La jornada de trabajo

En determinados sectores laborales, siendo más frecuente en servicios informáticos, servicios de soporte, relacionados con la salud o veterinaria, la empresa puede establecer guardias de trabajo que pueden ser presenciales en el centro de trabajo o a distancia, pero que obligan a la persona trabajadora a estar disponible y a realizar un trabajo efectivo en caso de que así se requiera.

El principal problema de las guardias, aunque no el único como más adelante detallaremos, es si se considera o no tiempo de trabajo efectivo, siendo en la muchas de las ocasiones horas extraordinarias cuando finalmente se realiza un trabajo efectivo.

Por ello, antes de entrar a analizar los tipos de guardias, debemos de comprender cual es la jornada de un trabajador y que se debe considerar como trabajo efectivo.

En este sentido, debemos de partir de que se considera tiempo de trabajo efectivo conforme al artículo 2.1 de la Directiva 2003/88:

“todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales”

Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 34.5 que:

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Por otro lado, el tiempo máximo de trabajo efectivo que puede realizar un trabajador viene determinado en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores; estableciendo que un trabajador a jornada completa no puede realizar más de 40 horas semanales de media en cómputo anual.

En cualquier caso el convenio colectivo puede establecer una cifra menor, nunca superior.

La realización de guardias, cuándo se considera trabajo efectivo

Para saber si la guardia de disponibilidad es tiempo de trabajo o no, con las implicaciones que ello conlleva, la jurisprudencia suele diferenciar entre entre dos tipos de guardias, en función de las obligaciones que tenga el trabajador.

  1. Guardias presenciales. Tiempo en que el trabajador se encuentra disponible para la empresa en el centro de trabajo. Es posible incluir dentro de este tipo de guardias, aquellas en las que el trabajador tenga que estar ubicado en un determinado sitio, aunque no sea el centro de trabajo, o cuando el tiempo de respuesta que se le concede es tan pequeño, que obligatoriamente tiene limitada su capacidad de movimiento.
  2. Guardias no presenciales. Tiempo en el cual los trabajadores están disponibles para la empresa, sin encontrarse en el centro de trabajo o en un lugar concreto, para ser llamados en cualquier momento y realizar el trabajo convenido, siendo indiferente el lugar dónde se encuentren. El trabajador tiene libertad para decidir donde se encuentra durante el tiempo de guardia, sin que la empresa establezca una zona o lugar en concreto.

En relación con lo indicado anteriormente, en ocasiones no es sencillo delimitar cuando una guardia es presencial y cuando es no presencial.

Por ejemplo, la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de febrero de 2018 considera que si el trabajador tiene que responder en un periodo de ocho minutos a un requerimiento de la empresa, debe considerarse como guardia presencial, ya que es indiferente que no tenga que estar en el centro de trabajo, si el tiempo de respuesta le exige no alejarse mucho de el.

Pero, ¿Qué se puede considerar como un periodo tiempo de respuesta? ¿quince minutos?, ¿media hora? Es una cuestión subjetiva y muy discutible.

Además, sobre la regulación de las guardias presenciales o no, es muy importante revisar que es lo que establece el convenio colectivo al respecto. No obstante, que el convenio indique que una guardia es no presencial, no determina que así sea, si las exigencias respecto al tiempo de respuesta o de ubicación de la persona trabajador son elevadas.

Guardias presenciales

Todo el tiempo que el trabajador se encuentre de guardia presencial debe de ser considerado como tiempo de trabajo, y por tanto, computar para la jornada ordinaria de trabajo. Por ejemplo, si es necesario permanecer en el puesto de trabajo para atender un posible cliente.

Al ser tiempo de trabajo efectivo, estas horas deben de abonarse como una hora ordinaria, salvo que excedan de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso deben de considerarse horas extraordinarias.

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En consecuencia, que se realiza una guardia presencial, no quiere decir que se tenga que abonar de manera diferente, salvo que exista un acuerdo particular o así lo especifique el convenio colectivo.

Ahora bien, si se supera la jornada ordinaria deberán de considerarse como horas extraordinarias.

Por último, sean horas ordinarias o extraordinarias siempre deben respetar los descansos entre jornadas que establece el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo de aplicación.

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¿Son voluntarias o son obligadas por el trabajador? ¿Si solicito adaptación del puesto o reducción de jornada por cuidado de un hijo?

Cuando se realicen dentro de la jornada ordinaria no existe duda de que los trabajadores deben obligatoriamente realizar la guardia presencial.

Sin embargo, si son horas extraordinarias puede generar algo más de duda.

En principio, las horas extraordinarias son voluntarias, salvo que así lo establezca el convenio colectivo o se haya pactado de manera individual con la persona trabajadora en el contrato de trabajo u otro documento.

No obstante, hay que recordar no todas las horas trabajadas durante el tiempo de guardia son extraordinarias, sino sólo aquellas que superen la jornada ordinaria.

Por otro lado, la persona trabajadora dispone de mecanismos para conciliar la vida laboral y familiar adaptando la jornada de trabajo, que pueden permitir no realizar este tipo de obligaciones-

En concreto, puede solicitar adaptación de la jornada en virtud del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores o solicitar una reducción de jornada del artículo 37 por cuidado de un menor.

En cualquiera de estos dos casos, la persona trabajadora puede solicitar la jornada que mejor le convenga y, por su puesto, la no realización de guardias.

No obstante, este derecho de conciliación no es absoluto, y la empresa se puede oponer si existen razones técnicas o organizativas que lo justifiquen.

En definitiva, ejercer cualquiera de estos dos derechos puede permitir al trabajador limitar o, directamente, no realizar más guardias, pero no es una cuestión absoluta o automática, sino que también depende de las necesidades de la empresa.

A modo de ejemplo, la Sentencia del TSJ de Navarra de 3 de junio de 2021 permitió a una trabajadora limitar el número de guardias que realizaba en función de las necesidades de cuidado de sus hijos, pero no suprimió de manera absoluta la obligación de realizar guardias.

Guardias no presenciales: tiempo de disponibilidad

Se consideran como guardias no presenciales las horas que realiza el trabajador fuera del centro de trabajo en las cuales se encuentra disponible para la empresa.

Si finalmente, la empresa requiere al trabajador para que realice las funciones deberán considerarse como horas extraordinarias y abonarse como tal, siempre que se realicen por encima de la jornada ordinaria anual.

Además, sea hora extraordinaria o no, se deberá respetar el descanso de 12 horas con la siguiente jornada de trabajo.

Estas guardias no presenciales, que en determinados convenios se denominan como tiempo de disponibilidad, sólo serán obligatorias si los recoge el convenio colectivo o han sido acordadas con el trabajador.

Además, al no ser tiempo de trabajo efecto, no se tienen en cuenta para calcular la jornada anual del trabajador ni repercuten en tiempo de descanso, ya que se considere como tal.

Sí que computan para el descanso, si finalmente existe un trabajo efectivo.

¿Cómo se abona este tiempo de presencia? ¿cómo se abona si hay trabajo efectivo?

En cuanto a su retribución, los convenios colectivos suelen recoger un complemento fijo, denominado complemento de disponibilidad, por el simple hecho de estar disponible para la empresa fuera del horario laboral.

Además, es posible que mediante convenio colectivo se establezca un precio inferior a la hora ordinaria para las horas de disponibilidad, pero no es posible para las horas que finalmente se trabajen.

Si el convenio no indica nada, el empresario debe de abonar un complemento acordado por los trabajadores por el hecho de estar disponibles fuera de la jornada ordinaria de trabajo.

Para el caso de que se produzca el llamamiento, la empresa deberá de abonar las horas de trabajo efectivamente realizadas.

Para el caso de que fuera una hora extraordinaria, esto no implica que se deban abonar siempre por encima de una hora ordinaria, sino que lo único que indica el Estatuto de los Trabajadores es que no se puede abonar por debajo del valor de una hora ordinaria.

En consecuencia, habrá que revisar el convenio colectivo para comprobar su remuneración.