La jornada de trabajo

En determinados sectores económicos la empresa puede establecer guardias de trabajo que pueden ser presenciales en el centro de trabajo o a distancia, pero que obligan a la persona trabajadora a estar disponible y a realizar un trabajo efectivo en caso de que así se requiera.

El principal problema de las guardias, aunque no el único como más adelante detallaremos, es si se considera o no tiempo de trabajo efectivo y computa para la jornada ordinaria o si por el contrario, el tiempo de disponibilidad no se considera trabajo efectivo, salvo que finalmente la persona trabajadora sea llamada a trabajar…

Por ello, antes de entrar a analizar los tipos de guardias, debemos de comprender que se considera como tiempo de trabajo efectivo.

En este sentido, debemos de partir de que se considera tiempo de trabajo efectivo conforme al artículo 2.1 de la Directiva 2003/88/CE:

«todo período durante el cual el trabajador permanezca en el trabajo, a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones, de conformidad con las legislaciones y/o prácticas nacionales»

Por su parte, el Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 34.5 que:

El tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo.

Por otro lado, el tiempo máximo de trabajo efectivo que puede realizar un trabajador viene determinado en el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores; estableciendo que un trabajador a jornada completa no puede realizar más de 40 horas semanales de media en cómputo anual. En cualquier caso el convenio colectivo puede establecer una cifra menor, nunca superior.

En consecuencia, es de vital importancia la consideración o no de las guardias como tiempo de trabajo efectivo, por si deben incluirse dentro de la jornada máxima de 40 horas semanales en cómputo anual.

La realización de guardias, cuándo se considera trabajo efectivo

Para saber si la guardia de disponibilidad es tiempo de trabajo o no, con las implicaciones que ello conlleva, la jurisprudencia suele diferenciar entre entre dos tipos de guardias, en función de las obligaciones que tenga el trabajador.

  1. Guardias presenciales. Tiempo en que el trabajador se encuentra disponible para la empresa en el centro de trabajo. Es posible incluir dentro de este tipo de guardias, aquellas en las que el trabajador tenga que estar ubicado en un determinado sitio, aunque no sea el centro de trabajo, o cuando el tiempo de respuesta que se le concede es tan pequeño, que obligatoriamente tiene limitada su capacidad de movimiento.
  2. Guardias no presenciales. Tiempo en el cual los trabajadores están disponibles para la empresa, sin encontrarse en el centro de trabajo o en un lugar concreto, para ser llamados en cualquier momento y realizar el trabajo convenido, siendo indiferente el lugar dónde se encuentren. El trabajador tiene libertad para decidir donde se encuentra durante el tiempo de guardia, sin que la empresa establezca una zona o lugar en concreto.

Las primeras, es decir, las guardias presenciales que se realizan en el centro de trabajo siempre deben considerarse como tiempo de trabajo efectivo. Si luego se trabaja o no será una cuestión del empresario. A modo ilustrativo, el tiempo que un conductor de ambulancia permanece en el hospital es siempre trabajo efectivo, tenga o no que ir al algún sitio.

Por el contrario, las guardas no presenciales dependerá de las exigencias que le imponga la empresa, por lo que habrá que analizar cada caso concreto ya que no existe una delimitación por parte de la normativa laboral clara sobre la consideración o no de tiempo de trabajo efectivo.

Ante esta ausencia de la normativa, veamos lo que ha establecido la jurisprudencia.

Como importante referencia, tenemos la sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 21 de febrero de 2018 que considera que si el trabajador tiene que responder en un periodo de ocho minutos a un requerimiento de la empresa, debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo, ya que es indiferente que no tenga que estar en el centro de trabajo, si el tiempo de respuesta le exige no alejarse mucho de el.

La clave de la cuestión radica en el tiempo de respuesta que le exige la empresa y la libertad de movimientos que tenga la persona trabajadora.

Pero, ¿Qué se puede considerar como un periodo de tiempo de respuesta corto? ¿quince minutos?, ¿media hora? Es una cuestión subjetiva y muy discutible.

Por último, y antes de profundizar algo más en este este tema, sobre la consideración de una guardia no presencial como trabajo efectivo, es muy importante revisar que es lo que establece el convenio colectivo al respecto.

Si el convenio establece que una determinada guarda es tiempo de trabajo efectivo, siempre será así. No obstante, en caso contrario no, ya que si el convenio indica que una guardia no presencial no es tiempo de trabajo efectivo no determina automáticamente que esto sea así, ya que el convenio no puede contravenir lo que la normativa o jurisprudencia considera como trabajo efectivo.

Guardias presenciales

Todo el tiempo que el trabajador se encuentre de guardia presencial debe de ser considerado como tiempo de trabajo, y por tanto, computar para la jornada ordinaria de trabajo. Por ejemplo, si es necesario permanecer en el puesto de trabajo para atender un posible cliente.

Así a modo de ejemplo, debe considerarse como tiempo de trabajo efectivo los turnos que realizaban el sector de ambulancias tal y como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 17 de febrero de 2022.

Al ser tiempo de trabajo efectivo, estas horas deben de abonarse como una hora ordinaria, salvo que excedan de la jornada ordinaria de trabajo, en cuyo caso deben de considerarse horas extraordinarias y reclamarse como tal.

En consecuencia, que se realiza una guardia presencial, no quiere decir que se tenga que abonar un plus o una cuantía superior a lo que establezca el convenio, salvo que exista un acuerdo particular o así lo especifique el convenio colectivo. Ahora bien, si se supera la jornada ordinaria deberán de considerarse como horas extraordinarias.

Por último, sean horas ordinarias o extraordinarias siempre deben respetar los descansos entre jornadas que establece el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo de aplicación.

Si quieres conocer cual es el régimen de descansos según el Estatuto de los Trabajadores te recomiendo este artículo.

¿Son voluntarias o son obligatorias para el trabajador? ¿Puede solicitar conciliación familiar para no hacerlas?

Cuando se realicen dentro de la jornada ordinaria no existe duda de que los trabajadores deben obligatoriamente realizar la guardia presencial. Sin embargo, si son horas extraordinarias puede generar algo más de duda.

En principio, las horas extraordinarias son voluntarias, salvo que así lo establezca el convenio colectivo o se haya pactado de manera individual con la persona trabajadora en el contrato de trabajo u otro documento.

No obstante, hay que recordar no todas las horas trabajadas durante el tiempo de guardia son extraordinarias, sino sólo aquellas que superen la jornada ordinaria.

Por otro lado, la persona trabajadora dispone de mecanismos para conciliar la vida laboral y familiar adaptando la jornada de trabajo, que pueden permitir no realizar este tipo de obligaciones-

En concreto, puede solicitar adaptación de la jornada en virtud del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores o solicitar una reducción de jornada del artículo 37 por cuidado de un menor.

En cualquiera de estos dos casos, la persona trabajadora puede solicitar la jornada que mejor le convenga y, por su puesto, la no realización de guardias.

No obstante, este derecho de conciliación no es absoluto, y la empresa se puede oponer si existen razones técnicas o organizativas que lo justifiquen.

En definitiva, ejercer cualquiera de estos dos derechos puede permitir al trabajador limitar o, directamente, no realizar más guardias, pero no es una cuestión absoluta o automática, sino que también depende de las necesidades de la empresa.

A modo de ejemplo, la Sentencia del TSJ de Navarra de 3 de junio de 2021 permitió a una trabajadora limitar el número de guardias que realizaba en función de las necesidades de cuidado de sus hijos, pero no suprimió de manera absoluta la obligación de realizar guardias.

Guardias no presenciales: tiempo de disponibilidad

Se consideran como guardias no presenciales las horas que realiza el trabajador fuera del centro de trabajo en las cuales se encuentra disponible para la empresa.

En relación con lo indicado anteriormente, este tipo de guardias, no se considera como tiempo de trabajo efectivo salvo que el tiempo de respuesta exigido sea muy corto.

Por ejemplo, la sentencia del tribunal supremo de dos de diciembre de 2020 no considero cómo trabajo efectivo cuando se consideraba que se debía responder en un plazo de 30 minutos.

Por otro lado, la sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2023 considera que no es tiempo de trabajo efectivo puesto que no se exigía ningún tiempo para presentarse en la empresa, sino simplemente realizar una tarea cuando fuera requerido para ello.

Si finalmente, la empresa requiere al trabajador para que realice las funciones seguramente sean horas extraordinarias, ya que si se mantiene la jornada ordinaria y realiza un trabajo durante una guardia, superarán la jornada ordinaria. En cualquier caso, sea hora extraordinaria o no, se deberá respetar el descanso de 12 horas con la siguiente jornada de trabajo.

Estas guardias no presenciales, que en determinados convenios se denominan como tiempo de disponibilidad, sólo serán obligatorias si los recoge el convenio colectivo o han sido acordadas con el trabajador.

Además, al no ser tiempo de trabajo efectivo, no se tienen en cuenta para calcular la jornada anual del trabajador ni repercuten en el tiempo de descanso entre jornada, a excepción de que finalmente se realice un trabajo efectivo.

¿Cómo se abona este tiempo de presencia? ¿Cómo se abona si hay trabajo efectivo?

En cuanto a su retribución, los convenios colectivos suelen recoger un complemento fijo, denominado complemento de disponibilidad, por el simple hecho de estar disponible para la empresa fuera del horario laboral.

Además, es posible que mediante convenio colectivo no se establezca un complemento de disponibilidad, sino un precio hora por el tiempo de guardia, pudiendo ser este pago inferior a la hora ordinaria. Evidentemente, para el caso de que se produzca el llamamiento durante la guardia no presencial, la empresa deberá de considerarlas como horas de trabajo efectivamente realizadas como jornada ordinaria u hora extraordinaria.

Si el convenio no indica nada, el empresario no está obligado a abonar ningún tipo de complemento, sin perjuicio de que sería lo más adecuado.

Por último, para el caso de que fuera una hora extraordinaria, esto no implica que se deban abonar siempre por encima de una hora ordinaria, sino que lo único que indica el Estatuto de los Trabajadores es que no se puede abonar por debajo del valor de una hora ordinaria.

En consecuencia, habrá que revisar el convenio colectivo para comprobar su remuneración. Si quieres más información sobre el precio de una hora extraordinaria te recomiendo este artículo.

Compatibilidad de las guardias con el derecho a la desconexión digital

El artículo 20 bis del Estatuto de los Trabajadores establece que: «Los trabajadores tienen derecho a la intimidad en el uso de los dispositivos digitales puestos a su disposición por el empleador, a la desconexión digital y a la intimidad frente al uso de dispositivos de videovigilancia y geolocalización en los términos establecidos en la legislación vigente en materia de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales

De manera resumida, aunque en este artículo lo explicamos de manera más amplia el derecho a la desconexión digital, permite que el trabajador no tenga que estar pendiente de cualquier aviso que pueda recibir por correo electrónico, llamdas o Whatsapp fuera de su jornada ordinaria de trabajo.

Este derecho, por lo tanto, choca frontalmente contra la disponibilidad que aquí explicamos, por lo que prevalece el acuerdo de disponibilidad sobre el derecho a la desconexión digital como ha confirmado la  sentencia del TSJ de Madrid de 17 de julio de 2023.

Ahora bien, esta preferencia no es absoluta, es decir, no se puede exigir a una persona trabajadora que esté de guardia de manera indefinida fuera de su jornada ordinaria, pero sí que es posible establecer una serie de turno que lo esté, por ejemplo, una semana cada mes.