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La jornada de trabajo
En determinados sectores económicos la empresa puede establecer guardias de trabajo que pueden ser presenciales en el centro de trabajo o a distancia, pero que obligan a la persona trabajadora a estar disponible y a realizar un trabajo efectivo en caso de que así se requiera.
El principal problema de las guardias, aunque no el único como más adelante detallaremos, es si se considera o no tiempo de trabajo efectivo y computa para la jornada ordinaria o si por el contrario, el tiempo de disponibilidad no se considera trabajo efectivo, salvo que finalmente la persona trabajadora sea llamada a trabajar…
Por ello, antes de entrar a analizar los tipos de guardias, debemos de comprender que se considera como tiempo de trabajo efectivo.
En este sentido, debemos de partir de que se considera tiempo de trabajo efectivo conforme al artículo 2.1 de la Directiva 2003/88/CE:
«todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales»
Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 34.5 que:
El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.
Por otro lado, el tiempo máximo de trabajo efectivo que puede realizar un trabajador viene determinado en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores; estableciendo que un trabajador a jornada completa no puede realizar más de 40 horas semanales de media en cómputo anual. En cualquier caso el convenio colectivo puede establecer una cifra menor, nunca superior.
En consecuencia, es de vital importancia la consideración o no de las guardias como tiempo de trabajo efectivo, por si deben incluirse dentro de la jornada máxima de 40 horas semanales en cómputo anual.
La realización de guardias, cuándo se considera trabajo efectivo
Para saber si la guardia de disponibilidad es tiempo de trabajo o no, con las implicaciones que ello conlleva, la jurisprudencia suele diferenciar entre entre dos tipos de guardias, en función de las obligaciones que tenga el trabajador.
- Guardias presenciales. Tiempo en que el trabajador se encuentra disponible para la empresa en el centro de trabajo. Es posible incluir dentro de este tipo de guardias, aquellas en las que el trabajador tenga que estar ubicado en un determinado sitio, aunque no sea el centro de trabajo, o cuando el tiempo de respuesta que se le concede es tan pequeño, que obligatoriamente tiene limitada su capacidad de movimiento.
- Guardias no presenciales. Tiempo en el cual los trabajadores están disponibles para la empresa, sin encontrarse en el centro de trabajo o en un lugar concreto, para ser llamados en cualquier momento y realizar el trabajo convenido, siendo indiferente el lugar dónde se encuentren. El trabajador tiene libertad para decidir donde se encuentra durante el tiempo de guardia, sin que la empresa establezca una zona o lugar en concreto.
Las primeras, es decir, las guardias presenciales que se realizan en el centro de trabajo siempre deben considerarse como tiempo de trabajo efectivo. Si luego se trabaja o no será una cuestión del empresario. A modo ilustrativo, el tiempo que un conductor de ambulancia permanece en el hospital es siempre trabajo efectivo, tenga o no que ir al algún sitio.
Por el contrario, las guardas no presenciales dependerá de las exigencias que le imponga la empresa, por lo que habrá que analizar cada caso concreto ya que no existe una delimitación por parte de la normativa laboral clara sobre la consideración o no de tiempo de trabajo efectivo.
Ante esta ausencia de la normativa, veamos lo que ha establecido la jurisprudencia.
Como importante referencia, tenemos la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de febrero de 2018 que considera que si el trabajador tiene que responder en un periodo de ocho minutos a un requerimiento de la empresa, debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo, ya que es indiferente que no tenga que estar en el centro de trabajo, si el tiempo de respuesta le exige no alejarse mucho de el.
La clave de la cuestión radica en el tiempo de respuesta que le exige la empresa y la libertad de movimientos que tenga la persona trabajadora.
Pero, ¿Qué se puede considerar como un periodo de tiempo de respuesta corto? ¿quince minutos?, ¿media hora? Es una cuestión subjetiva y muy discutible.
Por último, y antes de profundizar algo más en este este tema, sobre la consideración de una guardia no presencial como trabajo efectivo, es muy importante revisar que es lo que establece el convenio colectivo al respecto.
Si el convenio establece que una determinada guarda es tiempo de trabajo efectivo, siempre será así. No obstante, en caso contrario no, ya que si el convenio indica que una guardia no presencial no es tiempo de trabajo efectivo no determina automáticamente que esto sea así, ya que el convenio no puede contravenir lo que la normativa o jurisprudencia considera como trabajo efectivo.
Guardias presenciales
Todo el tiempo que el trabajador se encuentre de guardia presencial debe de ser considerado como tiempo de trabajo, y por tanto, computar para la jornada ordinaria de trabajo. Por ejemplo, si es necesario permanecer en el puesto de trabajo para atender un posible cliente.
Así a modo de ejemplo, debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo los turnos que realizaban el sector de ambulancias tal y como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 17 de febrero de 2022.
Al ser tiempo de trabajo efectivo, estas horas deben de abonarse como una hora ordinaria, salvo que excedan de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso deben de considerarse horas extraordinarias y reclamarse como tal.
En consecuencia, que se realiza una guardia presencial, no quiere decir que se tenga que abonar un plus o una cuantía superior a lo que establezca el convenio, salvo que exista un acuerdo particular o así lo especifique el convenio colectivo. Ahora bien, si se supera la jornada ordinaria deberán de considerarse como horas extraordinarias.
Por último, sean horas ordinarias o extraordinarias siempre deben respetar los descansos entre jornadas que establece el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo de aplicación.
Si quieres conocer cual es el régimen de descansos según el Estatuto de los Trabajadores te recomiendo este artículo.
¿Son voluntarias o son obligatorias para el trabajador? ¿Puede solicitar conciliación familiar para no hacerlas?
Cuando se realicen dentro de la jornada ordinaria no existe duda de que los trabajadores deben obligatoriamente realizar la guardia presencial. Sin embargo, si son horas extraordinarias puede generar algo más de duda.
En principio, las horas extraordinarias son voluntarias, salvo que así lo establezca el convenio colectivo o se haya pactado de manera individual con la persona trabajadora en el contrato de trabajo u otro documento.
No obstante, hay que recordar no todas las horas trabajadas durante el tiempo de guardia son extraordinarias, sino sólo aquellas que superen la jornada ordinaria.
Por otro lado, la persona trabajadora dispone de mecanismos para conciliar la vida laboral y familiar adaptando la jornada de trabajo, que pueden permitir no realizar este tipo de obligaciones-
En concreto, puede solicitar adaptación de la jornada en virtud del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores o solicitar una reducción de jornada del artículo 37 por cuidado de un menor.
En cualquiera de estos dos casos, la persona trabajadora puede solicitar la jornada que mejor le convenga y, por su puesto, la no realización de guardias.
No obstante, este derecho de conciliación no es absoluto, y la empresa se puede oponer si existen razones técnicas o organizativas que lo justifiquen.
En definitiva, ejercer cualquiera de estos dos derechos puede permitir al trabajador limitar o, directamente, no realizar más guardias, pero no es una cuestión absoluta o automática, sino que también depende de las necesidades de la empresa.
A modo de ejemplo, la Sentencia del TSJ de Navarra de 3 de junio de 2021 permitió a una trabajadora limitar el número de guardias que realizaba en función de las necesidades de cuidado de sus hijos, pero no suprimió de manera absoluta la obligación de realizar guardias.
Guardias no presenciales: tiempo de disponibilidad
Se consideran como guardias no presenciales las horas que realiza el trabajador fuera del centro de trabajo en las cuales se encuentra disponible para la empresa.
En relación con lo indicado anteriormente, este tipo de guardias, no se considera como tiempo de trabajo efectivo salvo que el tiempo de respuesta exigido sea muy corto.
Por ejemplo, la sentencia del tribunal supremo de dos de diciembre de 2020 no considero cómo trabajo efectivo cuando se consideraba que se debía responder en un plazo de 30 minutos.
Por otro lado, la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2023 considera que no es tiempo de trabajo efectivo puesto que no se exigía ningún tiempo para presentarse en la empresa, sino simplemente realizar una tarea cuando fuera requerido para ello.
Si finalmente, la empresa requiere al trabajador para que realice las funciones seguramente sean horas extraordinarias, ya que si se mantiene la jornada ordinaria y realiza un trabajo durante una guardia, superarán la jornada ordinaria. En cualquier caso, sea hora extraordinaria o no, se deberá respetar el descanso de 12 horas con la siguiente jornada de trabajo.
Estas guardias no presenciales, que en determinados convenios se denominan como tiempo de disponibilidad, sólo serán obligatorias si los recoge el convenio colectivo o han sido acordadas con el trabajador.
Además, al no ser tiempo de trabajo efectivo, no se tienen en cuenta para calcular la jornada anual del trabajador ni repercuten en el tiempo de descanso entre jornada, a excepción de que finalmente se realice un trabajo efectivo.
¿Cómo se abona este tiempo de presencia? ¿Cómo se abona si hay trabajo efectivo?
En cuanto a su retribución, los convenios colectivos suelen recoger un complemento fijo, denominado complemento de disponibilidad, por el simple hecho de estar disponible para la empresa fuera del horario laboral.
Además, es posible que mediante convenio colectivo no se establezca un complemento de disponibilidad, sino un precio hora por el tiempo de guardia, pudiendo ser este pago inferior a la hora ordinaria. Evidentemente, para el caso de que se produzca el llamamiento durante la guardia no presencial, la empresa deberá de considerarlas como horas de trabajo efectivamente realizadas como jornada ordinaria u hora extraordinaria.
Si el convenio no indica nada, el empresario no está obligado a abonar ningún tipo de complemento, sin perjuicio de que sería lo más adecuado.
Por último, para el caso de que fuera una hora extraordinaria, esto no implica que se deban abonar siempre por encima de una hora ordinaria, sino que lo único que indica el Estatuto de los Trabajadores es que no se puede abonar por debajo del valor de una hora ordinaria.
En consecuencia, habrá que revisar el convenio colectivo para comprobar su remuneración. Si quieres más información sobre el precio de una hora extraordinaria te recomiendo este artículo.
Compatibilidad de las guardias con el derecho a la desconexión digital
El artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores establece que: «Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales.»
De manera resumida, aunque en este artículo lo explicamos de manera más amplia el derecho a la desconexión digital, permite que el trabajador no tenga que estar pendiente de cualquier aviso que pueda recibir por correo electrónico, llamdas o Whatsapp fuera de su jornada ordinaria de trabajo.
Este derecho, por lo tanto, choca frontalmente contra la disponibilidad que aquí explicamos, por lo que prevalece el acuerdo de disponibilidad sobre el derecho a la desconexión digital como ha confirmado la sentencia del TSJ de Madrid de 17 de julio de 2023.
Ahora bien, esta preferencia no es absoluta, es decir, no se puede exigir a una persona trabajadora que esté de guardia de manera indefinida fuera de su jornada ordinaria, pero sí que es posible establecer una serie de turno que lo esté, por ejemplo, una semana cada mes.
Hola Alejandro, trabajo en una gasolinera semiautoservicio,nos obligan a estar de guardia después de nuestro jornada de trabajo por si se va la luz de la gasolinera o se queda algún billete atascado en el cajero de pago,solo nos pagan 1hora extra(10.66€ brutos)en caso de que surja alguna incidencia,no nos pagan nada por la disponibilidad,el convenio colectivo suprime las horas extras,no sé cómo oponerme a realizarlas porque me genera ansiedad aunque nunca me la halla diagnosticado un médico, ya que me llaman a cualquier hora interrumpiendo mi descanso cuando ya he terminado mi jornada o me quedan unas horas para empezarla y al de mi familia que tengo hijos pequeños y reducción de jornada.
Un saludo gracias
Habría que ver el caso concreto y como se ha actuado hasta la fecha o cuanto tiempo se lleva con ese sistema, y es discutible las opciones en este caso por que siempre existe un riesgo de sanción. En mi opinión, al ser hora extraordinaria, se podría considerar como voluntario y negarte a realizar esos trabajos. Pero como digo, este comportamiento tiene un riesgo de sanción y de que luego un juzgado considere adecuada la sanción.
Buenos dias,
En mi caso somos dos personas del mismo departamento y en vacaciones nos dices que tenemos que estar una semana cada una de «guardia» por si surge algo importante.
En nuestro convenio colectivo no se recoge ningun plus de disponibilidad ni ningun precio por «guardia».
Es legal estar de guardia en tus vacaciones?
Si aceptamos, deberian de ser remuneradas?
Gracias!
No, no considero legal estar de guardia en periodo de vacaciones, ya que es un periodo de descanso.
Hola Alejandro, gracias de antemano
Yo trabajo en una empresa donde trabajamos dos semanas normal 8 horas al día y a la tercera se trabaja y se está de guardia ,de lunes a lunes 24h 7 días seguidos todas las guardias «presenciales» ….es esto legal ? Nos dan un fijo al mes por estar de guardia pero no nos pagan las horas extras que estamos presencialmente esperando a que te puedan pasar un aviso y sin poder salir de una zona en concreto , se tendrían que pagar como horas extras todas las horas que se está de guardia? Se hagan salidas o no ? Al ser presenciales ? También escuché que hay un máximo de horas extras al año que son de 80.es todo esto correcto ?
Gracias de nuevo
¿Presenciales en el centro de trabajo? En ese caso es tiempo de trabajo y no es posible estar una semana.
Buenos días, estoy trabajando con una incapacidad permanente total, hago guardias una semana al mes, después de mi jornada laboral, ahora tengo peor la espalda y no quiero hacer guardias, estoy obligado a hacerlas?
Sí. Si consideras que no estás capacitado, puedes solicitar a la empresa una revisión médica por el servicio de prevención que determinará si tienen que adaptarte el puesto de trabajo.
Buenas Alejandro.
Mi problema es algo comun en mi sector pero al final en las empresas «pequeñas» nos tenemos que aguantar.
Trabajo en una empresa de mantenimiento de ascensores. Hacemos guardias de 7 de la tarde a 8 de la mañana (en teoria porque yo soy el mas veterano y con mayor experiencia y lo que no se repara por la noche me toca a mi al dia siguiente) y todo el fin de semana completo.
Segun convenio tenemos que cobrar un plus de disponibilidad que segun la empresa nos lo pagan mas caro para incluirnos las horas extras, osea, por 150€ a la semana ya tenemos todo incluido, salgamos o no..
Estoy cansado ya de buscar alguna sentencia y no encontrar nada, supongo que como en las grandes no pasa esto el resto de tecnicos de empresas pequeñas tienen miedo de denunciar.
He trabajado domingos como si fuesen un dia de diario normal, y salido alguna noche de madrugada un par de horas para estar el dia siguiente puntual a las 8 trabajando..
No se que hacer si denunciar ante inspeccion de trabajo de forma anonima o si no queda mas remedio con abogado, pero no quiero cantidades, quiero que se respete lo que tengo que cobrar y ya.. No se una cantidad exacta de horas extras pero seguro que 8 o 10 al mes tengo..
Si llevas casos asi yo soy de Vigo, no esta la economia como para pagar un abogado pero si ves ganadas las horas extras el 50% es tuyo.
Un saludo
En mi opinión, si hay trabajo efectivo, se debe remunerar como tal, además del complemento de disponibilidad. Si no quieres gastar dinero en un abogado, puedes presentar una denuncia en inspección de trabajo.
Hola Alejandro, te explico la situación que estamos padeciendo en mi centro de trabajo y que, por lo que me dicen compañeros del sector, nos pasa en muchos centros.
Trabajo en una EDAR (depuradora de aguas residuales) y nos rejimos por el Convenio del Agua. Al ser un servicio público, y según especifica nuestro convenio, estamos obligados a hacer guardias y retenes, que se hacen de forma rotativa y se abonan según marca dicho convenio, tanto las guardias como los retenes (y las posibles intervenciones de urgencia que surjan). Hasta aquí todo correcto y en el caso de mi centro de trabajo se cumple a rajatabla.
El problema surje cuando, estando de retén (disponibles con el teléfono que nos aporta la empresa) recibimos avisos telefónicos a los que finalmente no hay que acudir. En mi caso en particular he llegado ha recibir 72 avisos en una sola noche sin tener que acudir a ninguno de ellos, pero con el consiguiente trastorno al no poder dormir. Esos avisos por supuesto le constan a la empresa, pero no se nos abona ninguna cantidad por ellos.
A mi forma de ver, cada uno de esos avisos serían tiempo de trabajo efectivo, pues yo tengo que revisar por vía telematica si todo está correcto o se necesita mi presencia.
Te agradecería una orientación sobre este tema.
Un fuerte abrazo y gracias por anticipado
Si hay trabajo efectivo, aunque no sea acudir al centro de trabajo, entiendo que debe ser considerado como tal.
Hola Buenas.
Yo trabajo en una cadena de hoteles de mantenimiento, trabajamos de lunes a viernes 6h y luego hacemos 2 fines de semana fiesta y uno de guardia, siendo el sábado presencia y el domingo telefónico, así dice la empresa que compensamos las 40h semanales. Hay meses que son dos fines de semana de guardia y si hay festivos también lo hacemos de guardia rotativos. No entiendo exactamente lo de las horas no consideran trabajo ya durante sábado y domingo debo estar 24 horas con el móvil por si hay alguna avería. Me gustaría saber si hago horas de mas o no. Y por otro lado cuando hacemos guardia no tenemos vehículo de empresa sino que si nos llaman debemos ir con nuestros vehículos. Eso es legal.
Hola
Trabajo en una Residencia, (XV convenio de centros y Servicios…) , tenemos un listado de «guardias» en la que estamos apuntados, voluntariamente, para cubrir turnos de compañeros que se pongan enfermos, accidentes laborales, permisos sobrevenidos (fallecimientos, etc) , hayan cogido baja por IT , y hasta que realicen una contratación, o se incorpore la persona. La empresa lo denomina Guardias, y nos pagan 69€ por cada guardia.
En el computo anual de horas de 2022 me pasé 200 horas incluyendo las horas de guardias.
¿me deben compensar en días de descanso este exceso de horas?
¿este exceso de horas anuales se consideran horas extraordinarias?
Gracias de antemano.
Habría que ver si las guardias son presenciales o no, si son presenciales son horas efectivas y el exceso de horas deben de ser horas extraordinarias.
Buenas tardes, trabajo de Lunes a Viernes, mi jornada laboral es de 14:00 a 19:00, es decir 25 horas semanales, estoy de guardia no presencial durante 15 días al mes las 24 horas del día. Mi empresa me paga por semana de guardia y aparte me pagan si tengo que realizar algun servicio durante esa disponibilidad. He estado con anteriores compañeros que han denunciado a la empresa porque según ellos es ilegal estar de guardia 24h al día con una jornada de 5 horas.
Esto es así? O no debo creerme nada? Llevo así 3 años
Un saludo gracias
Habría que mirar que es lo que dice el convenio, por que el estatuto no limita las guardias no presenciales, pero está claro que sí que deben tener un límite. En vuestro caso, medio mes me parecen unas guardias totalmente excesivas. Además habría que ver el tiempo que exigen de respuesta.
Hola Alejandro, te explico mi situacion: trabajo de 20:30 a 6:00 de lunes a viernes ( llevo 5años sin que me cambien el horario) y con contrato de «40h/semanales». Siempre he hecho guardias en las que se necesita rápida respuesta y si es necesario intervención. Pues bien en mi contrato no pone nada de las guardias y ahora que quiero no hacerlas, la empresa me obliga. Eso, ligado a que ya que hago el horario nocturno y no debería de poder hacer horas extras. Puedo interponerse una demanda a la empresa por el tema del horario nocturno? O una demanda por obligarme a hacer guardias cuando en mi contrato no pone nada?
PD: Trabajo de frigorista industrial ( no es un trabajo que solo se pueda hacer por la noche ya que tengo compañeros que trabajan en el turno de mañana)
Muchísimas gracias de antemano!
Habría que estudiar el caso más en profundidad y ver que en que se traduce «rápida respuesta», y conocer si las horas efectivamente realizadas de guardia se consideran horas extraordinarias o se descuenta de la jornada ordinaria ya que las opciones de impugnación y la reclamación que se puede efectuar es muy diferente en cada caso.