01. El contrato de trabajo: formas, tipos y duración del contrato

El contrato de trabajo es el documento mediante el cual se inicia la relación laboral especial entre la persona que contrata y el trabajador. Cómo más adelante detallaremos, éste puede ser por escrito o de manera verbal.

¿Quién son las partes en el contrato de trabajo

  1. Por un lado tenemos al titular del hogar familiar (Esta cuestión puede ser importante a la hora de extinguir la relación laboral en caso de muerte de la persona a la que se cuida). Es decir, aquél que aparece como persona que contrata o también denominada empleador. Según el artículo 1 del Real Decreto 1620/2011, el titular del hogar familiar es el:

    titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos. Cuando esta prestación de servicios se realice para dos o más personas que, sin constituir una familia ni una persona jurídica, convivan en la misma vivienda, asumirá la condición de titular del hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en cada una de ellas.

  2. Por otro lado tenemos al trabajador contratado por el titular del hogar familiar.

¿Qué tipo de contratos se pueden hacer? ¿es necesario que sea por escrito?

El contrato de trabajo podrá celebrarse por escrito o de palabra. Es decir, no es necesario que el contrato este en un documento por escrito, pero en este caso, la relación laboral se entenderá indefinida y a jornada completa.

Que no exista un documento por escrito, no implica que el trabajador no esté dado de alta en la Seguridad Social, ya que esa obligación del empresario existe desde el momento que se comienza a trabajar bajo sus órdenes.

En cualquier caso, que el contrato sea escrito o no, el trabajador tiene que conocer las principales condiciones laborales:

  1. La fecha de comienzo de la relación laboral y, en caso de que se trate de una relación laboral temporal, la duración previsible de la misma.
  2. El lugar del centro de trabajo, es decir, el domicilio donde se desarrollaran las tareas.
  3. El salario que va a percibir y, si esta es en 12 o 14 pagas. Teniendo en cuenta que como mínimo se deberá percibir el Salario mínimo Interprofesional. ASi mismo, si se va a pactar algún tipo de salario en especie, como puede ser alojamiento o comida.
  4. La jornada de trabajo semanal, y la distribución de la misma.
  5. En caso de que existan, el régimen de pernoctas del empleado en el domicilio familiar.
  6. La duración de las vacaciones.

¿Qué tipo de contratos se pueden hacer?

Aunque se pueden hacer los mismos contratos que a un trabajador contratado por una empresa, en la práctica se suelen hacer dos tipos contratos; o temporal (obra o servicio determinado) o indefinido.

Al final de este artículo, podrás encontrar modelos de contratos.

¿Se puede establecer un periodo de prueba?

Sí, se puede establecer un periodo de prueba que no supere los dos meses.

Durante este tiempo se podrá extinguir la relación laboral por cualquiera de las dos partes sin derecho a indemnización. Sólo será necesario el preaviso si se hubiera pactado de manera expresa entre las partes, y sin que plazo nunca podrá superar los siete días naturales.

02. Salario del trabajador

El salario mínimo que tiene que percibir el trabajador es Salario Mínimo Interprofesional, eso sí, proporcional a la jornada de trabajo.

Por lo tanto, si se trabaja a jornada completa, se deberá percibir 900 euros en 14 pagas, o 1050 euros si se perciben doce pagas, y las pagas extras están prorrateadas.

En las siguientes tablas, explicamos el salario mínimo que tiene que percibir el trabajador, en función de la jornada de trabajo semanal.

Horas semanales  14 pagas 12 pagas Seguridad Social empleador Coste total
5 112,5€ 131,2€ 51,71€ 182,96€
10 225€ 262,5€ 85,34€ 347,84€
15 337,5€ 393,75€ 118,97€ 512,72€
20 450€ 525€ 152,61€ 677,61€
25 562,5€ 656,25€ 186,49€ 842,74€
30 675€ 787,5€ 220,13€ 1007,63€
35 787,5€ 918,75€ 263,55€ 1182,30€
40 900€ 1050€ 263,55€ 1313,55€

Este salario podrá ser objeto de mejora a través de pacto individual o colectivo.

¿Cómo se ha de abonar este salario?</h3

El artículo 8 del Real Decreto establece que las el salario se debe de abonar en dinero en metálico o mediante talón. No obstante, se puede acordar entre el empleador y el trabajador que sea abonado mediante transferencia bancaria.

¿Y si se ofrece manutención o alojamiento?

Aunque se abonen percepciones en especie, siempre se tendrá que pagar como mínimo el Salario Mínimo Interprofesional indicado en la tabla.

¿Tengo derecho a subida o a un plus de antigüedad?

Los incrementos salariales deberán determinarse por acuerdo entre las partes.

En defecto de acuerdo se aplicará un incremento salarial anual igual al incremento salarial medio pactado en los convenios colectivos según la publicación de la Subdirección General de Estadística del Ministerio de Trabajo e Inmigración del mes en que se completen doce consecutivos de prestación de servicios.

¿Tengo derecho a dos pagas extras?

El empleado de hogar tendrá derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se percibirán, salvo pacto en contrario, al finalizar cada uno de los semestres del año, en proporción al tiempo trabajado durante el mismo.

Estas pagas extras podrán ser prorrateadas de mutuo acuerdo. Al final el año, el trabajador debe cobrar lo mismo, sea en 12 o 14 pagas.

¿Que paso si trabajo por horas?</h3

Para la retribución de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el salario mínimo de referencia será el que se fije en el Real Decreto que establezca el Salario Mínimo Interprofesional.

En el año 2019, el salario hora es de 7,04 € / hora. Este salario incluye las vacaciones y la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

¿Me tienen que dar una nómina por escrito?

Sí, el empleador está obligado a entregar una nómina mensualmente con el importe del salario percibido.

Si quieres más información, puedes leer estas entradas:

Tablas salariales empleada hogar y coste total empleador 2019

Salario del trabajador a jornada completa, parcial o trabajo por horas en el régimen especial de las empleadas del hogar.

03. Jornada de trabajo, vacaciones y descansos correspondientes

El tiempo de trabajo máximo de trabajo efectivo será de 40 horas semanales, sin perjuicio de que pasado ese tiempo se puede establecer un tiempo de presencia.

Este tiempo de presencia, no podrá exceder de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes, y se deberá abonar como una hora de la jornada ordinaria.

En definitiva, un trabajador nunca podrá estar más de 60 horas semanales en el centro de trabajo.

Una vez concluida la jornada de trabajo diaria y, en su caso, el tiempo de presencia pactado, el empleado no estará obligado a permanecer en el hogar familiar.

¿Se pueden realizar horas extraordinarias? ¿Estoy obligado a hacerlas?

Sí, se pueden realizar si son de común acuerdo. Se deben de abonar como mínimo, al precio de una hora ordinaria.

¿Que descansos tiene que haber entre jornadas?

Entre el final de una jornada y el inicio de la siguiente deberá mediar un descanso mínimo de doce horas.

El descanso entre jornadas del empleado de hogar interno podrá reducirse a diez horas, compensando el resto hasta doce horas en períodos de hasta cuatro semanas.

El empleado de hogar interno dispondrá, al menos, de dos horas diarias para las comidas principales, y este tiempo no se computará como de trabajo.

Los empleados de hogar tienen derecho a un descanso semanal de treinta y seis horas consecutivas que comprenderán, como regla general, la tarde del sábado o la mañana del lunes y el día completo del domingo.

Derecho a vacaciones

El período de vacaciones anuales será de treinta días naturales, independientemente del número de horas que se trabaje a la semana, que podrá fraccionarse en dos o más periodos, si bien al menos uno de ellos será, como mínimo, de quince días naturales consecutivos.

El periodo o periodos de disfrute de las vacaciones se acordarán entre las partes.

En defecto de pacto, quince días podrán fijarse por el empleador, de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado. En este caso, las fechas deberán ser conocidas con dos meses de antelación al inicio de su disfrute.

Durante el periodo o periodos de vacaciones, el empleado de hogar no estará obligado a residir en el domicilio familiar o en el lugar a donde se desplace la familia o alguno de sus miembros.

Derecho a permisos retribuidos

  1. Quince días naturales en caso de matrimonio.
  2. Dos días por fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
  3. Un día por traslado del domicilio habitual.
  4. Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
  5. Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

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Las horas extraordinarias de las empleadas del hogar. Límite de las horas y salario correspondiente.

04. Baja por enfermedad y derecho a maternidad y otras prestaciones.

El trabajador de empleado del hogar está cubierto para casi todas las contingencias, excepto la prestación por desempleo.

Es decir, que tendrá derecho a cobrar cuando esté de baja por incapacidad temporal o por maternidad.

¿Cuanto cobraré de baja médica?

En primer lugar habrá que indicar que depende de cual sea la causa de la baja médica.

Si la causa es por una cuestión laboral -denominado contingencias profesionales-, por ejemplo un accidente laboral o una enfermedad ocasionada con motivo del trabajo se percibirá las siguientes cuantías:

  • El día de la baja se debe de percibir el salario íntegro.
  • Desde el día siguiente de la baja se percibe el 75% de la base reguladora. La base reguladora es la que aparece en la nómina y depende del salario del trabajador.

Si es una cuestión común -denominado contingencias comunes-, por ejemplo un accidente no laboral o una enfermedad común como una gripe se percibirán el siguiente salario:

  • Los tres primeros días no se cobra nada.
  • Del cuarto al vigésimo día -20 día de enfermedad- se percibe el 60 % de la base reguladora.
  • A partir del día 21 de baja, ese día incluido se percibirá el 75 % de la base reguladora.

La base reguladora viene recogido en la nómina del trabajadora, y depende del salario.

Además, se tiene que coger la base reguladora del mes anterior a la baja médica. Si no existe una nómina del mes anterior, por que es su primer mes de trabajo, se cogerá la base reguladora de ese mes.

¿Quién me paga la baja laboral?

Al igual que en la pregunta anterior, todo dependerá de la causa de la baja.

En caso de contingencias comunes -enfermedad común o accidente no laboral- a partir del día 8 se tienen que solicitar a la Seguridad Social el pago directo de la baja.

En caso de contingencias profesionales -enfermedad o accidente laboral- desde el día siguiente de la baja se tiene que solicitar el pago directo a la Seguridad Social o mutua, en función de con quien el empleador tenga contratada las contingencias profesionales.

En esta entrada tienes más información…

Quién paga y cuanto en la baja médica empleadas del hogar

La cuantía depende de si la baja es por contingencia común o profesional, pero siempre se cobra menos que si no se estuviera de baja.

05. Despido y extinción de la relación laboral, derecho a indemnización y finiquito.

El artículo 11 del Real Decreto 1620/2011 establece las causas de extinción de la relación laboral, estableciendo las siguientes causas:

  1. Si es un contrato temporal, este podrá finalizar cuando termine la causa temporal que motivó el contrato. En este caso se tendrá derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado o, lo que es lo mismo, un día por cada mes de trabajo.
  2. En un contrato indefinido, el empleador podrá extinguir la relación laboral por estas dos causas:
    • Desistimiento del empleador: Se deberá comunicar obligatoriamente por escrito, con un preaviso de 20 días naturales si se tiene más antigüedad de un año o de siete días en caso contrario. Además, se tendrá que pagar una indemnización de doce días por año trabajado. No se necesita ninguna causa que justifique la extinción de la relación laboral.
    • Despido disciplinario, motivado por un comportamiento grave y culpable del trabajador incumpliendo sus obligaciones laborales. En este caso, no se tiene derecho a indemnización ni es necesario un preaviso, pero se deberá entregar una carta de despido indicando las causas que han justificado la decisión empresarial.

En cualquiera de estos casos, siempre se podrá impugnar la extinción de la relación laboral en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha efectos del despido para considerar el despido como improcedente, si el despido no ha sido efectuado de manera correcta.

Si se consigue la improcedencia del despido, se tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado. Así mismo, se puede solicitar la nulidad del despido, aunque la consecuencia no sería la reincorporación al puesto de trabajo, pero si salarios de tramitación y la posibilidad de solicitar una indemnización de daños y perjuicios.

Por último, siempre se tiene derecho a finiquito, independientemente de cual sea la causa de extinción de la relación laboral.

El finiquito incluye todos aquellas cuantas salariales que el empleador adeuda al trabajador en el momento de la extinción, comprendiendo normalmente los siguientes conceptos:

  • Pagas extraordinarias, si es que no estaban prorrateadas.
  • Vacaciones generadas y no disfrutadas
  • Salario del mes en que se ha extinguido la relación laboral.

Si quieres más información..

Derechos de la empleada del hogar en caso de despido

Procedimiento, causas y cuantía de la indemnización de las empleadas del hogar.

¿Qué pasa si es el trabajador el que se quiere ir de manera voluntaria?

El citado Real Decreto no determina nada sobre la baja voluntaria, por lo que habrá que acudir al Estatuto de los Trabajadores.

Es recomendable que el trabajador preavise con 15 días de antelación a su marcha efectiva en el trabajo. Por otro lado, el titular del hogar familiar tendrá que abonarle el finiquito correspondiente, vacaciones generadas y pagas extras si es que no las tienes prorrateadas, pero no se tiene derecho a indemnización al ser baja voluntaria.

La baja voluntaria de las empleadas del hogar

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06. Legislación aplicable.

El régimen de las empleadas del hogar, es un régimen especial, y como tal tiene un Real Decreto propio que lo regula, concretamente el Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.

El artículo 3 de dicho Real Decreto indica que, con carácter supletorio, y siempre que sea compatible con esta relación laboral especial, será de aplicación el Estatuto de los Trabajadores.