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Las sanciones laborales
Dentro de poder de dirección del empresario, el empresario puede sancionar a los trabajadores con amonestaciones, sanciones por escrito con días de empleo y sueldo y el despido disciplinario lo que provoca la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización.
Para que la sanción sea válida, el empresario debe de seguir un determinado procedimiento indicado en el Estatuto de los Trabajadores así como todas las obligaciones formales que pueda establecer el convenio colectivo de aplicación a la relación laboral.
El artículo 58 del Estatuto de los trabajadores indica que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la empresa ante incumplimientos laborales de la siguiente manera:
- Amonestación verbal.
- Sanción de empleo y sueldo, que puede ser leve, grave o muy grave en función del incumplimiento del trabajador. En este caso, la sanción siempre será por escrito.
- Despido disciplinario
Como cualquier decisión, el trabajador puede impugnar la sanción ante los tribunales de la jurisdicción social.
Cómo impugnar la sanción
¿Qué razones podemos alegar para que revoquen la sanción?
Seis son los pilares fundamentales de la defensa de un trabajador y que hay que comprobar a la hora de iniciar el procedimiento de impugnación de una sanción;
- ¿Ha sido interpuesta la sanción en tiempo? El estatuto de los trabajadores indica en su artículo 60 que «las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.» Además hay que tener en cuenta que el convenio colectivo puede acortar dichos plazos. En este artículo tienes más información sobre la prescripción de las sanciones.
- ¿Se ha indicado en la carta de sanción la fecha del cumplimiento de la sanción? La carta de sanción debe indicar expresamente la fecha de cumplimiento de la sanción, en caso contrario será nula. (A modo de ejemplo, sentencia del TSJ de Madrid de 22 de septiembre de 2021.
- ¿Los hechos en la carta son ciertos? ¿Qué pruebas podemos tener para acreditar lo contrario? Aunque, como más adelante detallaremos, la carga de la prueba recae sobre el empresario es importante acreditar que los hechos no son ciertos. En este artículo comentamos que prueba son válidas en un procedimiento judicial.
- ¿Ha seguido el procedimiento correcto? Las sanciones de empleo y sueldo deben de ser impuestas por escrito, además, en caso de que sea representante legal de los trabajadores o siempre que lo exija el convenio colectivo, se debe de hacer un expediente sancionador contradictorio con carácter previo a la imposición de la sanción. Por último, en caso de que sea afiliado a un sindicato y la empresa lo conozca se le debe informar al delegado sindical correspondiente.
- ¿Es justa y proporcional la sanción impuesta? El Estatuto de los Trabajadores no delimita que comportamiento puede considerarse leve, grave o muy grave. Por ello, casi todos los convenios colectivos detallan que sanción conlleva cada incumplimiento por parte del trabajador. Es decir, debe existir una proporcionalidad entre la gravedad de la conducta del trabajador y la sanción impuesta por la empresa.
- ¿La sanción es acorde con la calificación realizada por la empresa? No se puede calificar de una manera y luego imponer una sanción menor. Es decir, no se puede calificar como muy grave y luego no imponer sanción o acorde como una sanción grave según lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores. A modo ilustrativo, la sentencia del TSJ de País Vasco de 12 de diciembre de 2017.
Plazo
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la sanción comenzando a contar el plazo desde que se notifica la sanción al trabajador, independientemente de cuando se tenga que cumplir.
Es decir, es el mismo plazo que para el despido, pero varía el día en que comienza a contar el plazo. En este caso, empieza con la notificación mientras que el despido comienza desde la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral.
Si quieres más información sobre esta cuestión, te recomiendo la entrada sobre el plazo para impugnar un despido, que es perfectamente válido para la impugnación de una sanción, teniendo en cuenta que es varía el día que empieza a contar.
Esta plazo de 20 días viene recogido en el artículo 114 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Presentación de papeleta de conciliación laboral
El primer paso obligatorio para mostrar nuestra disconformidad con la sanción es interponer una papeleta de conciliación laboral ante el SMAC (o servicio similar).
El acto de conciliación, que se celebra normalmente en un plazo corto de tiempo (unos 15 días hábiles) desde la presentación de la papeleta, puede acabar con acuerdo, sin acuerdo o sin efecto (si no se presenta la empresa). Si termina sin efecto por que la empresa no se ha presentado al acto de conciliación, se podrá solicitar la condena en costas a la empresa en virtud del artículo 66 del Estatuto de los Trabajadores.
En caso de que no haya sido posible un acuerdo, o no se haya presentado la empresa, será necesario presentar una demanda ante los juzgados de lo social.
Presentación de la demanda
Teniendo en cuenta los días que hemos gastado al presentar la papeleta de conciliación laboral, la demanda se ha de presentar dentro del plazo de 20 días hábiles, aunque dicho plazo se suspende desde el momento que presentamos la papeleta de conciliación hasta que se celebra el acto de conciliación, siempre que no transcurran más de 15 días hábiles entre la presentación y la celebración del acto.
La vista judicial es el momento que tiene la empresa para probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, sin que puedan ser admitidos otros hechos que los indicados por escrito en la sanción impuesta al trabajador.
Es decir, el objeto del procedimiento será únicamente los hechos indicados en la carta de sanción.
Normalmente, la empresa lleva a declarar a algún trabajador o testigo de los hechos si es que los hubo.
Esta obligación de asumir la carga de la prueba viene recogida en el artículo 114 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, por lo que si la empresa no puede probarla, la sanción será revocada.
La sentencia
La sentencia podrá tener alguno de los siguientes procedimientos:
- Confirmar la sanción, cuando la empresa haya acreditado que ha seguido el procedimiento establecido par imponer la sanción, así como que los hechos indicados en la carta de amonestación son ciertos y justificativos de la sanción impuesta.
- Revocarla totalmente, si no ha sido demostrado en el juicio los hechos que se achacan al trabajador.
- Revocarla parcialmente la sanción, cuando exista un incumplimiento del trabajador que ha sido probado por el empresario, pero no en un grado tan grave como indica la empresa, por lo que el juez concede al empresario un plazo de 10 días para volver a sancionar al trabajador con una sanción más leve.
- Declarar nula cuando la sanción ha sido impuesta sin cumplir el procedimiento establecido en el convenio colectivo o en el Estatuto de los Trabajadores o cuando se haya impuesto con el objetivo de discriminar al trabajador o violando sus derechos fundamentales.
Posibilidad de presentar recurso de suplicación o casación
El artículo 115.3 de la LRJS establece que contra las sentencias dictadas en los procesos de impugnaciones de sanciones “no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente”.
Por ello, el primer requisito de que se pueda recurrir una sentencia del Juzgado de lo Social mediante el recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia es que la sanción impuesta sea muy grave.
Ahora bien, si el juzgado de lo social rebaja una sanción muy grave a una grave o leve, ya no existirá la posibilidad de recurrir.
Si por el contrario, el juzgado mantiene la sanción como muy grave, permitirá que la persona trabajadora presente el correspondiente recurso.
Es cierto que , tal y como establece la sentencia del Tribunal Supremo 2 de noviembre de 2022, existen excepciones y ciertas matización a dicha limitación, cuando se discutan aspectos procesales o derechos fundamentales que permite que la empresa también pueda recurrir.
En este sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 14 de noviembre de 2023 considera que es posible recurrir una sanción grave cuando se denuncie la vulneración de un derecho fundamental junto con la impugnación de la sanción.
¿Tengo que cumplir la sanción aunque la haya impugnado?
Sí, la empresa puede imponer el cumplimiento de la sanción aunque no existe una sentencia del procedimiento.
Si finalmente el juez da la razón al trabajador, la empresa tendrá que abonar el salario de la sanción y cotizar por dicho periodo.
¿Cuanto tardan en resolverse este procedimiento judicial?
La impugnación de una sanción no tiene preferencia en los juzgados, por lo que el plazo en los que tardan en resolverse suele ser amplio.
Como siempre, depende mucho de cada juzgado, pero es fácil que supere el año, ya que este tipo de demandas no tiene ningún tipo de preferencia como si la tiene las impugnaciones de despido.
¿Qué consecuencias tengo si pierdo?
Ninguna. Simplemente se confirmará la sanción.
La única consecuencia es que tendrás que pagar la minuta del abogado, aunque esto te puede salir gratis ya que se puede interponer la sanción sin necesidad de un abogado, con lo que en ese caso la demanda no te supondrá ningún coste económico.
Conviene recordar que en primera instancia, salvo temeridad manifiesta, no existe la posibilidad de condena en costas.
¿Qué pasa si no lo impugno y pongo no conforme?
En Cuestiones Laborales ya explicamos en una entrada que de poco vale firmar no conforme si no impugnamos ante los tribunales una decisión de la empresa.
De todos modos, es mejor poner no conforme que no poner nada si no la vamos a impugnar por el motivo que sea.
En el fondo, firmar una carta de sanción no implica estar conforme con la misma, sino que simplemente tiene efectos de darte por notificado.
¿Cuál es la principal ventaja de impugnar una sanción?
En caso de que la empresa quiere despedirnos, y la sanción sea con la intención de ir preparando el camino para un futuro despido, la impugnación ante los tribunales es un perfecto mecanismo de defensa para evitar el despido, o por lo menos, postergarlo (o conseguir una indemnización) tenga o no tenga razón la empresa al imponer la sanción.
En muchos casos, el trabajador es despedido por reiteraciones de sanciones graves o leves, que acaban convirtiendo pequeñas faltas del trabajador en un falta muy grave que justifica el despido disciplinario.
Pero para que ese despido disciplinario sea válido, la jurisprudencia ha determinado que las sanciones han de ser firmes.
Es decir, son firmes cuando éstas no hayan sido impugnadas por el trabajador o, que en el caso de que se haya presentado demanda, el juez haya confirmado la sanción. Así lo ha indicado la STSJ de Navarra, de 12 de septiembre de 2016.
En consecuencia, al impugnar la sanción, estamos complicando la posibilidad de que la empresa realice un despido disciplinario por reiteraciones de sanciones, aunque siempre podrá hacerlo por otra causa.
Gracias por tu respuesta.te comento la prueba que dice la empresa que es muy grave con la fecha correcta.soy dependienta de una tienda y unica trabajadora.yo me encontraba sola en el establecimiento y la caja registradora a mi cargo es inteligente despues de dar un cambio la caja me marcaba que habia un error de 10 euros si no se subsana el error no te deja seguir cobrando yo para subsanarlo abri la otra caja registradora que es la que hace servir la propietaria que esta no es inteligente y saque 10 euros y cuadre mi caja para poder seguir cobrando a la gente y ahora me acusa de haberme apropiado de 10 euros que pertenecian a la empresa si ella hubiera estafo se lo hubiera comentado ya te digo estaba sola y cuando ella presente la grabacion se vera que no miento.que opinas el despido sera procedente o improcedente.muchas gracias
Supongo que estarás impugnando el despido con un abogado/a, así que por respeto a su trabajo prefiero no dar una opinión, además que indicas que hay más faltas indicadas por la empresa que puede que no estén prescrita que también habría que tener en cuenta.
Hola alejandro
Desearia que me resolvieras una duda que tengo.me han dado carta despido disciplinario con cinco faltas diferentes una de otra una seun la empresa muy grave con fecha correcta 3 graves que pasaban ya 30 dias de cuando medieron la carta por lo que ya estan caducadas .las graves caducan a los 20 dias otra que seun ellos es muy grave pero sin fecha ni hora de cuando ocurrio
.mi pregunta es la carta de despido es nula o improcedente o solo se podra juzgar la falta que tiene la fecha correcta o si puede ser fefecto de forma.te agradeceria mucho que me aclararas esta duda.
Habría que saber cuando la empresa tuvo conocimientos de los hechos para decir que han prescrito. Por otro lado, para comportamiento sancionables con faltas muy graves, el plazo es de 60 días, podría considerarse el despido procedente por una falta muy grave, aunque las demás no sean adecuadas. En cualquier caso, con lo que me indicas el despido podría ser improcedente, no nulo.
Continua de la anterior preguta .la carta de despido disciplinario si tiene fecha.pero pero en la falta grave que me acusa no pone fecha solo que revisando las camaras vio que cada dia me bebia una tonica y que no la pagaba acusandome de la transgresion de la buena fe contractual.es obligatorio poner la fecha muchas gracias
Hace 20 años que trabajo en una tienda de alimentacion y soy el unico trabajador la tienda cambio de dueño y yo quede subrrogada el nuevo dueño me dijo que cuando quisiera beber alguna cosa que podia hacerlo sin preguntarselo.y a los 2 meses de da carta despido disciplinario por no pagar las bebidas es esto improcedente si pongo una demanda
Si puedes acreditar que tenías ese derecho adquirido, y no había otra norma al respecto y siempre que el consumo haya sido razonable… Estos casos siempre depende mucho del caso concreto.
Hola, si me han presentado una carta de amonestación grave en el trabajo con hechos falsos y no contrastados, además de aludir en la carta a un día en el que yo no trabajaba puedo reclamar que la retiren o anulen? O alguna indemnización por daños? Un saludo.
Sí, puedes impugnar judicialmente la sanción y solicitar una indemnización de daños y perjuicios en caso de que consideres que atentan contra tu dignidad como trabajador.
Las sanciones caducan?
Depende a que te refieres. Aquí lo explico.
Si la empresa acuerda conmigo en ponerme una falta grave y yo firmo la falta grave que está escrita en negrita, pero luego me ponen dos artículos uno el 65 y el 66. Faltando a lo acordado, estando mi representante sindical presente en la negociación con la empresa, además tengo grabada esa reunión y yo acudo ha esa reunión en buena fe ya que estoy de baja por ansiedad. Se puede impugnar ya que han faltado a lo acordado verbalmente y yo no estaba en mis plenas facultades ya que estoy de baja por ansiedad, con tratamiento médico.
Habría que acreditar un vicio en el consentimiento, es decir, un engaño y es complicado. El hecho de que estés de baja no determina automáticamente que no estuvieras en tus plenas facultades para comprender lo que se firma.