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¿Qué es la movilidad funcional? Tipos
La movilidad funcional de los trabajadores es la capacidad del empresario de asignar de manera unilateral diferentes tareas o funciones que no son propias del grupo profesional al que está asignado la persona trabajadora.
Esta derecho empresarial viene regulado en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores, aunque siempre será necesario revisar lo que indique el convenio colectivo de aplicación, ya que éste puede limitar este poder de dirección del empresario.
Antes de poder definir la movilidad funcional, conviene aclarar la importancia del grupo profesional, ya que éste determinará cuales son las funciones propias de la persona trabajadora.
El grupo profesional viene pactado inicialmente en el contrato de trabajo, y reflejado normalmente en la nómina. Está regulado en el artículo 22.2 del Estatuto y está definido como
Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
Artículo 22-.2 del Estatuto de los Trabajadores
Establecido lo anterior, la movilidad funcional es una decisión unilateral de la empresa de modificar las tareas propias del grupo profesional para ajustarlas aquellas que sean precisas en cada momento según las necesidades de la empresa.
Naturalmente, esta derecho de modificar las condiciones laborales tienen unos límites, y para ello es necesario explicar los dos tipos de movilidad funcional que existen:
- Movilidad funcional horizontal u ordinaria: La que se produce dentro del mismo grupo profesional. Estos cambios no tienen límites –salvo la dignidad del trabajador-. Eso si, el empresario debe de hacer la movilidad de acuerdo a las titulaciones profesionales para ejercer la prestación laboral y nunca podrá ser contraria a la buena fe contractual.
- Movilidad funcional vertical o extraordinaria: Cambio de funciones de un trabajador por otras que corresponden a otro grupo profesional superior o inferior. Esta movilidad se deberá de hacer siempre que existan razones técnicas y organizativas que la justifiquen. Dentro de este tipo, podemos distinguir a su vez:
- Ascendente. El trabajador realiza funciones que están encomendadas a trabajadores de un grupo profesional superior.
- Descendente. El trabajador realiza funciones de un grupo profesional inferior.
En cualquiera de los casos, en caso de que no se respete la dignidad del trabajador, se podrá solicitar la extinción por incumplimiento grave del empresario recogido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores con derecho a la indemnización del despido improcedente, además de tener derecho a prestación si hemos cotizado para ello.
En la práctica, para poder conseguir la extinción del artículo 50, tiene que ser una situación que de forma clara y notoria vulnere la dignidad del trabajador, ya que la interpretación de dicho artículo que realizan los tribunales es bastante restrictiva.
Sin embargo, como más adelante detallaremos, en caso de que exista una movilidad funcional que, a su vez, pueda ser catalogada como movilidad sustancial es más sencillo conseguir la extinción por vía del artículo 41 del Estatuto con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y derecho a la prestación por desempleo.
Movilidad funcional horizontal u ordinaria
Este tipo de movilidad se realiza dentro de las mismas funciones del grupo profesional, entra dentro del poder de dirección empresarial en virtud del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y como tal, las posibilidades de cambio son bastante amplias sin que tenga que acreditar ninguna causa ni seguir un procedimiento especial, siempre que el cambio no vulnere la dignidad del trabajo o sea contrario a la buena fe.
Por todo ello, la movilidad funcional horizontal se podrá realizar siempre respetando estos dos límites:
- Según el grupo profesional del trabajador en relación con su titulación académica. Siempre será necesario estar en posesión de la titulación académica o profesional necesaria para ejercitar la prestación de servicio encomendada
- Respete la dignidad del trabajador: El concepto de dignidad es un concepto difuso y subjetivo, que dependerá no solo de la conciencia social del momento, sino de la apreciación personal del trabajador afectado y de las repercusiones sociales que puede originar el cambio de puesto.
- El cambio de funciones es una represalia por una reclamación del trabajo o por una solicitud de conciliación de vida laboral y familiar. La garantía de indemnidad de la persona trabajadora le protege de decisiones empresariales que sean consideradas como una «venganza» por alguna solicitud o reclamación al empresario.
Salvo que se de una de las circunstancias anteriormente indicadas, poco o nada puede hacer la persona trabajadora al respecto.
Movilidad funcional vertical o extraordinaria: ascendente o descendente
Esta es una movilidad más compleja que la anterior, y determina que se realizan funciones que corresponden con el grupo profesional del trabajador y, por ello, sólo se podrá realizar cuando existe una causa para ello y además, se comunique su decisión a los representantes de los trabajadores en caso de que existan u otras obligaciones formales que pueda establecer el convenio colectivo.
Causas que justifican la medida
La movilidad funcional para la realización de tareas, tanto superiores como inferiores no correspondientes al grupo profesional, solo será posible con tres condiciones:
- Si existen de razones técnicas u organizativas que la justifiquen.
- Sólo por el tiempo imprescindible para su atención.
- Notificación a los representantes de los trabajadores , aunque no hay que realizar un periodo de consultas.
No obstante, siempre se puede realizar una movilidad funcional aunque no se cumplan los requisitos anteriormente indicados si existe un acuerdo entre las partes.
Es decir, si la empresa quiere decidir de manera unilateral el cambio de funciones de otro grupo profesional debe de respetar los requisitos anteriormente indicadas.
O por el contrario, puede pactar individualmente con el trabajador el cambio de funciones.
Pero, en ese caso, ya no sería un movilidad funcional desde un punto de vista jurídico laboral, sino una novación de la relación laboral de mutuo acuerdo, ya que para eso pase, tiene que ser una decisión unilateral y no un acuerdo pactado.
Límites de la movilidad
Además de los límites anteriormente indicados de respeto a la dignidad del trabajador, así como a la titulación académica del trabajador, existen unos límites para la movilidad superior o inferior:
En el caso de que se encomienden funciones superiores a las del grupo profesional la duración no podrá superar:
- Los seis meses durante un año.
- Ocho meses en un periodo de referencia de dos años.
Una vez superados estos límites, el trabajador podrá solicitar un ascenso de categoría como se explica en este artículo, siempre y cuando ese ascenso no sea incumpliendo el sistema de ascensos establecido en el convenio colectivo.
Es decir, que la empresa no puede a través de este sistema, incumplir o no respetar el sistema de ascensos establecido en el convenio colectivo.
Por ejemplo, en caso de que exista una sistema de ascensos por antigüedad, la empresa no puede ascender a otro trabajador que no le corresponde indicando que es sólo temporal, para que consolide su ascenso, una vez superado el tiempo indicado anteriormente.
En ese caso el trabajador afectado, podrá reclamar el salario que le corresponde con la nueva categoría, pero no el ascenso, al no respetarse lo establecido en el convenio colectivo.
Por otro lado, en la movilidad inferior no existen dichos límites temporales, y sólo se indica que será durante el tiempo imprescindible.
El salario durante una movilidad funcional
El salario varía sólo para movilidad extraordinaria ascendente.
En este sentido el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice del grupo profesional superior.
Sin embargo para el caso de movilidad extraordinaria descendente, el trabajador no podrá ver reducido su salario. No por ver reducido sus funciones, pueden automáticamente reducir su salario.
Si fuera el caso, ya no estaríamos hablando de una movilidad funcional, sino de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuyas obligaciones empresariales y opciones del trabajador son totalmente diferentes.
La posibilidad de despido durante una movilidad funcional
Para evitar el comportamiento fraudulento de la empresa, no se permite despedir a un trabajador por despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de tareas diferentes a las habituales.
Este es un despido objetivo que da derecho a una indemnización de 20 días por año trabajador.
Esto no quiere decir que no se pueda despedir, ya que siempre se podrá despedir si existe una causa para ello, pero nunca podrá ser causa la falta de adaptación al un nuevo puesto de trabajo.
¿Qué pasa si la empresa excede los límites de la movilidad funcional?
Si la empresa excede de la movilidad aquí detallada, es decir, la que se recoge en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, se tratará de una La modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El caso más frecuente es la degradación del puesto de trabajo, con unas funciones inferiores a las que le corresponde de manera prolongada sin existir una causa que lo justifique.
En este caso, además de impugnar la medida por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, también se podrá solicitar la extinción de la relación laboral cuando el cambio cause un perjuicio a la persona trabajadora.
Buenas tardes Alejandro;
Mi empresa me ha comentado que por bajo volumen de trabajo he de realizar unos trabajos en el almacén los cuales los realizan los mozos de almacén. Trabajo como aux administrivo, yo no tengo ningún inconveniente en realizar ese trabajo (mientras que todo sea legal). Mi pregunta es, ¿ellos esto me lo tienen que comunicar por escrito y yo firmar un documento?
El caso es que yo en un trabajo anterior trabajaba como administrivo y realizando una ayuda en el almacén a un mozo, mandadas por un jefe claro está, me caí y me lesione, tuve algún problema con la mutua y no quiero que esto vuelva a pasar en caso de un accidente. Únicamente les he pedido un documento donde indique que voy a realizar esas tareas y al comunicarlo se han cabreado y me han dicho que no las haga, vamos un sin sentido pero no quiero que esto se vuelva en contra mia.
Gracias por su atención
No es obligatorio que sea por escrito ese cambio, pero este tipo de cuestiones siempre genera más seguridad a los trabajadores si es por escrito.
Gracias por su respuesta, en el punto de la movilidad vertical indicas que esto se tiene que comunicar al representante de los trabajadores pero en mi empresa no hay, entonces entiendo que me lo deberían de comunicar a mi no?
Al comunicarme que ese documento no es necesario me pueden caer represalias por haberlo solicitado?
Gracias de antemano
Si no hay representante, no es necesario notificar. No, no te pueden caer represalias por solicitar ese documento por escrito.
Buenos días, me encuentro en una situación de movilidad horizontal, con el agravante de estar en dos puestos de trabajo diferentes, llevo trabajando en la empresa 23 años, empecé en la sección de corte y me ascendieron a oficial especialista (ayudante de encargado), pero en los últimos 5 años me cambiaron a la sección de depuradora como auxiliar y además ejerzo de ayudante de mantenimiento, el caso es que no me han dado formación para ninguno de los 2 sitios y además me dan mas funciones cada vez que les interesa, mi pregunta es sencilla, debido al estrés y no haber percibido formación alguna ¿puedo ajustarme al articulo 50 debido a la situación en la que me encuentro?. muchas gracias.
Con los datos que me indicas, lo veo muy complicado que prospere.
Hola Alejandro.
Tras buscar información por internet he llegado a tu página y quisiera saber si puedes ayudarme:
Llevo 8 años trabajando en un diario deportivo digital como directora comercial y con funciones derivadas del puesto, entre otras y como principal la venta de espacios publicitarios. En 2019 nos compro un grupo muy importante y desde mi empresa me ofrecieron un cambio de sueldo que consistía en subir el fijo de 24.000€ a 42.000€ y bajar el variable de en torno a 40.000 por 18.000€ pero , por una parte ese cambio por una parte nunca se reflejó en mi contrato (aunqie si en mis nóminas) y por otra, mis funciones cambiaron porque la labor de dirección comercial se duplicaba con la nueva empresa y me dieron funciones de administración, gestión, informativas… y la consecución del variable pasó de depender de mi o de un equipo al que yo dirigiese a depender del equipo comercial de la empresa que nos compro y de su dirección comercial.
Se me quitó la cartera de clientes.
Mi pregunta es, puedo reclamar que mi sueldo variable no represente un 30% del total si yo no estoy implicada en las funciones de venta para consecución del objetivo anual de venta? . Es decir, el cambio de funciones que unilateralmente se me impusieron (porque si no me despedían) , debería verse reflejado en la distribución de mi sueldo fijo y del variable?
Además hace un año y medio solicité la reducción de jornada por guarda y custodia de mi hija que tenía 3 años y tampoco sentó muy bien por lo que están deseando despedirme de una forma u otra. No me parece justo que si yo no ejerzo la venta directa y se me relega a hacer funciones administrativas, se me haga cobrar por la consecución de los objetivos en un 30%. Como debería hacer el planteamiento si es que se puede hacer?, pueden seguir manteniéndome esos porcentajes?, es obligatorio que todo esto se exponga en mi contrato como cláusulas adicionales y con alguna duración determinada?
Gracias de antemano por tu atención
No existe ningún límite en cuanto al porcentaje de sueldo variable, siempre que sueldo fijo respete lo establecido en el convenio colectivo. Otra cosa es que la empresa te haya establecido unos bonus en los cuales no dependa de ti, y se puedan reclamar. Habría que analizar el caso en profundidad en contrato para saber opciones de impugnación.
Hola, me gustaria saber si existe agravio comparativo en esta situacion.
Profesionales de la misma categoria , trabajan en la misma empresa y puntualmente ( sobre todo en fin de semana) su actividad asistencial disminuye en el puesto que ellos habitualmente desempeñan.
En esos dias en los que no hay trabajo movilizan a otro servicio siempre a los mismo profesionales.
Deberia la empresa repartir de manera mas justa las veces que movilizan a los trabajadores ?
Pueden mover siempre a los mismos sin que ello se considere agravio comparativo?
Gracias de antemano
Para saber si existe trato desigual que pueda atentar contra el derecho a la igualdad, habría que ver si existe una causa que justifique tal diferenciación.
Soy Viorica mi pregunta es me pueden cambiar de centro de trabajo donde actualmente estoy trabajando haciendo una baja con un contrato de interinidad. Gracias
Sí, que tengas un contrato de sustitución no implica que no puedan modificar el centro de trabajo.
Me queda claro después de leer los 2 artículos que es el grupo profesional la clave para entender a lo que se aplica movilidad funcional. El problema, que es lo que me afecta, es la movilidad horizontal o dentro del mismo grupo, porque en nuestro convenio existen las categorías dentro los grupos, y las hay superiores e inferiores en funciones y salario. No sé entonces cómo se encaja legalmente esto en la norma, y qué opciones tengo.
Si la movilidad horizontal es discrecional para la empresa, y soy administrativo de segunda pero me encomiendan funciones de administrativo de primera (que están dentro del mismo grupo y lo pueden hacer sin causa ni procedimiento):
1. ¿Me tienen que pagar como administrativo de primera?
2. ¿Se aplica en este caso también la imposibilidad del despido objetivo por falta de adaptación o ineptitud?
Muchas gracias
Si el administrativo de primera cobra más, sí, te tendrán que abonar la diferencia. Sobre el despido objetivo, habría que mirar el caso concreto. De todos modos, ese tipo de despidos son muy infrecuentes.
Después de 22 años siendo titular de la misma línea de conductor de autobús…me pueden cambiar a otra línea varios días de la semana?? Según la empresa lo hacen por computar horas. Yo me paso una hora. Y la otra línea le falta una hora. Pero yo no estoy de acuerdo puesto k así cobraré menos. Pienso q con mi línea tengo el derecho adquirido.
Gracias de antemano.
Podría ser una modificación sustancial de las condiciones de trabajo en función del caso concreto. Si es así, y no estás conforme, tienes un plazo de 20 días hábiles para impugnar.
Buenos días.
Hace más de 20 años que trabajo para una empresa de gestión de abastecimiento de agua en una población de unos 6500 habitantes.
Cuando entré a trabajar solicité el puesto de administrativo; pero ese puesto ya estaba «dado» a un trabajador del ayuntamiento. Me dijeron que, cuando se jubilase, el puesto sería mío.
Durante todo este tiempo, he tenido un contrato como operario de redes y es el trabajo que he realizado (aparte de sustituir al administrativo en bajas y vacaciones). En marzo de 2019 llegó la jubilación del compañero y, unos meses antes solicité la cobertura de su puesto por promoción interna. Fue aceptada pero sólo durante media jornada, la otra media seguía haciendo funciones de operario (esto lo firmé porque creí que sería un paso previo).
Desde el 1 de enero de 2021, he estado a jornada completa como administrativo hasta el 1 de julio de este año en el que, de manera unilateral, se ha vuelto a la partición de jornada.
Llevo solicitando desde agosto de 2021 el reconocimiento de mi categoría (administrativo)en base a lo que marca el Estatuto y el Convenio respecto a la movilidad funcional y se han negado a dármela.
¿Puedo denunciar esta situación? ¿Puede alegar la empresa que, como firmé la jornada «compartida» no tengo derecho a ese reconocimiento?
Muchas gracias por todo.
Habría que ver que es lo que dice el convenio para saber opciones del caso.