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Las sanciones laborales
Dentro de poder de dirección del empresario, el empresario puede sancionar a los trabajadores con amonestaciones, sanciones por escrito con días de empleo y sueldo y el despido disciplinario lo que provoca la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización.
Para que la sanción sea válida, el empresario debe de seguir un determinado procedimiento indicado en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo.
El artículo 58 del Estatuto de los trabajadores indica que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa ante incumplimientos laborales de la siguiente manera:
- Amonestación verbal.
- Sanción de empleo y sueldo, que puede ser leve, grave o muy grave en función del incumplimiento del trabajador. En este caso, la sanción siempre será por escrito.
- Despido disciplinario
Como cualquier decisión, el trabajador puede impugnar la sanción ante los tribunales de la jurisdicción social.
Cómo impugnar la sanción
¿Qué razones podemos alegar para que revoquen la sanción?
Cuatro son los pilares fundamentales de la defensa de un trabajador y que hay que comprobar a la hora de iniciar el procedimiento de impugnación;
- ¿Ha sido interpuesta la sanción en tiempo? El estatuto de los trabajadores indica en su artículo 60 que «las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.» Además hay que tener en cuenta que el convenio colectivo puede acortar dichos plazos. En este artículo tienes más información sobre la prescripción de las sanciones.
- ¿Se ha indicado en la carta de sanción la fecha del cumplimiento de la sanción? La carta de sanción debe indicar expresamente la fecha de cumplimiento de la sanción, en caso contrario será nula. (A modo de ejemplo, sentencia del TSJ de Madrid de 22 de septiembre de 2021.
- ¿Los hechos en la carta son ciertos? ¿Qué pruebas podemos tener para acreditar lo contrario? Aunque, como más adelante detallaremos, la carga de la prueba recae sobre el empresario es importante acreditar que los hechos no son ciertos. En este artículo comentamos que prueba son válidas en un procedimiento judicial.
- ¿Ha seguido el procedimiento correcto? Las sanciones de empleo y sueldo deben de ser impuestas por escrito, además, en caso de que sea representante legal de los trabajadores o siempre que lo exija el convenio colectivo, se debe de hacer un expediente sancionador contradictorio con carácter previo a la imposición de la sanción. Por último, en caso de que sea afiliado a un sindicato y la empresa lo conozca se le debe informar al delegado sindical correspondiente.
- ¿Es justa y proporcional la sanción impuesta? El Estatuto de los Trabajadores no delimita que comportamiento puede considerarse leve, grave o muy grave. Por ello, casi todos los convenios colectivos detallan que sanción conlleva cada incumplimiento por parte del trabajador. Es decir, debe existir una proporcionalidad entre la gravedad de la conducta del trabajador y la sanción impuesta por la empresa.
- ¿La sanción es acorde con la calificación realizada por la empresa? No se puede calificar de una manera y luego imponer una sanción menor. Es decir, no se puede calificar como muy grave y luego no imponer sanción o acorde como una sanción grave según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. A modo ilustrativo, la sentencia del TSJ de País Vasco de 12 de diciembre de 2017.
Plazo
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la sanción comenzando a contar el plazo desde que se notifica la sanción al trabajador, independientemente de cuando se tenga que cumplir.
Es decir, es el mismo plazo que para el despido, pero varía el día en que comienza a contar el plazo. En este caso, empieza con la notificación mientras que el despido comienza desde la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral.
Si quieres más información sobre esta cuestión, te recomiendo la entrada que escribí sobre el plazo para impugnar un despido, que es perfectamente válido para la impugnación de una sanción.
Esta plazo de 20 días viene recogido en el artículo 114 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Presentación de papeleta de conciliación laboral
El primer paso obligatorio para mostrar nuestra disconformidad con la sanción es interponer una papeleta de conciliación laboral ante el SMAC (o servicio similar).
El acto de conciliación, que se celebra normalmente en un plazo corto de tiempo (unos 15 días) desde la presentación de la papeleta, puede acabar con acuerdo, sin acuerdo o sin efecto (si no se presenta la empresa). Si termina sin efecto por que la empresa no se ha presentado al acto de conciliación, se podrá solicitar la condena en costas a la empresa en virtud del artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de que no haya sido posible un acuerdo, o no se haya presentado la empresa, será necesario presentar una demanda ante los juzgados de lo social.
Presentación de la demanda
Teniendo en cuenta los días que hemos gastado al presentar la papeleta de conciliación laboral, la demanda se ha de presentar dentro del plazo de 20 días hábiles, aunque dicho plazo se suspende desde el momento que presentamos la papeleta de conciliación hasta que se celebra el acto de conciliación, siempre que no transcurran más de 15 días hábiles entre la presentación y la celebración del acto.
La vista judicial es el momento que tiene la empresa para probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, sin que puedan ser admitidos otros hechos que los indicados por escrito en la sanción impuesta al trabajador.
Es decir, el objeto del procedimiento será únicamente los hechos indicados en la carta de sanción.
Normalmente, la empresa lleva a declarar a algún trabajador o testigo de los hechos si es que los hubo.
Esta obligación de asumir la carga de la prueba viene recogida en el artículo 114 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, por lo que si la empresa no puede probarla, la sanción será revocada.
La sentencia
La sentencia podrá tener alguno de los siguientes procedimientos:
- Confirmar la sanción, cuando la empresa haya acreditado que ha seguido el procedimiento establecido par imponer la sanción, así como que los hechos indicados en la carta de amonestación son ciertos y justificativos de la sanción impuesta.
- Revocarla totalmente, si no ha sido demostrado en el juicio los hechos que se achacan al trabajador.
- Revocarla parcialmente la sanción, cuando exista un incumplimiento del trabajador que ha sido probado por el empresario, pero no en un grado tan grave como indica la empresa, por lo que el juez concede al empresario un plazo de 10 días para volver a sancionar al trabajador con una sanción más leve.
- Declarar nula cuando la sanción ha sido impuesta sin cumplir el procedimiento establecido en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores o cuando se haya impuesto con el objetivo de discriminar al trabajador o violando sus derechos fundamentales.
Posibilidad de presentar recurso de suplicación o casación
El artículo 115.3 de la LRJS establece que contra las sentencias dictadas en los procesos de impugnaciones de sanciones “no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente”.
Por ello, el primer requisito de que se pueda recurrir una sentencia del Juzgado de lo Social es que la sanción impuesta sea muy grave.
Ahora bien, si el juzgado de lo social rebaja una sanción muy grave a una grave o leve, ya no existirá la posibilidad de recurrir.
Si por el contrario, el juzgado mantiene la sanción como muy grave, permitirá que la persona trabajadora presente el correspondiente recurso.
Es cierto que , tal y como establece la sentencia del Tribunal Supremo 2 de noviembre de 2022, existen excepciones y ciertas matización a dicha limitación, cuando se discutan aspectos procesales o derechos fundamentales que permite que la empresa también pueda recurrir.
¿Tengo que cumplir la sanción aunque la haya impugnado?
Sí, la empresa puede imponer el cumplimiento de la sanción aunque no existe una sentencia del procedimiento.
Si finalmente el juez da la razón al trabajador, la empresa tendrá que abonar el salario de la sanción y cotizar por dicho periodo.
¿Cuanto tardan en resolverse este procedimiento judicial?
La impugnación de una sanción no tiene preferencia en los juzgados, por lo que el plazo en los que tardan en resolverse suele ser amplio.
Como siempre, depende mucho de cada juzgado, pero es fácil que supere el año.
¿Qué consecuencias tengo si pierdo?
Ninguna. Simplemente se confirmará la sanción.
La única consecuencia es que tendrás que pagar la minuta del abogado, aunque esto te puede salir gratis ya que se puede interponer la sanción sin necesidad de un abogado, con lo que en ese caso la demanda te saldrá «gratis»
En este sentido, no existen costas en el ámbito social.
¿Qué pasa si no lo impugno y pongo no conforme?
En Cuestiones Laborales ya explicamos en una entrada que de poco vale firmar no conforme si no impugnamos ante los tribunales una decisión de la empresa.
De todos modos, es mejor poner no conforme que no poner nada en este caso, si no la vamos a impugnar por el motivo que sea.
¿Cuál es la principal ventaja de impugnar una sanción?
En caso de que la empresa quiere despedirnos, y la sanción sea con la intención de ir preparando el camino para un futuro despido, la impugnación ante los tribunales es un perfecto mecanismo de defensa para evitar el despido, o por lo menos, postergarlo (o conseguir una indemnización) tenga o no tenga razón la empresa al imponer la sanción.
En muchos casos, el trabajador es despedido por reiteraciones de sanciones graves o leves, que acaban convirtiendo pequeñas faltas del trabajador en un falta muy grave que justifica el despido disciplinario.
Pero para que ese despido disciplinario sea válido, la jurisprudencia ha determinado que las sanciones han de ser firmes.
Es decir, que éstas no hayan sido impugnadas por el trabajador o, que en el caso de que se haya presentado demanda, el juez haya confirmado la sanción. Así lo ha indicado la STSJ de Navarra, de 12 de septiembre de 2016 que puedes encontrar en este enlace.
En consecuencia, al impugnar la sanción, estamos evitando que la empresa realice un despido disciplinario por reiteraciones de sanciones, aunque siempre podrá hacerlo por otra causa.
Si la empresa acuerda conmigo en ponerme una falta grave y yo firmo la falta grave que está escrita en negrita, pero luego me ponen dos artículos uno el 65 y el 66. Faltando a lo acordado, estando mi representante sindical presente en la negociación con la empresa, además tengo grabada esa reunión y yo acudo ha esa reunión en buena fe ya que estoy de baja por ansiedad. Se puede impugnar ya que han faltado a lo acordado verbalmente y yo no estaba en mis plenas facultades ya que estoy de baja por ansiedad, con tratamiento médico.
Habría que acreditar un vicio en el consentimiento, es decir, un engaño y es complicado. El hecho de que estés de baja no determina automáticamente que no estuvieras en tus plenas facultades para comprender lo que se firma.
Hola Alejandro,
He recibido una amonestación por escrito por la comisión de una falta grave, sin que conlleve sanción de empleo y sueldo.
«sancionarle con amonestación por escrito, por la comisión de una Falta Grave prevista en el artículo 85 del Convenio Colectivo del sector de la madera que resulta de aplicación.
En el caso que se vuelvan a producir hechos similares, dados los perjuicios ocasionados a la empresa, nos veremos obligados a adoptar nuevamente las medidas disciplinarias correspondientes, pudiendo llegar a sancionarle con la suspensión por empleo y sueldo de 1 a 20 días».
¿Me recomiendas presentar papeleta de conciliación SMAC?
¿Cuáles serían los siguientes pasos?
Gracias por tu labor
Un saludo
Si la falta grave debería llevar aparejada una sanción de empleo y sueldo y la empresa no lo ha hecho, considero que existe base para impugnar la sanción, aunque los hechos sean ciertos. Los siguientes pasos serían, presentar la papeleta de conciliación laboral y posteriormente la demanda en caso de no alcanzar un acuerdo.
Soy funcionario y me obligan a una excedencia Voluntaria Forzosa porque no curse una solicite mi reingreso definitivo y la empresa (SAS) lo hizo provisional y ahora después de reincorporarme y transcurridos 1’5 años, pretenden declararme en excedencia 2 años sin percibir ni cotizar.
Pregunto: Está el SAS obligado a comunicarme por escrito que solicité mi incorporación definitiva ( cosa que no solicite al no saberlo ) y esta obligación anularía su decisión ?
Desconozco la legislación aplicable al SAS, te recomiendo que acudas a un abogado de tu localidad.
La empresa ya ha manifestado su intención de despedirme. A dia 23 de Diciembre de 2022 me presenta una carta con dos sanciones muy graves. A 30 de Enero de 2023 se realiza el acto de conciliación en el SMAC y no se llega a acuerdo. Mi pregunta aqui es: conociendo la intención de la empresa de echarme, me imagino que alegando las sanciones para realizar el despido disciplinario. Me recomiendan presentar demanda por el juzgado de lo social o serian necesarias mas faltas para que prosperará ese tipo de despido. Llevó siete años en la empresa y serían mis primeras sanciones.
Es recomendable presentar demanda en los juzgados.
Ante una amonestación por escrito (sin sanción de empleo y sueldo) y en la que no se especifica que es una sanción nos indica el sindicato que no hay que impugnar y que simplemente se contesta a la empresa que no se está conforme por escrito – doble copia y firmado recibido-.
¿Una amonestación escrita es en «sí misma» siempre una sanción y puede utilizarse como base futura para reincidencia en un despido?
Depende. Considerar a efectos de reiteración para ser justificativos de un comportamiento grave que puede acarrear un despido depende de lo que diga el convenio. En cualquier caso, en un hipotético despido esa amonestación puede ser valorada por el juez.
Así es, como dice Alejandro. Te pueden sancionar por la transgresión de la buena fe contractual. Lo recoge el Estatuto de los Trabajadores. El convenio en teoría debe mejorar el ET. Pero los empresarios, arguyen como causa de sanción ese artículo. Puedes impugnado, si estuvieras en plazo. Un saludo ?
Hola!!
Ya hice la papeleta de conciliación y me dan fecha para el 25 de octubre a las 12.40, pero no me indican el lugar, y si yo tengo que avisar a la empresa. Sabes que tengo que hacer?… u saludo y muchísimas gracias eres de gran ayuda
El trámite de conciliación es responsabilidad de cada comunidad autónoma, por lo tanto, el proceso puede ser algo diferente en cada una. Ahora bien, me parecería muy raro que seas tu el que tenga que avisar a la empresa, normalmente lo hace el organismo conciliador. Por otra parte, en la citación lo normal es que te indique la dirección. Sino tendrás que llamar y preguntar.
Mira en Google en dónde se realiza la conciliación. En Madrid, es en Plaza de España , 3 o 5 ya no recuerdo. En el mismo sitio dónde se rellena la papeleta. Luego tras pasar por los trámites si no hay acuerdo, se va al Juzgado de Lo Social. A 1 Instancia para el juicio. Siempre es notificado a ambas partes x escrito todo.
Un saludo
Hola , al informarme del porqué de menos sueldo en la nómina del mes de septiembre me entero que tenía una sanción de 3 días de empleo y sueldo del mes de junio , después de 4 meses me quitan los 3 días de la nómina en
el mes de septiembre,28,29 ,30 , que por cierto los trabaje , no me han entregado ningún documento de la sanción por escrito , no he firmado nada y la sanción se ha realizado. que debería de hacer. gracias
Presentar una demanda de reclamación de cantidad.