El empresario, dentro de su poder de dirección, puede decidir de manera unilateral disminuir el salario de los trabajador a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta decisión unilateral del empresario tiene unos límites, y para que sea una medida procedente, además de seguir un procedimiento recogido en el citado artículo 41 del Estatuto, debe tener una causa que lo justifique. Es decir, no puede ser una medida arbitraria ni caprichosa.

Límites a la disminución del salario

La medida adoptada por el empresario, salvo que en la notificación se indique lo contrario, tiene carácter definitivo y el único límite a la hora de reducir el salario es lo indicado en el convenio colectivo.

Esto es muy importante, el trabajador nunca puede cobrar por debajo del salario que se indica en el convenio colectivo en relación con las funciones que realiza, o para el caso de que no exista convenio, por debajo del Salario Mínimo Inteprofesional, que en el año 2020 es de 950 € mensuales para un trabajador a jornada completa en 14 pagas o de 1.108,33 € con las pagas extras prorrateadas.

Excepcionalmente , el empresario podrá disminuirlo más allá de lo indicado en el convenio colectivo y siempre de manera temporal, cuando se realice un descuelgue de convenio. 

Pero para ello se ha de seguir otro procedimiento.

El procedimiento de descuelgue

Procedimiento a seguir por la empresa para inaplicar de manera temporal, determinados artículos del convenio colectivo.

Procedimiento a seguir por el empresario

Como hemos indicado anteriormente, el procedimiento viene regulado en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

El empresario está obligado a notificar al trabajador, y a sus representantes legales con un preaviso de al menos  15 días a la fecha de su efectividad, si es que el convenio no indica otra cosa. En la notificación deberá indicar las causas de la decisión, la fecha de efectos así como la manera concreta en que afecta al trabajador.

No es necesario una  comunicación o consultas previas. Aunque siempre es recomendable, y casi lo exige la jurisprudencia que se realice por escrito la comunicación.

Esta reducción del salario no puede imponerse de manera arbitraria, sino que deberán existir unas causas ya sean económicas, técnicas, organizativas o de producción, que tendrá que acreditar en el procedimiento judicial en caso de ser impugnada la medida por el trabajador.

Por lo tanto, el empresario indicará las causas en la notificación, sin necesidad de acreditarla. Solamente será necesario si el trabajador impugna la decisión ante los tribunales.

¿Qué puede hacer el trabajador?

Una vez notificado el trabajador, tiene tres opciones:

La primera y más obvia es aceptar la modificación.

La segunda opción es solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 meses. Sólo se tendrá derecho cuando se acredite un perjuicio con dicha reducción de salario.

Esta extinción no es automática, es decir, si el trabajador opta por esta opción deberá de comunicárselo a la empresa.

Si la empresa no concede el derecho a la extinción, no le quedará más remedio que acudir a los tribunales para se acredite el perjuicio causado por la medida que faculta al trabajador para irse de la empresa.

Hasta hace poco la jurisprudencia consideraba que la bajada de salario siempre implicaba un perjuicio, pero actualmente, no toda reducción es causa de extinción.

Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de julio de 2020 consideró que una reducción de salario no superior al 5% no permitía determinar de manera automática que existe un perjuicio al trabajador y por lo tanto, que tenga derecho a la extinción indemnizada.

Excepcionalmente, si la reducción se realizar atacando la dignidad del trabajador y de manera arbitraria o con ánimo vengativo- que deberá de valorarse para cada caso de manera concreta- el trabajador podrá solicitar la extinción con el derecho a la indemnización por despido improcedente.

En cualquiera de estos casos, el trabajador tiene derecho a la prestación por desempleo y a cobrar el finiquito además de la indemnización.

En tercer lugar, el trabajador podría impugnar judicialmente la decisión empresarial. Esta opción no es incompatible con solicitar la extinción, si el juez considera que la medida adoptada por la empresa es correcta.

Cuando el trabajador no haya optado por la rescisión del contrato, puede demandar la decisión empresarial, la sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. La impugnación se podrá basar en:

  • La ausencia de causa económica, técnica, organizativa o de producción.
  • Falta de respeto al período de preaviso.
  • El carácter fraudulento de la modificación.

Para el caso de que la medida se considere correcta, el trabajador tendría un plazo de 15 días para solicitar la extinción de la relación laboral. Es decir, es compatible primero impugnarla ante los tribunales, y en caso de que le den la razón a la empresa, solicitar la extinción.

Sobre todos los plazos, te recomiendo este artículo..

Los plazos en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Plazos para el trabajador establecidos por la legislación y la jurisprudencia ante una modificación sustancial.

Procedimiento de impugnación judicial

Aunque la medida sea impugnada judicialmente, ésta no pierde efectividad.

Esto es, la medida será implementada mientras esté siendo impugnada, si posteriormente es declarada injustificada el empresario deberá abonar los daños y perjuicios que hubiera podido ocasionar así como abonar la diferencia salarial. Normalmente, en estos casos se suele reconocer una indemnización que ronda los tres mil euros, siempre que el trabajador la solicite.

La demanda deberá presentarse en el plazo de caducidad de los veinte días hábiles siguientes a la notificación por escrito de la decisión a los trabajadores o a sus representantes, plazo que no comenzará a computarse hasta que tenga lugar dicha notificación .

En caso de que nunca se llegase a notificar la medida, ya que sea impuesta de manera sorpresiva, la jurisprudencia considera que el plazo es de un año.

El órgano jurisdiccional podrá recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, remitiéndole copia de la demanda y documentos que la acompañen.

El informe versará sobre los hechos invocados como justificativos de la decisión empresarial en relación con la modificación acordada y demás circunstancias concurrentes.

El procedimiento será urgente y se le dará tramitación preferente.

El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda, de no haberse recabado el informe anteriormente señalado.

Aunque este es el plazo que indica la legislación, la tramitación no suele ser tan rápida, y aunque depende de la ciudad, suele demorarse un par de meses.

La sentencia

La sentencia deberá ser dictada en el plazo de cinco días y será inmediatamente ejecutiva. Contra la misma no procederá posterior recurso.

La sentencia declarará justificada o injustificada la decisión empresarial, según hayan quedado acreditadas o no, respecto de los trabajadores afectados, las razones invocadas por la empresa.

  1. La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.
  2. Se declarará nula la decisión adoptada en fraude de Ley, eludiendo las normas relativas al periodo de consultas, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación previstas en la Constitución y en la Ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.
  3. La sentencia que declare justificada la medida no tendrá más repercusión que determinar que la decisión empresarial es correcta y se ha respetado el procedimiento indicado por la legislación.

En este último caso, el artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social indica lo siguiente:

Artículo 138. Tramitación: (…) La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

Es decir, que todavía tendría un plazo de 15 días para solicitar la extinción de la relación laboral en los términos indicados anteriormente en esta entrada.

Clases de modificaciones: individuales y colectivas

Por último, y no menos importante tenemos que comprobar si la medida tiene carácter individual o colectivo en relación al número de trabajadores afectados.

Se considera colectiva aquella que, en un periodo de 90 días, afecte al menos a:

  1. 10 trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  2. El 10 por 100 del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  3. 30 trabajadores, en las empresas que ocupen más de 300 trabajadores.

Por otro lado se considera de carácter individual, cuando en el periodo de 90 días no alcance los umbrales señalados.

No obstante, cuando en periodos sucesivos de 90 días y por la misma causa se realicen este tipo de medidas por debajo del número de trabajadores indicado, con el fin de no seguir el procedimiento para modificaciones colectivas, serán consideradas en fraude de ley y declaradas nulas.

Si una medida colectiva no ha seguido el procedimiento correcto será declarado como nulo por los tribunales, por lo tanto, la no realización del procedimiento adecuado sólo beneficia al trabajador a la hora de impugnar la decisión.