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Guardias presenciales y localizadas: cuándo son tiempo de trabajo y cómo se pagan
La guardia presencial, en el centro o en el lugar que fija la empresa, es siempre tiempo de trabajo y cuenta para la jornada. La guardia localizada solo lo es si las condiciones (sobre todo el tiempo de respuesta) limitan de forma muy intensa la libertad de la persona trabajadora; si no, se paga lo que diga el convenio y solo cuenta como trabajo el tiempo de las intervenciones.
Actualizado el 1 de noviembre de 2026: El Tribunal de Justicia de la UE admite indemnización a cargo del Estado por superar las 48 horas semanales, si la infracción es grave y hay daño. Más información
Una guardia presencial (en el centro de trabajo o en el lugar que fija la empresa) es siempre tiempo de trabajo: cuenta para la jornada aunque no pase nada, y si con ella se supera la jornada máxima, el exceso son horas extraordinarias.
Una guardia localizada (en casa, con el móvil) normalmente no lo es: se cobra lo que diga el convenio y solo cuentan como trabajo las intervenciones.
Pero pasa a ser tiempo de trabajo cuando las condiciones atan de verdad a la persona, sobre todo si hay que responder de inmediato; así lo ha dicho el Tribunal Supremo en 2025 y 2026.
Por qué importa saber si la guardia es tiempo de trabajo
La jornada máxima es de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual (artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores), y el convenio puede fijar menos, nunca más.
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente tiene que haber al menos 12 horas (artículo 34.3).
Si la guardia es tiempo de trabajo, entra en esas cuentas: suma horas a la jornada, puede generar horas extraordinarias y obliga a respetar los descansos. Si no lo es, es tiempo de descanso, aunque la persona esté pendiente del teléfono.
La normativa europea parte de una idea sencilla que los tribunales repiten: entre tiempo de trabajo y descanso no hay término medio (Supremo, febrero de 2022). Cada hora es una cosa o la otra.
Lo que hay que decidir es en qué lado cae la guardia.
Antes de nada, mira tu convenio colectivo. Puede decir que una guardia es tiempo de trabajo, y entonces lo es.
Lo que no puede es decir que no lo es cuando, por sus condiciones, sí lo es: el convenio no puede rebajar lo que la ley y los tribunales consideran trabajo (Supremo, septiembre de 2022).
Guardias presenciales: siempre son tiempo de trabajo
Si tienes que estar en el centro de trabajo, en la base o en otro lugar que fija la empresa, disponible para actuar, todo ese tiempo es trabajo, tengas o no que intervenir.
Es lo que ocurre, por ejemplo, con el personal de ambulancias que espera en la base.
El Tribunal Supremo lo ha dicho con claridad en las guardias de 24 horas de las ambulancias: estar en la base a disposición de la empresa es tiempo de trabajo, aunque no haya salidas (Supremo, febrero de 2022).
Y lo ha explicado con dos elementos que sirven para cualquier guardia (Supremo, enero de 2025):
- El elemento espacial: la obligación de estar en un lugar designado por la empresa.
- El elemento temporal: un plazo de respuesta breve cuando llega el aviso.
Si se dan los dos, la guardia es trabajo. Si durante ese tiempo se pueden hacer libremente cosas propias, es descanso.
El límite está en la desconexión real.
El Supremo consideró descanso la hora de comer del personal de ambulancias cuando de verdad estaba desconectado del servicio, aunque comiera en la base, custodiara el vehículo o llevara uniforme (Supremo, septiembre de 2025).
Lo que cuenta no es el sitio, sino si sigues a disposición.
Guardias localizadas: depende de lo que te exijan
En la guardia localizada (también llamada no presencial o de disponibilidad) no tienes que estar en un sitio concreto: basta con estar localizable y acudir si te llaman.
En principio no es tiempo de trabajo: solo cuenta como trabajo el rato de cada intervención, desde que te activan.
Pero puede serlo. El Tribunal de Justicia de la Unión Europea lo explicó en dos pasos:
- En el asunto Matzak (2018), un bombero que debía quedarse en casa y presentarse en 8 minutos estaba trabajando durante toda la guardia (Tribunal de Justicia de la UE, febrero de 2018).
- En el asunto Radiotelevizija Slovenija (2021) precisó el criterio: la guardia localizada solo es tiempo de trabajo si las obligaciones que impone la empresa limitan de forma objetiva y muy significativa la posibilidad de dedicarse a tus asuntos (Tribunal de Justicia de la UE, marzo de 2021). Se mira el plazo de respuesta, la frecuencia con que suelen llamar, si la empresa da vehículo o medios para acudir… Y no cuentan las dificultades que vienen de dónde has decidido vivir o de la geografía del lugar.
En 2026 añadió algo sobre las consecuencias.
En la sentencia de 8 de octubre de 2026 (asunto C-808/24), sobre un bombero eslovaco cuyas guardias en el centro de trabajo no se le contaban como tiempo de trabajo, dijo que superar el límite europeo de 48 horas semanales de media (artículo 6 b de la Directiva 2003/88) puede dar derecho a una indemnización a cargo del Estado, también por daño moral.
No es automática: la infracción tiene que ser suficientemente caracterizada y hay que probar que causó directamente el daño. La cuantía depende del perjuicio concreto, y las horas trabajadas de más sirven de orientación.
Cuándo el Supremo ha dicho que no
- Guardia con unos 30 minutos para presentarse y sin obligación de estar en un sitio: no es tiempo de trabajo (Supremo, diciembre de 2020).
- Escoltas que en ciertos días solo tenían que estar localizables por el móvil, sin lugar ni plazo fijado: no es tiempo de trabajo (Supremo, abril de 2022).
- Guardia telefónica sin plazo para presentarse, solo para hacer la tarea cuando se pida: no es tiempo de trabajo (Supremo, abril de 2023).
Los Tribunales Superiores siguen ese camino en 2026.
En Navarra, una persona que dormía en el consultorio durante la guardia no consiguió que se le pagara como presencial, porque lo hacía por cercanía a su casa y la empresa no se lo exigía (Superior de Navarra, marzo de 2026).
En Andalucía, sin lugar fijado ni plazo mínimo de respuesta, la reclamación tampoco prosperó (Superior de Andalucía, junio de 2026).
Cuándo ha dicho que sí (2025-2026)
- Una guardia localizada en el transporte sanitario con restricciones que impedían disponer del tiempo con libertad es tiempo de trabajo: cuenta para la jornada máxima y el exceso puede ser hora extra (Supremo, noviembre de 2025).
- En julio de 2026, el Supremo fue más allá: la guardia con dispositivo de localización es tiempo de trabajo aunque no haya que estar en un lugar concreto, si hay que responder al aviso de manera inmediata, porque eso restringe gravemente la posibilidad de hacer tu vida (Supremo, julio de 2026).
Cómo situar tu caso
No hay una cifra en la ley que diga a partir de cuántos minutos la guardia cuenta como trabajo. Hazte estas preguntas:
- ¿Tienes que estar en un sitio concreto o a una distancia máxima?
- ¿Cuánto tiempo tienes para presentarte o para empezar a actuar? ¿Es inmediato?
- ¿Con qué frecuencia te llaman de verdad? Si casi todas las guardias acaban en intervención, pesa a tu favor.
- ¿La empresa te da coche o medios para acudir rápido, o depende de ti?
Cuanto más se parezca tu guardia a la de los casos en que ganó la plantilla, más opciones hay.
Si te parece que es tiempo de trabajo, guarda pruebas: el cuadrante de guardias, las instrucciones con el plazo de respuesta, los avisos y la hora de cada salida.
La empresa debe tener el registro de jornada y conservarlo cuatro años (artículo 34.9).
El tiempo de presencia en el transporte y en el mar
Hay una figura propia de ciertos sectores: el tiempo de presencia, regulado en el artículo 8 del Real Decreto 1561/1995, sobre jornadas especiales de trabajo. Solo existe en el transporte y el trabajo en el mar.
Es el tiempo en que estás a disposición de la empresa sin trabajar: esperas, guardias, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta. El convenio concreta qué supuestos entran.
Sus reglas:
- No puede pasar de 20 horas semanales de promedio en un mes.
- No cuenta para la jornada máxima ni para el límite de horas extra.
- Se paga al menos como hora ordinaria, salvo que se compense con descanso retribuido.
- La jornada diaria total no puede superar las 12 horas, incluidas las extra.
Por ejemplo, el tiempo en que un conductor acompaña al camión en un ferry es tiempo de presencia, no descanso, si se conocen de antemano el viaje y su duración (Supremo, enero de 2024).
Y aunque para el derecho europeo ese tiempo sea de trabajo, en España puede no contar para la jornada ni para las horas extra, como permite el real decreto (Supremo, octubre de 2025).
Ojo: no todos los sectores pueden usar esta figura. El transporte sanitario en ambulancia no está incluido en el real decreto, así que su convenio no puede calificar como tiempo de presencia las guardias en la base: son tiempo de trabajo (Supremo, septiembre de 2022).
Cómo se pagan las guardias
Depende de qué tipo de guardia sea:
- Guardia que es tiempo de trabajo (presencial, o localizada con restricciones intensas): se paga como trabajo. Mientras no superes la jornada, con tu salario ordinario; lo que exceda son horas extraordinarias, que se pagan en la cuantía que fije el convenio o el contrato (nunca por debajo de la hora ordinaria) o se compensan con descanso dentro de los cuatro meses siguientes si no hay pacto (artículo 35.1).
- Guardia localizada que no es tiempo de trabajo: se cobra lo que diga el convenio o el contrato, normalmente un plus de disponibilidad o un precio por guardia. Si nada lo prevé, la ley no obliga a pagarla. Las intervenciones, eso sí, siempre son trabajo y se pagan como tal.
- Tiempo de presencia en el transporte: al menos como hora ordinaria.
Sobre los pluses, el Supremo ha marcado límites de los dos lados:
- Un plus de emergencia o de disponibilidad no absorbe las horas extra: paga otra cosa, y compensarlos dejaría tiempo de trabajo sin pagar (Supremo, junio de 2024). En 2026 confirmó que el plus de disponibilidad no compensa el exceso de jornada declarado tiempo de trabajo (Supremo, enero de 2026).
- Pero si el tiempo de guardia que se pagaba con un plus pasa a contarse como jornada ordinaria y ya va en el salario, el plus puede desaparecer (Supremo, noviembre de 2025). Antes de reclamar, haz cuentas.
- Para cobrar el plus de disponibilidad del convenio tiene que haber una guardia organizada como tal; no basta con una disponibilidad genérica que nadie ha encargado (Supremo, septiembre de 2022).
¿Son obligatorias las guardias?
- Dentro de tu jornada, hacer la guardia es parte del trabajo.
- Si suponen horas extra, son voluntarias salvo que el convenio o tu contrato las hagan obligatorias (artículo 35.4). La empresa no puede imponer por su cuenta jornadas por encima de la ley o el convenio, y quien está fuera del ámbito del convenio no queda obligado por él (Supremo, diciembre de 2022).
- Las guardias localizadas son obligatorias si el convenio o tu contrato las prevén. El Supremo admitió un convenio que permitía imponerlas incluso en fines de semana y festivos (Supremo, septiembre de 2022).
Negarse a una guardia que el convenio hace obligatoria puede acabar en sanción.
Si crees que no te corresponde, pide antes por escrito a la empresa en qué norma se basa y consulta a la representación de los trabajadores/as; mientras tanto, lo prudente es no dejar de hacerla sin tener claro que no es obligatoria.
Conciliación: limitar las guardias
Si tienes hijos/as menores de 12 años o familiares a tu cargo, puedes pedir la adaptación de tu jornada (artículo 34.8 del Estatuto) para hacer menos guardias o ninguna, o una reducción de jornada por cuidado.
La empresa tiene 15 días para negociar y contestar por escrito, y solo puede negarse por razones objetivas.
No es automático. En Navarra, una trabajadora de un servicio de salud logró limitar el número de guardias por el cuidado de sus hijos, pero no suprimirlas del todo (Superior de Navarra, junio de 2021).
La respuesta depende de tus necesidades y de las de la organización.
El descanso después de la guardia
Sea la guardia ordinaria o extra, hay que respetar:
- 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente (artículo 34.3). Una intervención durante una guardia localizada cuenta como trabajo para este cómputo.
- El descanso semanal. El Supremo reconoció al personal residente que hace guardias de 24 horas el descanso semanal ininterrumpido del Estatuto: las guardias no lo sustituyen (Supremo, marzo de 2022).
Hay matices.
En el personal sanitario, el Supremo admitió que el descanso de 24 horas tras la guardia del sábado coincidiera con el semanal, siempre que no se superara la jornada anual y se respetaran el descanso semanal en cómputo de 14 días y las 24 horas posteriores a la guardia (Supremo, diciembre de 2022).
Muchos convenios sanitarios regulan un descanso propio tras la guardia: revísalo.
Guardias y desconexión digital
El derecho a la desconexión digital (artículo 20 bis del Estatuto y artículo 88 de la ley de protección de datos) protege tu descanso fuera del tiempo de trabajo legal o pactado.
Una guardia localizada prevista en el convenio o en tu contrato es, precisamente, un tiempo en el que has aceptado estar localizable, así que en ese tiempo la empresa sí puede llamarte.
El Tribunal Superior de Justicia de Madrid lo aplicó a unos trabajadores que se habían apuntado a las guardias localizadas y luego quisieron dejarlas invocando la desconexión: el acuerdo de disponibilidad, que se les pagaba, limita la desconexión en ese tiempo y no pueden salirse por su cuenta (Superior de Madrid, enero de 2026).
Lo que no puede es convertir cualquier día en guardia: fuera de las guardias organizadas y pactadas, rige la desconexión. Por eso es habitual que las guardias se repartan por turnos (por ejemplo, una semana al mes) y con su compensación.
Qué puedes hacer
- Lee tu convenio: qué tipos de guardia prevé, si son obligatorias, cuánto se pagan y qué descanso dan después.
- Reúne pruebas: cuadrantes, instrucciones sobre el plazo de respuesta, avisos recibidos, hora de cada salida y el registro de jornada.
- Reclama por escrito a la empresa que compute las guardias como jornada o pague las horas extra, si es tu caso.
- Si no hay acuerdo, presenta la papeleta de conciliación y la demanda. Las cantidades se reclaman dentro del año siguiente a cada mes. Si afecta a toda la plantilla, la representación puede plantear un conflicto colectivo.
Sobre cómo probar y reclamar las horas extra, y sobre si un plus puede compensarlas, tienes guías específicas en la web.
Preguntas frecuentes
¿Me tienen que pagar la guardia localizada aunque no me llamen?
Solo si lo dice el convenio o tu contrato, que suelen fijar un plus de disponibilidad. Si la guardia no es tiempo de trabajo y nada lo prevé, la ley no obliga a pagarla; las intervenciones, en cambio, siempre se pagan como trabajo.
¿Cuántos minutos de respuesta hacen que la guardia cuente como jornada?
No hay una cifra en la ley. Con 8 minutos y obligación de estar en casa (caso Matzak) o con respuesta inmediata, se ha considerado trabajo; con 30 minutos o sin plazo, el Supremo ha dicho que no. Cuentan también la frecuencia de las llamadas y los medios que da la empresa.
¿Puedo negarme a hacer guardias?
Si el convenio o tu contrato las prevén, son obligatorias dentro de sus límites, y negarse puede sancionarse. Si suponen horas extra que nada te obliga a hacer, son voluntarias. Ante la duda, pide por escrito a la empresa en qué norma se basa antes de dejar de hacerlas.
¿Tengo que descansar después de una guardia presencial de 24 horas?
Sí: entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente debe haber al menos 12 horas, y la guardia no puede eliminar el descanso semanal. Muchos convenios sanitarios fijan además un descanso específico tras la guardia.
¿El tiempo de presencia de un camionero cuenta como horas extra?
No. Las horas de presencia no cuentan para la jornada máxima ni para el límite de horas extra, pero no pueden pasar de 20 a la semana de promedio mensual y se pagan al menos como hora ordinaria, salvo que se compensen con descanso.
Historial de cambios
- 1 de noviembre de 2026 El Tribunal de Justicia de la UE admite indemnización a cargo del Estado por superar las 48 horas semanales, si la infracción es grave y hay daño. Más información
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
38 comentarios
Cristian TB
ResponderHola Alejandro, te explico mi situacion: trabajo de 20:30 a 6:00 de lunes a viernes ( llevo 5años sin que me cambien el horario) y con contrato de «40h/semanales». Siempre he hecho guardias en las que se necesita rápida respuesta y si es necesario intervención. Pues bien en mi contrato no pone nada de las guardias y ahora que quiero no hacerlas, la empresa me obliga. Eso, ligado a que ya que hago el horario nocturno y no debería de poder hacer horas extras. Puedo interponerse una demanda a la empresa por el tema del horario nocturno? O una demanda por obligarme a hacer guardias cuando en mi contrato no pone nada?
PD: Trabajo de frigorista industrial ( no es un trabajo que solo se pueda hacer por la noche ya que tengo compañeros que trabajan en el turno de mañana)
Muchísimas gracias de antemano!
AlejandroAutor
ResponderHabría que estudiar el caso más en profundidad y ver que en que se traduce «rápida respuesta», y conocer si las horas efectivamente realizadas de guardia se consideran horas extraordinarias o se descuenta de la jornada ordinaria ya que las opciones de impugnación y la reclamación que se puede efectuar es muy diferente en cada caso.
Hugo
ResponderBuenas tardes, trabajo de Lunes a Viernes, mi jornada laboral es de 14:00 a 19:00, es decir 25 horas semanales, estoy de guardia no presencial durante 15 días al mes las 24 horas del día. Mi empresa me paga por semana de guardia y aparte me pagan si tengo que realizar algun servicio durante esa disponibilidad. He estado con anteriores compañeros que han denunciado a la empresa porque según ellos es ilegal estar de guardia 24h al día con una jornada de 5 horas.
Esto es así? O no debo creerme nada? Llevo así 3 años
Un saludo gracias
AlejandroAutor
ResponderHabría que mirar que es lo que dice el convenio, por que el estatuto no limita las guardias no presenciales, pero está claro que sí que deben tener un límite. En vuestro caso, medio mes me parecen unas guardias totalmente excesivas. Además habría que ver el tiempo que exigen de respuesta.
Abel
ResponderHola
Trabajo en una Residencia, (XV convenio de centros y Servicios…) , tenemos un listado de «guardias» en la que estamos apuntados, voluntariamente, para cubrir turnos de compañeros que se pongan enfermos, accidentes laborales, permisos sobrevenidos (fallecimientos, etc) , hayan cogido baja por IT , y hasta que realicen una contratación, o se incorpore la persona. La empresa lo denomina Guardias, y nos pagan 69€ por cada guardia.
En el computo anual de horas de 2022 me pasé 200 horas incluyendo las horas de guardias.
¿me deben compensar en días de descanso este exceso de horas?
¿este exceso de horas anuales se consideran horas extraordinarias?
Gracias de antemano.
AlejandroAutor
ResponderHabría que ver si las guardias son presenciales o no, si son presenciales son horas efectivas y el exceso de horas deben de ser horas extraordinarias.
saul
ResponderHola Buenas.
Yo trabajo en una cadena de hoteles de mantenimiento, trabajamos de lunes a viernes 6h y luego hacemos 2 fines de semana fiesta y uno de guardia, siendo el sábado presencia y el domingo telefónico, así dice la empresa que compensamos las 40h semanales. Hay meses que son dos fines de semana de guardia y si hay festivos también lo hacemos de guardia rotativos. No entiendo exactamente lo de las horas no consideran trabajo ya durante sábado y domingo debo estar 24 horas con el móvil por si hay alguna avería. Me gustaría saber si hago horas de mas o no. Y por otro lado cuando hacemos guardia no tenemos vehículo de empresa sino que si nos llaman debemos ir con nuestros vehículos. Eso es legal.
Alejandro
ResponderHola Alejandro, te explico la situación que estamos padeciendo en mi centro de trabajo y que, por lo que me dicen compañeros del sector, nos pasa en muchos centros.
Trabajo en una EDAR (depuradora de aguas residuales) y nos rejimos por el Convenio del Agua. Al ser un servicio público, y según especifica nuestro convenio, estamos obligados a hacer guardias y retenes, que se hacen de forma rotativa y se abonan según marca dicho convenio, tanto las guardias como los retenes (y las posibles intervenciones de urgencia que surjan). Hasta aquí todo correcto y en el caso de mi centro de trabajo se cumple a rajatabla.
El problema surje cuando, estando de retén (disponibles con el teléfono que nos aporta la empresa) recibimos avisos telefónicos a los que finalmente no hay que acudir. En mi caso en particular he llegado ha recibir 72 avisos en una sola noche sin tener que acudir a ninguno de ellos, pero con el consiguiente trastorno al no poder dormir. Esos avisos por supuesto le constan a la empresa, pero no se nos abona ninguna cantidad por ellos.
A mi forma de ver, cada uno de esos avisos serían tiempo de trabajo efectivo, pues yo tengo que revisar por vía telematica si todo está correcto o se necesita mi presencia.
Te agradecería una orientación sobre este tema.
Un fuerte abrazo y gracias por anticipado
AlejandroAutor
ResponderSi hay trabajo efectivo, aunque no sea acudir al centro de trabajo, entiendo que debe ser considerado como tal.
DANIEL
ResponderBuenas Alejandro.
Mi problema es algo comun en mi sector pero al final en las empresas «pequeñas» nos tenemos que aguantar.
Trabajo en una empresa de mantenimiento de ascensores. Hacemos guardias de 7 de la tarde a 8 de la mañana (en teoria porque yo soy el mas veterano y con mayor experiencia y lo que no se repara por la noche me toca a mi al dia siguiente) y todo el fin de semana completo.
Segun convenio tenemos que cobrar un plus de disponibilidad que segun la empresa nos lo pagan mas caro para incluirnos las horas extras, osea, por 150€ a la semana ya tenemos todo incluido, salgamos o no..
Estoy cansado ya de buscar alguna sentencia y no encontrar nada, supongo que como en las grandes no pasa esto el resto de tecnicos de empresas pequeñas tienen miedo de denunciar.
He trabajado domingos como si fuesen un dia de diario normal, y salido alguna noche de madrugada un par de horas para estar el dia siguiente puntual a las 8 trabajando..
No se que hacer si denunciar ante inspeccion de trabajo de forma anonima o si no queda mas remedio con abogado, pero no quiero cantidades, quiero que se respete lo que tengo que cobrar y ya.. No se una cantidad exacta de horas extras pero seguro que 8 o 10 al mes tengo..
Si llevas casos asi yo soy de Vigo, no esta la economia como para pagar un abogado pero si ves ganadas las horas extras el 50% es tuyo.
Un saludo
AlejandroAutor
ResponderEn mi opinión, si hay trabajo efectivo, se debe remunerar como tal, además del complemento de disponibilidad. Si no quieres gastar dinero en un abogado, puedes presentar una denuncia en inspección de trabajo.
Jose
ResponderBuenos días, estoy trabajando con una incapacidad permanente total, hago guardias una semana al mes, después de mi jornada laboral, ahora tengo peor la espalda y no quiero hacer guardias, estoy obligado a hacerlas?
AlejandroAutor
ResponderSí. Si consideras que no estás capacitado, puedes solicitar a la empresa una revisión médica por el servicio de prevención que determinará si tienen que adaptarte el puesto de trabajo.
Joe
ResponderHola Alejandro, gracias de antemano
Yo trabajo en una empresa donde trabajamos dos semanas normal 8 horas al día y a la tercera se trabaja y se está de guardia ,de lunes a lunes 24h 7 días seguidos todas las guardias «presenciales» ….es esto legal ? Nos dan un fijo al mes por estar de guardia pero no nos pagan las horas extras que estamos presencialmente esperando a que te puedan pasar un aviso y sin poder salir de una zona en concreto , se tendrían que pagar como horas extras todas las horas que se está de guardia? Se hagan salidas o no ? Al ser presenciales ? También escuché que hay un máximo de horas extras al año que son de 80.es todo esto correcto ?
Gracias de nuevo
AlejandroAutor
Responder¿Presenciales en el centro de trabajo? En ese caso es tiempo de trabajo y no es posible estar una semana.
Soledad
ResponderBuenos dias,
En mi caso somos dos personas del mismo departamento y en vacaciones nos dices que tenemos que estar una semana cada una de «guardia» por si surge algo importante.
En nuestro convenio colectivo no se recoge ningun plus de disponibilidad ni ningun precio por «guardia».
Es legal estar de guardia en tus vacaciones?
Si aceptamos, deberian de ser remuneradas?
Gracias!
AlejandroAutor
ResponderNo, no considero legal estar de guardia en periodo de vacaciones, ya que es un periodo de descanso.
Burningoil
ResponderHola Alejandro, trabajo en una gasolinera semiautoservicio,nos obligan a estar de guardia después de nuestro jornada de trabajo por si se va la luz de la gasolinera o se queda algún billete atascado en el cajero de pago,solo nos pagan 1hora extra(10.66€ brutos)en caso de que surja alguna incidencia,no nos pagan nada por la disponibilidad,el convenio colectivo suprime las horas extras,no sé cómo oponerme a realizarlas porque me genera ansiedad aunque nunca me la halla diagnosticado un médico, ya que me llaman a cualquier hora interrumpiendo mi descanso cuando ya he terminado mi jornada o me quedan unas horas para empezarla y al de mi familia que tengo hijos pequeños y reducción de jornada.
Un saludo gracias
AlejandroAutor
ResponderHabría que ver el caso concreto y como se ha actuado hasta la fecha o cuanto tiempo se lleva con ese sistema, y es discutible las opciones en este caso por que siempre existe un riesgo de sanción. En mi opinión, al ser hora extraordinaria, se podría considerar como voluntario y negarte a realizar esos trabajos. Pero como digo, este comportamiento tiene un riesgo de sanción y de que luego un juzgado considere adecuada la sanción.
Jose
ResponderHola soy bombero forestal de la junta de Andalucía y nuestras guardias presenciales son de 24 horas de las cuales 8 son en el centro de trabajo y el resto en cualquier lugar fuera del trabajo con disponibilidad ante una llamada máximo 1 hora En el centro de trabajo, esas horas disponibles fuera del centro de trabajo no se computan si no hay llamada, esas esto legal?
Por otro lado tenemos guardias no presenciales 24 horas con disponibilidad inmediata al centro ante una llamada máximo 1 hora y si no hay llamada no computa nada. Es esto legal? Gracias de antemano.
AlejandroAutor
ResponderCon una hora es discutible, podría considerarse que, con la jurisprudencia existente, no debe de ser considerado como tiempo de trabajo.
Alberto Alonso
ResponderHola Alejandro, soy Albert trabajo en un tanatorio y la empresa nos quiere imponer un calendario laboral 6-3, con 6 horas de trabajo presencial y seguidamente otras 6 horas de guardia, así sucesivamente durante cada tramo de trabajo de 6 días y rotando turnos, estando disponible siempre por ejemplo: de 9 de la mañana a 15 horas y acto seguido comienza la guardia de 15 h a 21 horas, así con todos los turnos de trabajo, así no se puede hacer conciliación familiar de ningún tipo. Quería saber si es legal por parte de la empresa hacer ese tipo de turnos , siempre con guardias de 6 horas en todos tus días laborales del año. Gracias
AlejandroAutor
ResponderDependerá de lo que diga el convenio y de lo que exija en esa disponibilidad para saber si es tiempo de trabajo efectivo o no.
Antonio
ResponderHola Alejandro,
La empresa donde trabajo quiere hacernos trabajar de lunes a viernes turno de 8 horas,y sábado,domingo y festivos dos turnos de 12 horas,estás 12 horas de guardia,pero solo quieren que sean efectivas las que tenemos que asistir,tampoco nos dicen donde tenemos que estar,ni en cuanto tiempo tenemos que ir,a un que son incidencias urgentes,como colisiones,zonas apagadas y demás,los descansos los respetan,ya que no trabajamos más de 11 días seguidos,y entre turnos también se respetan.me pregunto si es legal obligarnos hacer guardias de 12 horas,ir a trabajar en esas 12 horas cada dos horas,fichar 30 minutos y que no sean efectivas las 12 horas,ya que no tenemos tiempo ni para conciliación,ni para descansar,contando que tampoco nos abonan los kilómetros
AlejandroAutor
ResponderSi no se considera trabajo de tiempo efectivo, la empresa puede implementar ese sistema, sin perjuicio de que se puede considerar como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y tiene que tener causa para ello y sin perjuicio de lo que pueda indicar el convenio colectivo al respecto que puede ser fundamental.
Antonio
ResponderSe me olvidó decir pertenecemos al convenio del Metal de Barcelona.
Saludos y gracias
Antonio
ResponderBuenas noches Alejandro,trabajo de vigilante de seguridad mi función es custodia de llaves,estoy 24horas, 7 días a la semana ,365 días al año de guardia no presencial,cobro 1350 euros mensuales ,tenga salidas o no y las salidas cobro 9,50 euros la hora de estático,me avisan cuando salta una alarma de alguna de las viviendas para ser ocupadas y el tiempo estático es el tiempo que estoy en la vivienda esperando a policía o que el cerrajero arregle todo lo dañado,tampoco me dan vacaciones ni me las pagan,mi pregunta es que si esto lo puedo denunciar ya que no puedo hacer mi vida con normalidad y no tienen intención de contratar a alguien más para repartir horas conmigo,o que puedo hacer con esto porque ya se vuelve inaguantable,he hablado con el jefe pero nada las vacaciones me da largas y no me las paga.
AlejandroAutor
ResponderSí, denuncia en inspección y en los juzgados.
Daniel
ResponderBuenas tardes,
Trabajo en la recepción de un hotel, que no tiene turno de noche y por tanto los compañeros tenemos que turnarnos para ser el número de teléfono de emergencias -son no presenciales pero ante llamada debemos personarnos inmediatamente en el centro de trabajo-, no otorgándonos siquiera un teléfono para ello si no usando el personal de cada uno; pero el convenio (Hostelería y turismo de León) no indica nada al respecto de la realización de guardias y me gustaría saber qué se podría hacer al respecto.
Muchas gracias de antemano.
Un saludo,
AlejandroAutor
ResponderLa pregunta es amplia, si no se compensa con descanso el tiempo trabajado en las guardias son horas extraordinarias y eso implicaría, en mi opinión, que las guardias no pueden ser obligatorias.
Antonio
ResponderTengo 62 años, estoy encuadrado en el convenio del metal, mi empresa me obliga a hacer guardias y reten, de manera solapada. Con mi edad, ¿puedo quedar exonerado de esas actividades?
AlejandroAutor
ResponderEn principio, la edad, por si sola, no es una causa para negarse a realizar determinadas jornadas laborales salvo que el convenio o el servicio de prevención de riesgos laborales indiquen otra cosa.
María SA
ResponderHola Alejandro,
Trabajo en un hotel, pero no tenemos turno de noche, así que la persona que termina el turno de tarde tiene que hacer la guardia nocturna (de 23:00 a 7:00). Durante ese tiempo debemos atender llamadas y acudir al hotel si algún huésped nos necesita.
Nos pagan unos 9 € si tenemos que contestar una llamada (sea una o varias) y 18 € si tenemos que desplazarnos al hotel, sin importar cuántas veces tengamos que ir.
Si no hay llamadas ni incidencias, no recibimos ninguna compensación.
No sé si te parece correcto, teniendo en cuenta que igualmente hacemos nuestras 40 horas semanales, a las que se suman todas las horas de guardia (desde abril llevo 712 horas)
AlejandroAutor
ResponderEl estatuto de los Trabajadores no regula ningún tipo de compensación por tiempo de disponibilidad, pero habría que saber que tiempo de respuesta os exigen para saber si es tiempo de trabajo efectivo. Ahora bien, todo trabajo finalmente realizado si es que tiempo de trabajo y debe remunerarse como tal, según sea hora extraordinaria u ordinaria.
Irene
ResponderBuenos días Alejandro,
Trabajo como teleoperadora de emergencias, tengo un contrato al 48% y hago turnos de mañana, tarde y noche y suelo hacer horas extra remuneradas que en varios meses me suben hasta la jornada completa. Tenemos un turno de guardia no presencial en el que nos dan un tiempo de respuesta de 45 minutos.
En ocasiones, he visto estos turnos de guardia encadenados hasta cinco días seguidos. Además, los avisos de activación entran por nuestro teléfono personal, ya que no disponemos de un móvil o correo de empresa. Estamos en el Convenio colectivo de ámbito estatal del sector de contact center.
Lo que más me preocupa es que estos turnos no aparecen en la nómina.
¿Alguna idea?
AlejandroAutor
ResponderA que te refieres con que estos turnos no aparecen en la nómina, te refieres a que ?no os abonan ningún tipo de plus por la disponiblidad?
Manuel
ResponderCuando estas de guardia y realizas trabajos o haciendo horas extras, se sigue cumpliendo el descanso de 12 horas, me refiero al día siguiente trabajas menos horas, o sales más tarde.
Si se sale a la misma hora de siempre, ¿se cobra el día completo?.
Si se sale más tarde se puede tardar varios días en ajustarse al horario habitual.AlejandroAutor
ResponderSi, se debe cobrar el día completo. si realizas trabajos durante la guardia debe respetarse siempre el descanso de 12 horas hasta la siguiente jornada, salvo que se aplique el Real Decreto 1561/1995 de jornadas especiales y permita uno tiempo inferior. Si por ello entras más tarde, entiendo que esas horas no deberían descontarse, salvo que tu convenio disponga otra cosa.
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- DocumentoPapeleta de conciliación por reclamación de cantidad: salarios, finiquito, pagas, horas extraPara reclamar a la empresa el dinero que te debe (nóminas, finiquito, diferencias de convenio, pagas extra, horas extra, pluses, descuentos indebidos…) con el 10 % de interés por retraso. Es el paso obligatorio antes de la demanda.El escrito que propone esta guía
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Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículos 34.1 y 34.3 y 34.5 y 34.8Estatuto de los TrabajadoresJornada máxima de 40 horas semanales de trabajo efectivo de promedio anual, descanso de 12 horas entre jornadas y cómputo del tiempo en el puesto de trabajo. Derecho a pedir la adaptación de la jornada para conciliar, que puede servir para limitar las guardias.Cambio reciente: El apartado 8 (adaptación de jornada) lo modificó el Real Decreto-ley 5/2023, en vigor desde el 30-06-2023. A 10-10-2026 la jornada máxima del apartado 1 sigue en 40 horas. Modificado por el Real Decreto-ley 5/2023, en vigor desde el 30-06-2023.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 20231. La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo.
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
3. Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo, doce horas.
El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos.
5. El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.
En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.
Asimismo, tendrán ese derecho aquellas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de doce años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta su petición.
En la negociación colectiva se podrán establecer, con respeto a lo dispuesto en este apartado, los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de la persona trabajadora, abrirá un proceso de negociación con esta que tendrá que desarrollarse con la máxima celeridad y, en todo caso, durante un periodo máximo de quince días, presumiéndose su concesión si no concurre oposición motivada expresa en este plazo.
Finalizado el proceso de negociación, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición. En caso contrario, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. Cuando se plantee una propuesta alternativa o se deniegue la petición, se motivarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
La persona trabajadora tendrá derecho a regresar a la situación anterior a la adaptación una vez concluido el período acordado o previsto o cuando decaigan las causas que motivaron la solicitud.
En el resto de los supuestos, de concurrir un cambio de circunstancias que así lo justifique, la empresa sólo podrá denegar el regreso solicitado cuando existan razones objetivas motivadas para ello.
Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37 y 48 bis.
Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
Artículos 35.1 y 35.4Estatuto de los TrabajadoresQué son horas extraordinarias, su pago (nunca por debajo de la hora ordinaria) o compensación con descanso, y su voluntariedad salvo pacto.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20151. Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, fijada de acuerdo con el artículo anterior. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, contrato individual, se optará entre abonar las horas extraordinarias en la cuantía que se fije, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido. En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguientes a su realización.
4. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria, salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2.
Artículo 8Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre jornadas especiales de trabajoTiempo de presencia en el transporte y el trabajo en el mar: qué es, máximo de 20 horas semanales de promedio mensual, no computa para la jornada ni para las horas extra y se paga al menos como hora ordinaria.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 27 de septiembre de 1995Artículo 8. Tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia.
1. Para el cómputo de la jornada en los diferentes sectores del transporte y en el trabajo en el mar se distinguirá entre tiempo de trabajo efectivo y tiempo de presencia.
Se considerará en todo caso tiempo de trabajo efectivo aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario y en el ejercicio de su actividad, realizando las funciones propias de la conducción del vehículo o medio de transporte u otros trabajos durante el tiempo de circulación de los mismos, o trabajos auxiliares que se efectúen en relación con el vehículo o medio de transporte, sus pasajeros o su carga.
Se considerará tiempo de presencia aquel en el que el trabajador se encuentre a disposición del empresario sin prestar trabajo efectivo, por razones de espera, expectativas, servicios de guardia, viajes sin servicio, averías, comidas en ruta u otras similares.
En los convenios colectivos se determinarán en cada caso los supuestos concretos conceptuables como tiempo de presencia.
2. Serán de aplicación al tiempo de trabajo efectivo la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo prevista en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y los límites establecidos para las horas extraordinarias en su artículo 35.
Los trabajadores no podrán realizar una jornada diaria total superior a doce horas, incluidas, en su caso, las horas extraordinarias.
3. Los tiempos de presencia no podrán exceder en ningún caso de veinte horas semanales de promedio en un período de referencia de un mes y se distribuirán con arreglo a los criterios que se pacten colectivamente y respetando los períodos de descanso entre jornadas y semanal propios de cada actividad.
Las horas de presencia no computarán a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ni para el límite máximo de las horas extraordinarias. Salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, se abonarán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.
Artículos 2.1 y 2.2Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajoDefinición europea de tiempo de trabajo y de periodo de descanso, que son categorías excluyentes y sobre las que se apoya toda la doctrina de las guardias.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 18 de noviembre de 2003Artículo 2. Definiciones.
A efectos de la presente Directiva, se entenderá por:
1) tiempo de trabajo: todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales;
2) período de descanso: todo período que no sea tiempo de trabajo;
3) período nocturno: todo período no inferior a siete horas, definido por la legislación nacional, y que deberá incluir, en cualquier caso, el intervalo comprendido entre las 24.00 horas y las 5.00 horas;
4) trabajador nocturno:
a) por una parte, todo trabajador que realice durante el período nocturno una parte no inferior a tres horas de su tiempo de trabajo diario, realizadas normalmente, y
b) por otra parte, todo trabajador que pueda realizar durante el período nocturno determinada parte de su tiempo de trabajo anual, definida a elección del Estado miembro de que se trate:
i) por la legislación nacional, previa consulta a los interlocutores sociales, o
ii) por convenios colectivos o acuerdos celebrados entre interlocutores sociales a nivel nacional o regional;
5) trabajo por turnos: toda forma de organización del trabajo en equipo por la que los trabajadores ocupen sucesivamente los mismos puestos de trabajo con arreglo a un ritmo determinado, incluido el ritmo rotatorio, y que podrá ser de tipo continuo o discontinuo, implicando para los trabajadores la necesidad de realizar un trabajo en distintas horas a lo largo de un período dado de días o semanas;
6) trabajador por turnos: todo trabajador cuyo horario de trabajo se ajuste a un régimen de trabajo por turnos;
7) trabajador móvil: todo trabajador empleado como miembro del personal de transporte de una empresa que realice servicios de transporte de pasajeros o mercancías por carretera, vía aérea o navegación interior;
8) trabajo off-shore: el trabajo realizado principalmente en instalaciones situadas en el mar o a partir de ellas (incluidas las plataformas de perforación), relacionado directa o indirectamente con la exploración, extracción o explotación de recursos minerales, incluidos los hidrocarburos, y la inmersión relacionada con tales actividades, tanto si éstas se realizan desde una instalación situada en el mar como desde un buque;
9) descanso adecuado: períodos regulares de descanso de los trabajadores, cuya duración se expresa en unidades de tiempo, suficientemente largos y continuos para evitar que, debido al cansancio o a ritmos de trabajo irregulares, aquellos se produzcan lesiones a sí mismos, a sus compañeros o a terceros, y que perjudiquen su salud, a corto o a largo plazo.
Artículo 88Ley Orgánica 3/2018, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitalesDerecho a la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo legal o pactado.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018Artículo 88. Derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral.
1. Los trabajadores y los empleados públicos tendrán derecho a la desconexión digital a fin de garantizar, fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido, el respeto de su tiempo de descanso, permisos y vacaciones, así como de su intimidad personal y familiar.
2. Las modalidades de ejercicio de este derecho atenderán a la naturaleza y objeto de la relación laboral, potenciarán el derecho a la conciliación de la actividad laboral y la vida personal y familiar y se sujetarán a lo establecido en la negociación colectiva o, en su defecto, a lo acordado entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
3. El empleador, previa audiencia de los representantes de los trabajadores, elaborará una política interna dirigida a trabajadores, incluidos los que ocupen puestos directivos, en la que definirán las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre un uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. En particular, se preservará el derecho a la desconexión digital en los supuestos de realización total o parcial del trabajo a distancia así como en el domicilio del empleado vinculado al uso con fines laborales de herramientas tecnológicas.
Artículo 20 bisEstatuto de los TrabajadoresReconoce en el Estatuto el derecho a la desconexión digital.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 7 de diciembre de 2018Artículo 20 bis. Derechos de los trabajadores a la intimidad en relación con el entorno digital y a la desconexión.
Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Textos de las normas europeas: © Unión Europea, https://eur-lex.europa.eu. Solo se considera auténtica la legislación de la Unión Europea publicada en el Diario Oficial de la Unión Europea.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
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