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Cómo impugnar una sanción laboral: plazo, pasos y motivos para anularla
Una sanción se impugna presentando primero la papeleta de conciliación y después la demanda ante el juzgado de lo social, todo dentro de 20 días hábiles desde que se notifica. En el juicio la empresa tiene que probar los hechos de la carta, y el juzgado puede confirmar la sanción, anularla, revocarla del todo o rebajarla.
Para impugnar una sanción laboral tienes 20 días hábiles desde que te la notifican. Primero se presenta la papeleta de conciliación y, si no hay acuerdo, la demanda ante el juzgado de lo social.
En el juicio la empresa tiene que probar los hechos de la carta, y el juzgado puede confirmar la sanción, anularla por defectos de forma, revocarla del todo o rebajarla.
Si pasa el plazo sin hacer nada, la sanción queda firme aunque fuera injusta.
Las sanciones laborales
Para que una sanción sea válida, la empresa tiene que tener razón en el fondo y, además, seguir la forma que marcan el Estatuto de los Trabajadores y el convenio colectivo aplicable.
El artículo 58 del Estatuto dice que la empresa puede sancionar los incumplimientos laborales según la graduación de faltas y sanciones que fijen la ley o el convenio.
Es decir, es el convenio el que dice qué conducta es leve, grave o muy grave y qué sanción corresponde a cada una. Las más habituales son:
- Amonestación verbal o por escrito.
- Suspensión de empleo y sueldo, de más o menos días según la gravedad.
- Despido disciplinario, que se impugna por su propia vía (la demanda de despido), no por la de sanciones.
Las faltas graves y muy graves se tienen que comunicar por escrito, indicando la fecha y los hechos. Y hay sanciones prohibidas: no se pueden quitar vacaciones ni días de descanso, ni poner multas sobre el salario.
Todas las sanciones son revisables ante el juzgado de lo social, también las leves.
Los motivos para que anulen o revoquen la sanción
Antes de presentar nada, conviene revisar seis puntos.
Todo lo que quieras alegar tiene que ir en la papeleta y en la demanda: el Supremo ha dicho que el juzgado no puede anular una sanción por un defecto de forma que nadie alegó (Supremo, mayo de 2024).
1. ¿La falta estaba prescrita?
El artículo 60.2 del Estatuto fija que las faltas leves prescriben a los 10 días, las graves a los 20 y las muy graves a los 60, desde que la empresa tuvo conocimiento de ellas, y en todo caso a los seis meses de cometerse.
Son días naturales, y el convenio puede acortar estos plazos, no alargarlos. Cómo se cuentan y cuándo «conoce» la empresa se explica en la guía sobre la prescripción de las faltas.
2. ¿La carta dice cuándo se cumple la sanción?
Aquí el criterio ha cambiado y conviene no confundirse:
- Que la carta aplace el cumplimiento a un momento objetivo, como «cuando la sanción sea firme», es válido aunque no dé una fecha concreta. Así lo dijo el Supremo en 2024 (Supremo, mayo de 2024), y además anuló la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 2021 que había declarado nula esa sanción (Superior de Madrid, septiembre de 2021). Esa sentencia ya no sirve como apoyo.
- Lo que sí la anula es dejar el cumplimiento a la voluntad de la empresa, con fórmulas como «se cumplirá cuando lo indique la dirección». La empresa puede aplazarlo hasta un momento objetivo (por ejemplo, hasta que la sanción sea firme), pero no dejarlo en el aire (Supremo, junio de 2025).
- Si la carta no dice nada sobre cuándo se cumple, el Supremo no lo ha resuelto todavía. Se explica en el artículo sobre la sanción que se cumplirá «cuando lo indique la dirección».
3. ¿Son ciertos los hechos de la carta?
La empresa tiene que probar los hechos en el juicio, pero a ti te interesa reunir lo que los contradiga: testigos, mensajes, registros de jornada, partes de trabajo.
Y aunque los hechos sean ciertos, puede que no encajen en la falta que dice la empresa: en un caso de una trabajadora de una residencia, el Tribunal Superior de Justicia de Extremadura revocó una sanción por falta muy grave porque la conducta no estaba en ese tipo del convenio, y condenó a devolver el salario descontado (Superior de Extremadura, marzo de 2023).
4. ¿Se ha seguido el procedimiento?
- Las faltas graves y muy graves, siempre por escrito con fecha y hechos.
- Si eres representante legal o delegado/a sindical, la sanción por falta grave o muy grave exige expediente contradictorio y audiencia previa a los demás miembros de la representación. Si falta, la sanción es nula. Y si el convenio añade garantías (por ejemplo, nombrar instructor y secretario/a del expediente), saltárselas también la anula (Supremo, julio de 2025).
- Si estás afiliado/a a un sindicato y la empresa lo sabe, tiene que dar audiencia a los delegados/as sindicales antes de sancionarte por falta grave o muy grave. Si no lo hace, la sanción es nula.
- Muchos convenios exigen expediente o audiencia previa a cualquier persona trabajadora antes de sancionar faltas muy graves. Mira lo que dice el tuyo.
Cumplir el procedimiento no garantiza que la sanción caiga: si la empresa respeta las garantías y prueba los hechos, la sanción se mantiene aunque la persona sea representante (Superior de la Comunidad Valenciana, junio de 2022).
5. ¿Es proporcionada?
La sanción tiene que corresponder a la gravedad que fija el convenio para esa conducta. Si los hechos son ciertos pero menos graves de lo que dice la empresa, el juzgado puede rebajarla (lo verás en el apartado de la sentencia).
6. ¿La sanción encaja con la calificación?
La empresa no puede calificar una falta como leve y castigarla como grave.
Al revés sí: el Supremo admite que califique la falta como muy grave y ponga una sanción de las previstas para las graves, porque es más favorable para quien la recibe (Supremo, junio de 2025).
Un séptimo motivo: los derechos fundamentales
Si la sanción es una represalia (por haber reclamado, demandado o denunciado) o vulnera otro derecho fundamental (libertad sindical, de expresión, intimidad, igualdad), es nula. Hay que decirlo expresamente en la demanda y aportar indicios.
Tiene además efectos en el recurso, como se explica más abajo.
El plazo: 20 días hábiles desde la notificación
El artículo 114 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social remite al plazo del despido: 20 días hábiles, que es de caducidad. No cuentan los sábados, domingos ni festivos.
La diferencia con el despido es el día en que empieza: en la sanción, desde que te la notifican, aunque la vayas a cumplir más tarde y aunque la carta no fije una fecha (Supremo, mayo de 2024).
El plazo es estricto. Si la demanda llega tarde, el juzgado declara caducada la acción y no entra a valorar si la sanción era justa (Superior del País Vasco, julio de 2013).
Al revés, si el cómputo está bien hecho, el tribunal corrige al juzgado que la dio por caducada y le obliga a resolver el fondo (Superior de la Comunidad Valenciana, abril de 2024).
Cuenta los días con calma, apúntalos y no apures el último.
Paso a paso
1. La papeleta de conciliación
El primer paso obligatorio es presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación y conciliación de tu comunidad autónoma. En ella pides que se deje sin efecto la sanción y que te devuelvan el salario descontado, y conviene poner ya todos los motivos.
Presentar la papeleta suspende el plazo de 20 días.
El cómputo se reanuda al día siguiente del acto de conciliación o, si no llega a celebrarse, a los 15 días hábiles de haberla presentado (artículo 65.1 de la Ley Reguladora, en la redacción vigente desde el 3 de abril de 2025).
El acto puede terminar con acuerdo, sin acuerdo o sin efecto si la empresa no acude.
Acudir es obligatorio, y el artículo 66 de la misma ley prevé que el juzgado pueda imponer las costas a la parte que no fue sin causa justificada, si la sentencia acaba dando la razón a lo que se pedía en la papeleta.
2. La demanda
Si no hay acuerdo, se presenta la demanda ante el juzgado de lo social con los días que queden del plazo. En el juzgado no es obligatorio ir con abogado/a.
3. El juicio
En el juicio la empresa tiene que probar que los hechos son ciertos y su gravedad, y no puede alegar otros hechos ni otros motivos que los que puso en la carta (artículo 114.3 de la Ley Reguladora).
Es decir, el pleito gira solo en torno a lo que dice la carta. Si la empresa no lo prueba, la sanción se revoca.
Habla primero la empresa, como en el despido, y suele llevar a declarar a quien presenció los hechos.
Qué puede decir la sentencia
El artículo 115 de la Ley Reguladora prevé cuatro salidas:
- Confirmar la sanción, si la empresa cumplió la forma y probó los hechos y su gravedad según el convenio.
- Revocarla totalmente, si no se prueban los hechos o no son falta. La empresa te paga los salarios que dejó de abonar por cumplirla (Superior de Extremadura, marzo de 2023).
- Revocarla en parte, si los hechos existen pero son menos graves de lo que dijo la empresa y la falta menor no estaba ya prescrita. El juez puede autorizar a la empresa a imponer una sanción adecuada en los 10 días siguientes a la sentencia firme, y tú puedes discutir esa nueva sanción en otros 20 días dentro del mismo pleito. Por ejemplo, el Tribunal Superior de Justicia de Madrid rebajó a grave una falta que la empresa había calificado de muy grave por reincidencia y la autorizó a sancionar de nuevo en 10 días (Superior de Madrid, noviembre de 2022).
- Declararla nula, si no se cumplieron los requisitos de forma de la ley, el convenio o el contrato, si es una sanción prohibida o no prevista en el convenio, o si discrimina o vulnera un derecho fundamental.
¿Se puede recurrir la sentencia?
Como regla, no. Solo cabe recurso de suplicación cuando el juzgado confirma una sanción por falta muy grave, y entonces quien recurre es la persona trabajadora. Por eso:
- Si el juzgado anula o rebaja una sanción muy grave, la empresa no puede recurrir (Supremo, noviembre de 2022) (Supremo, diciembre de 2023).
- Si confirma una sanción grave o leve, en principio tampoco puedes recurrir tú.
La excepción son los derechos fundamentales. Si en la demanda alegaste, por ejemplo, que la sanción era una represalia, el recurso se abre aunque la sanción sea grave (Supremo, noviembre de 2023).
Pero se abre para las dos partes: si ganas en el juzgado, la empresa también podrá recurrir (Supremo, abril de 2025).
Lo tienes explicado con detalle en los artículos sobre el recurso de suplicación contra sanciones y sobre el recurso de la empresa.
¿Tengo que cumplir la sanción aunque la haya impugnado?
Por regla general sí: impugnar no paraliza la sanción. Algunos convenios, o la propia carta, aplazan el cumplimiento hasta que la sanción sea firme, y eso es válido (Supremo, junio de 2025).
Si al final el juzgado te da la razón, la empresa tiene que pagarte el salario de los días de suspensión.
¿Cuánto tarda?
La impugnación de sanciones no tiene preferencia en los juzgados, a diferencia del despido. Depende mucho de cada juzgado: puede tardar muchos meses y, en algunos, más de un año.
¿Qué pasa si pierdo?
Que la sanción se confirma. En la primera instancia, salvo mala fe o temeridad, no se pagan las costas de la otra parte.
El único gasto sería, en su caso, el de tu abogado/a, que no es obligatorio en el juzgado.
¿Y si no la impugno y firmo «no conforme»?
Firmar «no conforme» sirve de poco si no se impugna: la firma solo acredita que recibiste la carta, no que estés de acuerdo. Si no vas a impugnar, mejor firmar «no conforme» que no poner nada, pero la sanción quedará firme pasados los 20 días.
La gran ventaja de impugnar: frenar un despido por reincidencia
Muchos convenios convierten la repetición de faltas en una falta muy grave que justifica el despido disciplinario. Si la empresa va acumulando sanciones leves o graves, puede estar preparando ese despido.
Los Tribunales Superiores exigen, en general, que las sanciones anteriores sean firmes para que cuenten como reincidencia.
Si estaban impugnadas y pendientes, no sirven para agravar la falta ni para despedir (Superior de Andalucía, junio de 2023) (Superior de Madrid, noviembre de 2022).
Si no se impugnaron, quedan firmes y cuentan: el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declaró procedente el despido de una trabajadora con tres sanciones anteriores sin recurrir (Superior de Madrid, abril de 2025).
Por eso impugnar es una defensa útil aunque la sanción sea leve. Eso sí, la regla concreta depende de cómo regule la reincidencia tu convenio, y la empresa siempre puede despedir por otra causa distinta.
Más sobre cada paso en las guías de la prescripción de las faltas, la suspensión de empleo y sueldo, el expediente contradictorio y la papeleta de conciliación.
Preguntas frecuentes
¿Tengo que cumplir la sanción aunque la haya impugnado?
Por regla general sí, salvo que tu convenio o la propia carta aplacen el cumplimiento hasta que sea firme. Si después el juzgado te da la razón, la empresa te paga los salarios de los días de suspensión.
¿Desde cuándo cuentan los 20 días si la sanción se cumple más adelante?
Desde que te comunican la sanción, no desde que empiezas a cumplirla. Se cuentan días hábiles: no cuentan sábados, domingos ni festivos.
¿Necesito abogado/a para impugnar una sanción?
En el juzgado de lo social no es obligatorio en la primera instancia, aunque sí conveniente si la sanción es grave o puede preparar un despido. Si pierdes, en principio no pagas las costas de la empresa salvo mala fe o temeridad.
¿Basta con firmar «no conforme» la carta de sanción?
No. Firmar solo acredita que la has recibido. Si no presentas la papeleta y la demanda dentro de plazo, la sanción queda firme.
¿Puedo recurrir si el juzgado confirma una sanción grave?
En principio no: solo cabe recurso si el juzgado confirma una sanción por falta muy grave, o si en la demanda se alegó la vulneración de un derecho fundamental.
¿Puedo impugnar una amonestación por escrito?
Sí. La ley dice que todas las sanciones son revisables ante el juzgado de lo social, también las leves. Merece la pena sobre todo si tu convenio cuenta las faltas anteriores para agravar las siguientes.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
21 comentarios
Olga
ResponderMi empresa me ha informado que me pondrá una sanción por una falta muy grave la cual he cometido . Que tengo que hacer si he reconocido que es verdad? Que consecuencias puede tener?
AlejandroAutor
ResponderSi la reconoces y estás conforme, lo único que tienes que hacer es no impugnarla. La consecuencia es que puede ser utilizada para un futuro despido disciplinaria.
Anonimo
ResponderSi la empresa acuerda conmigo en ponerme una falta grave y yo firmo la falta grave que está escrita en negrita, pero luego me ponen dos artículos uno el 65 y el 66. Faltando a lo acordado, estando mi representante sindical presente en la negociación con la empresa, además tengo grabada esa reunión y yo acudo ha esa reunión en buena fe ya que estoy de baja por ansiedad. Se puede impugnar ya que han faltado a lo acordado verbalmente y yo no estaba en mis plenas facultades ya que estoy de baja por ansiedad, con tratamiento médico.
AlejandroAutor
ResponderHabría que acreditar un vicio en el consentimiento, es decir, un engaño y es complicado. El hecho de que estés de baja no determina automáticamente que no estuvieras en tus plenas facultades para comprender lo que se firma.
Josefina
ResponderLas sanciones caducan?
AlejandroAutor
ResponderDepende a que te refieres. Aquí lo explico.
Nat
ResponderHola, si me han presentado una carta de amonestación grave en el trabajo con hechos falsos y no contrastados, además de aludir en la carta a un día en el que yo no trabajaba puedo reclamar que la retiren o anulen? O alguna indemnización por daños? Un saludo.
AlejandroAutor
ResponderSí, puedes impugnar judicialmente la sanción y solicitar una indemnización de daños y perjuicios en caso de que consideres que atentan contra tu dignidad como trabajador.
Salvador_0013@hotmail.com
ResponderHace 20 años que trabajo en una tienda de alimentacion y soy el unico trabajador la tienda cambio de dueño y yo quede subrrogada el nuevo dueño me dijo que cuando quisiera beber alguna cosa que podia hacerlo sin preguntarselo.y a los 2 meses de da carta despido disciplinario por no pagar las bebidas es esto improcedente si pongo una demanda
AlejandroAutor
ResponderSi puedes acreditar que tenías ese derecho adquirido, y no había otra norma al respecto y siempre que el consumo haya sido razonable… Estos casos siempre depende mucho del caso concreto.
Anónimo
ResponderContinua de la anterior preguta .la carta de despido disciplinario si tiene fecha.pero pero en la falta grave que me acusa no pone fecha solo que revisando las camaras vio que cada dia me bebia una tonica y que no la pagaba acusandome de la transgresion de la buena fe contractual.es obligatorio poner la fecha muchas gracias
Maria
ResponderHola alejandro
Desearia que me resolvieras una duda que tengo.me han dado carta despido disciplinario con cinco faltas diferentes una de otra una seun la empresa muy grave con fecha correcta 3 graves que pasaban ya 30 dias de cuando medieron la carta por lo que ya estan caducadas .las graves caducan a los 20 dias otra que seun ellos es muy grave pero sin fecha ni hora de cuando ocurrio
.mi pregunta es la carta de despido es nula o improcedente o solo se podra juzgar la falta que tiene la fecha correcta o si puede ser fefecto de forma.te agradeceria mucho que me aclararas esta duda.
AlejandroAutor
ResponderHabría que saber cuando la empresa tuvo conocimientos de los hechos para decir que han prescrito. Por otro lado, para comportamiento sancionables con faltas muy graves, el plazo es de 60 días, podría considerarse el despido procedente por una falta muy grave, aunque las demás no sean adecuadas. En cualquier caso, con lo que me indicas el despido podría ser improcedente, no nulo.
Maria
ResponderGracias por tu respuesta.te comento la prueba que dice la empresa que es muy grave con la fecha correcta.soy dependienta de una tienda y unica trabajadora.yo me encontraba sola en el establecimiento y la caja registradora a mi cargo es inteligente despues de dar un cambio la caja me marcaba que habia un error de 10 euros si no se subsana el error no te deja seguir cobrando yo para subsanarlo abri la otra caja registradora que es la que hace servir la propietaria que esta no es inteligente y saque 10 euros y cuadre mi caja para poder seguir cobrando a la gente y ahora me acusa de haberme apropiado de 10 euros que pertenecian a la empresa si ella hubiera estafo se lo hubiera comentado ya te digo estaba sola y cuando ella presente la grabacion se vera que no miento.que opinas el despido sera procedente o improcedente.muchas gracias
AlejandroAutor
ResponderSupongo que estarás impugnando el despido con un abogado/a, así que por respeto a su trabajo prefiero no dar una opinión, además que indicas que hay más faltas indicadas por la empresa que puede que no estén prescrita que también habría que tener en cuenta.
Manu
ResponderHola buenas.
Si las acusaciones que hace la empresa en un expediente sancionador, se declaran falsas, y eso ha provocado una enfermedad o un agravio al trabajador , personal, a su reputación y a su salud mental. Se podría demandar por daños morales y perjuicios??
Cuando se debería de poner la demanda, en caso que se pudiese hacer??
Gracias.
AlejandroAutor
ResponderSiempre que exista un comportamiento no adecuado por la empresa y que cause un perjuicio para la persona trabajadora, existe base para reclamar. Depende de cada caso concreto. El hecho de que la empresa inicie un expediente sancionador no implica que su comportamiento sea incorrecto, ya que el expediente sancionador precisamente se realiza para averiguar si unos hechos son ciertos o no. Se puede reclamar en cuanto se conozca el alcance de los daños, es decir, no se si ha estado de baja por incapacidad temporal o no por esa cuestión…
Jose luus
ResponderHola me han sancionado en el día de hoy 9/7/25 con 15dias de empleo y sueldo por unos echos ocurridos el 25 de Octubre del 24 y el 18de Enero del 25. Es legal o se ha pasado el tiempo.?
AlejandroAutor
ResponderCon los datos que me indicas, sí los consideraría prescritos.
ANA
ResponderBuenos Días,
El día 16 de julio de 2015 mi Empresa me ha notificado la imposición de una sanción muy grave, los hechos han ocurrido los días 2-3-4 de diciembre de 2024. Es posible que haya prescrito la sanción? Muchas gracias
AlejandroAutor
ResponderAl haber transcurrido más de seis meses, en mi opinión, sí.
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Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.
- DocumentoPapeleta de conciliación para impugnar una sanción: amonestación o suspensión de empleo y sueldoPara impugnar una sanción de la empresa (amonestación o suspensión de empleo y sueldo) por falta prescrita, defectos de la carta, hechos falsos, mala calificación o represalia, y pedir que se anule y te devuelvan el salario descontado.El escrito que propone esta guía
- DocumentoDemanda de impugnación de una sanción: nulidad, revocación y devolución del salario descontadoPara llevar al juzgado de lo social una sanción de la empresa (amonestación o suspensión de empleo y sueldo) cuando la conciliación termina sin acuerdo, pidiendo que se declare nula o se revoque y que te paguen el salario descontado.El escrito que propone esta guía
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- DocumentoPapeleta de conciliación por una sanción prohibida: multa, descuento o pérdida de vacaciones o descansosPara impugnar una sanción que la ley prohíbe siempre (una multa o descuento del sueldo ya ganado, o quitarte vacaciones o días de descanso) y pedir que se anule y te devuelvan lo descontado o los días.
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- DocumentoSolicitud a la empresa de cambio de horario, descanso o festivo por motivos religiosos: sábado o RamadánPara pedir a la empresa, con antelación y ofreciendo alternativas, descansar la tarde del viernes y el sábado, la pausa del viernes, salir antes en Ramadán o cambiar festivos por los de tu religión.
- DocumentoEscrito a la empresa pidiendo correo o medios de trabajo corporativos en lugar de tu correo o móvil personalPara pedir a la empresa un correo, un usuario o un equipo de la empresa para trabajar y dejar constancia de que no autorizas el uso de tu correo, tu móvil o tu ordenador personales.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 114Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialLa modalidad de impugnación de sanciones: plazo por remisión al 103, expediente de representantes, carga de la prueba de la empresa y prohibición de alegar otros motivos.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011Artículo 114. Impugnación de sanciones.
1. El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103.
2. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.
3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.
Artículo 115Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialQué puede decidir la sentencia (confirmar, revocar total o parcialmente, nulidad), nulidad por falta de audiencia a representantes y delegados/as y que no cabe recurso salvo en faltas muy graves confirmadas.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 2011Artículo 115. Contenido de la sentencia.
1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:
a) Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
b) Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
c) Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia previsto en el artículo 238.
d) Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.
3. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.
Artículo 58Estatuto de los TrabajadoresGraduación de faltas y sanciones por ley o convenio, revisión judicial, comunicación escrita con fecha y hechos en faltas graves y muy graves, y sanciones prohibidas.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015Artículo 58. Faltas y sanciones de los trabajadores.
1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.
2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.
3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.
Artículo 103.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialPlazo de 20 días hábiles, de caducidad, sin contar sábados, domingos ni festivos, al que remite el artículo 114.Cambio reciente: Se añadieron los apartados 4 y 5 por el Real Decreto-ley 6/2023, vigentes desde el 20-03-2024; el apartado 1 no cambió.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 20241. El trabajador podrá reclamar contra el despido, dentro de los veinte días hábiles siguientes a aquél en que se hubiera producido. Dicho plazo será de caducidad a todos los efectos y no se computarán los sábados, domingos y los festivos en la sede del órgano jurisdiccional.
Artículo 65.1Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialLa papeleta de conciliación suspende el plazo de caducidad y cuándo se reanuda.Cambio reciente: Nueva redacción de los apartados 1 y 2 por la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, vigente desde el 03-04-2025.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 20251. La presentación de la solicitud de conciliación o de mediación interrumpirá la prescripción o suspenderá la caducidad de acciones desde la fecha de dicha presentación, reiniciándose o reanudándose respectivamente el cómputo de los plazos al día siguiente de intentada la conciliación o mediación o transcurridos quince días hábiles desde su presentación sin que se haya celebrado.
Artículo 66Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialAsistencia obligatoria a la conciliación y consecuencias de no acudir.Cambio reciente: Apartado 1 modificado por el Real Decreto-ley 6/2023, vigente desde el 20-03-2024.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 2024Artículo 66. Consecuencias de la no asistencia al acto de conciliación o de mediación.
1. La asistencia al acto de conciliación o de mediación es obligatoria para los litigantes.
A efectos de ulteriores actuaciones judiciales, las partes que hayan comparecido sin profesionales designados deberán aportar su número de teléfono, dirección de correo electrónico o cualquier otro medio idóneo que permita su comunicación telemática, realizándose las notificaciones desde ese momento en la dirección telemática facilitada, siempre que se cumplan los requisitos establecidos de la Ley que regule el uso de las tecnologías de la información y la comunicación en la Administración de Justicia.
2. Cuando estando debidamente citadas las partes para el acto de conciliación o de mediación no compareciese el solicitante ni alegase justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta de conciliación o la solicitud de mediación, archivándose todo lo actuado.
3. Si no compareciera la otra parte, debidamente citada, se hará constar expresamente en la certificación del acta de conciliación o de mediación y se tendrá la conciliación o la mediación por intentada sin efecto, y el juez o tribunal impondrán las costas del proceso a la parte que no hubiere comparecido sin causa justificada, incluidos honorarios, hasta el límite de seiscientos euros, del letrado o graduado social colegiado de la parte contraria que hubieren intervenido, si la sentencia que en su día dicte coincidiera esencialmente con la pretensión contenida en la papeleta de conciliación o en la solicitud de mediación.
Artículo 191.2 a)Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialNo cabe suplicación en sanciones que no sean muy graves ni en las muy graves no confirmadas por el juzgado.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 20 de marzo de 20242. No procederá recurso de suplicación en los procesos relativos a las siguientes materias:
a) Impugnación de sanción por falta que no sea muy grave, así como por falta muy grave no confirmada judicialmente.
Artículo 60.2Estatuto de los TrabajadoresPrescripción de las faltas (10, 20 y 60 días desde que la empresa las conoce; 6 meses desde que se cometen), primer motivo que se revisa.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20152. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 10.3.3.ºLey Orgánica de Libertad SindicalDerecho de los delegados/as sindicales a ser oídos antes de sancionar a afiliados/as a su sindicato.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 9 de agosto de 19853. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:
1.º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
2.º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, con voz pero sin voto.
3.º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
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- 14 oct 2026TSJ GaliciaCámaras avisadas por WhatsApp durante tu baja: el TSJ de Galicia confirma que la grabación no vale como pruebaUna residencia sancionó a un cuidador con 30 días de empleo y sueldo a partir de lo que grabó una cámara de la enfermería. El Tribunal Superior de Justicia de Galicia confirma que esa grabación no podía usarse: el aviso de las cámaras se envió a un chat de trabajo y se colgó en el tablón mientras él estaba de baja, y las cámaras se habían instalado para vigilar la salud de los residentes, no para controlar a la plantilla.Sentencia comentada
- 11 jun 2025Tribunal SupremoEs nula la sanción que se cumplirá «cuando lo indique la dirección»El Tribunal Supremo declaró nula una suspensión de empleo y sueldo de 60 días porque la carta decía que se cumpliría «cuando le fuera indicado por la dirección». La empresa puede retrasar el cumplimiento hasta que acabe el plazo para impugnarla o hasta que sea firme, pero no dejarlo a su sola voluntad.Sentencia comentada
- 8 abr 2025Tribunal SupremoLa empresa puede recurrir la sanción anulada si se alegó un derecho fundamentalPor regla general, la sentencia que anula una sanción no se puede recurrir: solo cabe recurso en las faltas muy graves que el juzgado confirma. Pero el Tribunal Supremo, en su sentencia de 8 de abril de 2025, dice que si la persona trabajadora alegó que la sanción vulneraba un derecho fundamental, también la empresa puede recurrir en suplicación, al menos en lo que toca a ese derecho.Sentencia comentada
- 14 nov 2023Tribunal SupremoSanción grave y derecho fundamental: el Supremo abre el recurso de suplicaciónPor regla general, la sentencia que resuelve una sanción grave o leve no se puede recurrir. El Tribunal Supremo admitió en 2023 que sí cabe recurso de suplicación cuando la persona trabajadora denunció además que la sanción vulneraba un derecho fundamental, en ese caso la garantía de indemnidad. El recurso alcanza a lo que tiene que ver con ese derecho, no a toda la discusión.Sentencia comentada
¿Cuánto tiempo hay para impugnar una sanción y desde cuándo se cuenta?
- 28 may 2024Tribunal SupremoEl plazo para impugnar una sanción empieza el día en que se comunica a la persona trabajadora que se le impone, aunque la carta no fije una fecha de cumplimiento. La carta del caso aplazaba la suspensión «para cuando la sanción sea firme», y eso no la hace nula. Casa la sentencia de Madrid de 2021 y confirma la sanción.Fija desde cuándo corren los 20 días y corrige el criterio que daba el artículo sobre la fecha de cumplimiento.Doctrina de referencia · ganó la empresa · comentada en la newsletter
- 16 abr 2024TSJ Comunidad ValencianaRevoca la sentencia que había declarado caducada la acción contra una sanción: la demanda se presentó dentro de plazo, y devuelve el asunto al juzgado para que resuelva el fondo.Muestra que la caducidad se discute en el juicio y que un cómputo bien hecho salva la demanda.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 16 jul 2013TSJ País VascoLa acción contra la sanción caduca si la demanda no se presenta en los 20 días hábiles siguientes a la notificación; confirma la caducidad apreciada en la instancia.Es el riesgo principal: pasado el plazo, el juzgado no entra a valorar si la sanción era justa.Un caso real · ganó la empresa
¿Qué defectos de forma anulan la sanción (carta, fecha de cumplimiento, expediente, audiencia a representantes)?
- 11 jun 2025Tribunal SupremoEs nula la sanción que se cumplirá «cuando lo indique la dirección». Se puede aplazar el cumplimiento a un hito objetivo, como el fin del plazo para impugnar o la firmeza, pero no dejarlo a la voluntad de la empresa.Es el criterio vigente sobre la fecha de cumplimiento y uno de los motivos de nulidad que más se revisan en la carta.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 17 jul 2025Tribunal SupremoSi el convenio exige garantías añadidas en el expediente a representantes (instructor y secretario/a), saltárselas anula la sanción aunque el convenio no diga expresamente esa consecuencia.Las garantías del convenio son requisitos formales cuya falta lleva a la nulidad del artículo 115.1 d).Lo que debe hacerse antes · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 10 jun 2022TSJ Comunidad ValencianaConfirma 30 días de suspensión de empleo y sueldo por falta muy grave a una representante de la plantilla, sancionada tras expediente contradictorio por comprarse un producto con un descuento no autorizado; no aprecia defectos que anulen la sanción.Cuando la empresa cumple las garantías y prueba los hechos, la sanción se mantiene aunque la persona sea representante.Un caso real · ganó la empresa
¿Quién tiene que probar los hechos y de qué se puede hablar en el juicio?
- 23 may 2024Tribunal SupremoSi quien impugna no alegó nunca defectos de forma, el tribunal no puede anular la sanción por un defecto de forma: causa indefensión a la empresa. Ordena volver a resolver sobre lo que sí se pidió en la demanda.Los motivos hay que ponerlos en la papeleta y en la demanda: el juzgado no los busca por su cuenta.Cómo se reclama · ganó la empresa · comentada en la newsletter
- 24 mar 2023TSJ ExtremaduraRevoca la sanción por falta muy grave a una trabajadora de una residencia que hizo llegar documentación de residentes a una compañera a través de su hijo: la conducta no encaja en la falta muy grave del convenio. Condena a pagar los salarios descontados.Ejemplo de revocación total con devolución del salario de los días de suspensión (artículo 115.1 b).Un caso real · ganó la persona trabajadora
¿Puede el juzgado rebajar la sanción, y puede la empresa calificar la falta como muy grave y poner una sanción menor?
- 10 jun 2025Tribunal SupremoLa empresa puede calificar una conducta como falta muy grave e imponer una sanción de las previstas para las graves: no vulnera la legalidad ni la tipicidad. Solo sería nula si hubiera fraude en el caso concreto.Cierra la vía de alegar que la sanción no corresponde a la calificación cuando es más benigna.Doctrina de referencia · ganó la empresa · comentada en la newsletter
- 25 nov 2022TSJ MadridLa falta no puede ser muy grave por reincidencia si la sanción anterior no era firme: los hechos son solo falta grave. Revoca en parte y autoriza a la empresa a imponer la sanción que corresponda en 10 días.Ejemplo real de revocación parcial con autorización para volver a sancionar, y de por qué importa impugnar las sanciones anteriores.Un caso real · se estimó en parte
¿Se puede recurrir la sentencia que resuelve sobre la sanción, y quién puede hacerlo?
- 2 nov 2022Tribunal SupremoSolo cabe recurso en las sanciones por falta muy grave confirmadas por el juzgado, y quien puede recurrir es la persona trabajadora: la empresa no puede recurrir la sentencia que anula la sanción. Las excepciones por cuestiones procesales o derechos fundamentales no se daban.Explica por qué, si el juzgado anula o rebaja la sanción, normalmente ahí termina el pleito.Cómo se reclama · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 14 nov 2023Tribunal SupremoUna sanción grave sí llega al recurso de suplicación cuando la persona trabajadora denuncia a la vez la vulneración de un derecho fundamental (aquí, represalia por una demanda anterior). Devuelve el asunto al Tribunal Superior para que resuelva.Si la sanción es una represalia o vulnera un derecho fundamental, hay que decirlo en la demanda: abre el recurso.Cómo se reclama · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 19 dic 2023Tribunal SupremoLa empresa no puede recurrir en suplicación la sentencia que anuló una sanción por falta muy grave; anula de oficio lo resuelto por el Tribunal Superior. La desigualdad entre las partes está justificada por la que existe en el contrato de trabajo.Confirma que, sin derechos fundamentales en juego, la sentencia favorable a la persona trabajadora no la puede recurrir la empresa.Cómo se reclama · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 8 abr 2025Tribunal SupremoCuando a la sanción se le reprocha la vulneración de un derecho fundamental entra en juego la tutela de derechos, que abre la suplicación y la casación también para la empresa. Devuelve el asunto al Tribunal Superior.Alegar un derecho fundamental tiene un precio: si se gana en el juzgado, la empresa también puede recurrir.Cómo se reclama · ganó la empresa · comentada en la newsletter
¿Sirve impugnar una sanción para que no cuente en un despido por reincidencia?
- 7 jun 2023TSJ AndalucíaNo hay reincidencia en falta grave que justifique el despido si las sanciones anteriores no eran firmes; declara el despido improcedente.Es la razón práctica para impugnar sanciones leves o graves cuando se teme que preparen un despido.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 23 abr 2025TSJ MadridDeclara procedente el despido de una trabajadora que no avisó de su baja tras tres sanciones anteriores: la carta que enumera las sanciones previas con su fecha y calificación basta para defenderse, y la nueva falta es grave por reincidencia.Las sanciones que se dejan sin impugnar pueden acabar sumando para un despido por reincidencia.Un caso real · ganó la empresa · comentada en la newsletter