrario, si la extinción no es correcta, se tratará de un despido nulo, con la obligación de reincorporar a la trabajadora en su puesto de trabajo y abonar los salarios de tramitación. Para que esto suceda de manera efectiva, una cuestión fundamental será acreditar que el contrato temporal estaba en fraude de ley.
Por otro lado, si la extinción temporal es correcta sólo corresponde indemnización en los contratos eventuales (12 días por año trabajado), pero no corresponde si es de interinidad (denominados actuales de sustitución) o contratos de formación.
Causas que justifican la extinción en caso de contrato temporal
Un fin de contrato temporal, desde un punto de vista jurídico no se trata de un despido, sino de una extinción de la relación laboral por llegada a término del contrato o finalización de la causa temporal que lo motivó.
En este sentido, la relación laboral mediante un contrato temporal se puede extinguir cuando haya finalizado la causa que motivo el contrato o haya expirado el tiempo de duración del contrato.
Para saber si la extinción es correcta, habría que ver el tipo de contrato y la causa que alega la empresa en el momento de la extinción, conviene recordar que la comunicación de esta extinción que realiza la empresa no es obligatorio que sea por escrito, aunque suele ser lo recomendable.
- Contrato eventual, finalizará en el momento que se alcance el tiempo de duración establecido en el contrato, siempre que la causa por la cual se realizó haya finalizado y el contrato no esté en fraude de ley por superación de la duración del contrato.
- Contrato de sustitución, es un contrato que no tiene una duración establecida inicialmente, sino que se debe mantener mientras exista la causa de sustitución. En el momento que finalice, se puede extinguir la relación laboral.
- Contratos formativos, cuyo objetivo es otorgar una formación teórica y práctica al trabajador, es necesario que la trabajadora contratada finalice la formación, finalizan cuando acaba el tiempo del contrato pactado. Este tipo de contratos tiene un importante peculiaridad, el tiempo que se está de baja por incapacidad temporal, o prestación de maternidad o riesgo durante el embarazo alargan la duración del contrato.1 Es decir, que al final el contrato tendrá que durar el tiempo inicial del contrato más el tiempo que se este de baja.
Por otro lado, para que esta extinción sea posible el contrato temporal tiene que estar realizado de manera correcta, o dicho de otro modo, no puede encontrarse en fraude de ley.
En este sentido, un contrato se encuentra en fraude de ley cuando el contrato temporal adolece de alguno de los requisitos exigidos por la legislación y jurisprudencia.
Las principales causas de que un contrato se encuentre en fraude de ley son las siguientes:
- Superación de la duración del contrato temporal. La mayoría de los contratos temporales tienen unos límites de duración, en caso de superarlos, la relación se debe entender indefinida y no podrá ser indicada como causa la finalización del contrato. En este artículo indicamos los límites temporales de los diferentes contratos temporales.
- Inexistencia de una causa temporal. Todos los contratos temporales tienen una justificación temporal que debe de venir indicada en el contrato de trabajo de manera específica, y la falta o inconcreción de la misma, trae como consecuencia que el contrato se considere indefinido. En otras palabras, una necesidad temporal de la empresa debe ser cubierta por un contrato temporal, pero una necesidad indefinida debe de ser cubierta con un trabajador indefinido. Esta situación también es posible cuando el trabajador ha sido contratado para una causa concreta, pero posteriormente realiza otras funciones.
- Falta de contratación por escrito. Si no existe contrato escrito, la relación laboral se entiende indefinida.
En definitiva, en caso de una finalización de contrato de una trabajadora será de vital importancia verificar si el contrato está en fraude de ley o no.
En caso afirmativo, al demandar la extinción ante los tribunales, se calificará el despido como nulo y por tanto, la empresa tendrá la obligación de reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación.
Si el contrato temporal no estaba en fraude de ley, puede que no exista reincorporación en la empresa.
Impugnar judicialmente la extinción del contrato temporal
Si la trabajadora no está conforme con la extinción, tendrá un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del fin de contrato temporal para impugnarla judicialmente.
Al impugnar el despido tendremos que solicitar y alegar las siguientes cuestiones:
- Que la extinción debe considerarse como un despido nulo con obligación de reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo.
- Que el contrato temporal estaba en fraude de ley para que la reincorporación sea efectiva y que se cobren todos los salarios de tramitación. Por ejemplo, si se impugna la extinción de un contrato eventual finalizado al mes cuando la duración inicial era de seis meses, y éste es considerado un despido nulo pero no se considera un fraude de ley el contrato temporal, no existirá una reincorporación, sino que simplemente se abonarán los salarios de tramitación con el tiempo que resta de duración del contrato temporal, es decir, los cinco meses.
- Una indemnización adicional de daños morales. Esta indemnización sólo se concederá si la empresa tenía conocimiento de que la mujer trabajadora estaba embarazada. Esta indemnización varia según el juzgado, pero ronda entre los 3.000 y 7.000 euros.
En cuanto al procedimiento, y dentro del plazo de 20 días hábiles que existen, se debe presentar una papeleta de conciliación laboral y posteriormente, en caso de no alcanzar un acuerdo en el acto de conciliación, presentar una demanda.
Por último, si quieres profundizar más en estas cuestiones te recomiendo nuestro artículo sobre despido nulo en un contrato temporal.
- El artículo 11 del estatuto de los trabajadores relativos a los contratos de formación, y en relación con el contrato de formación en alternancia (antes de la reforma laboral denominados contratos para la formación y aprendizaje) indica que «Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.» ↩︎