¿Qué es la movilidad funcional? Tipos

La movilidad funcional de los trabajadores es la capacidad del empresario de asignar diferentes tareas o funciones a un trabajador, independientemente de las funciones del grupo profesional para las que hubiese sido contratado inicialmente.

Viene regulada fundamentalmente en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores, aunque siempre será necesario revisar lo que indique el convenio colectivo de aplicación, ya que éste puede limitar este poder de dirección del empresario.

Antes de poder definir la movilidad funcional, conviene diferenciar las funciones para las que ha sido contratado la persona trabajadora, que vendrá a su vez determinado por el grupo profesional que viene establecido inicialmente en el contrato de trabajo y, posteriormente, reflejado en la nómina.

El grupo profesional es el que determinará cuales son las funciones propias del puesto de trabajo. Por lo tanto, es importante traer a colación que se entiende por el grupo profesional (+info), establecido en el artículo 22.2 del Estatuto de los Trabajadores:

Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

La movilidad funcional aquí detallada es una decisión unilateral de la empresa de modificar las tareas propias del grupo profesional por el cual ha sido contratado el trabajador para ajustarlas aquellas que sean precisas en cada momento según las necesidades de la empresa.

Naturalmente, esta posibilidad de modificación de las condiciones de trabajo y de asignación de tareas tienen unos límites, y para ello es necesario explicar los dos tipos de movilidad funcional que existen:

  • Movilidad funcional horizontal u ordinaria: La que se produce dentro del mismo grupo profesional. Estos cambios no tienen límites –salvo la dignidad del trabajador-. Eso si, el empresario debe de hacer la movilidad de acuerdo a las titulaciones profesionales para ejercer la prestación laboral y nunca podrá ser contraria a la buena fe contractual.
  • Movilidad funcional vertical o extraordinaria: Cambio de funciones de un trabajador por otras que corresponden a otras de diferente grupo profesional superior o inferior. Esta movilidad se deberá de hacer siempre que existan razones técnicas y organizativas que la justifiquen. Dentro de ésta, podemos distinguir a su vez:
    • Ascendente. El trabajador realiza funciones que están encomendadas a trabajadores con mayor categoría profesional.
    • Descendente. El trabajador realiza funciones que suelen realizar trabajadores con menor categoría profesional.

En cualquiera de los casos, en caso de que no se respete la dignidad del trabajador, se podrá solicitar la extinción de la relación laboral en virtud del artículo 50 del Estatuto de los trabajadores con derecho a una indemnización del despido improcedente, además de tener derecho a prestación si hemos cotizado para ello.

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En la práctica, para poder conseguir la extinción del artículo 50, tiene que ser una situación que de forma clara y notoria vulnere la dignidad del trabajador, ya que la interpretación de dicho artículo que realizan los tribunales es bastante restrictiva.

Sin embargo, como más adelante detallaremos, en caso de que exista una movilidad sustancial es más sencillo conseguir la extinción por vía del artículo 41 del Estatuto con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y derecho a prestación por desempleo.

Movilidad funcional horizontal u ordinaria

Este tipo de movilidad, dentro del grupo profesional, es el que puede realizar la empresa, en virtud del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores, siempre y cuando se respete la dignidad del trabajador y no sea una medida arbitraria contraria a la buena fe contractual o con ánimo de venganza contra el trabajador.

Por todo ello, la movilidad funcional horizontal se podrá realizar siempre respetando estos dos límites:

  1. Según el grupo profesional del trabajador en relación con su titulación académica. Siempre será necesario estar en posesión de la titulación académica o profesional necesaria para ejercitar la prestación de servicio encomendada
  2. Respete la dignidad del trabajador: El concepto de dignidad es un concepto difuso y subjetivo, que dependerá no solo de la conciencia social del momento, sino de la apreciación personal del trabajador afectado y de las repercusiones sociales que puede originar el cambio de puesto.

Salvo que se de una de las circunstancias anteriormente indicadas, poco o nada puede hacer la persona trabajadora.

Movilidad funcional vertical o extraordinaria: ascendente o descendente

Aquella movilidad fuera del grupo profesional del trabajador que sólo se podrá realizar cuando existe una causa para ello y además, se comunique su decisión a los representantes de los trabajadores.

Causas que justifican la medida

La movilidad funcional para la realización de tareas, tanto superiores como inferiores no correspondientes al grupo profesional, solo será posible con tres condiciones:

  1. Si existen de razones técnicas u organizativas que la justifiquen.
  2. Sólo por el tiempo imprescindible para su atención.
  3. Notificación a los representantes de los trabajadores , aunque no hay que realizar un periodo de consultas.

En caso de que no cumpla dichas condiciones, para que se puede realizar una movilidad funcional exige el acuerdo de las partes.

Es decir, si la empresa quiere decidir de manera unilateral el cambio de funciones de otro grupo profesional debe de respetar los requisitos anteriormente indicadas.

O por el contrario, puede pactar individualmente con el trabajador el cambio de funciones.

Pero, en ese caso, ya sería un modificación (una novación) de la relación laboral de mutuo acuerdo, y no podríamos hablar desde un punto de vista jurídico de una movilidad funcional ya que para eso pase, tiene que ser una decisión unilateral y no un acuerdo pactado.

Límites de la movilidad

Además de los límites anteriormente indicados de respeto a la dignidad del trabajador, así como a la titulación académica del trabajador, existen unos límites para la movilidad superior o inferior:

En el caso de que se encomienden funciones superiores a las del grupo profesional la duración no podrá superar:

  • Los seis meses durante un año.
  • Ocho meses en un periodo de referencia de dos años.

Una vez superados estos límites, el trabajador podrá solicitar un ascenso de categoría como se explica en este artículo, siempre y cuando ese ascenso no sea incumpliendo el sistema de ascensos establecido en el convenio colectivo.

Es decir, que la empresa no puede a través de este sistema, incumplir o no respetar el sistema de ascensos establecido en el convenio colectivo.

Por ejemplo, puede que se haya establecido un sistema de ascensos por antigüedad.

La empresa no puede ascender a otro trabajador que no le corresponde indicando que es sólo temporal, para que consolide su ascenso, una vez superado el tiempo indicado anteriormente. En ese caso el trabajador afectado, podrá reclamar el salario que le corresponde con la nueva categoría, pero no el ascenso.

Por otro lado, en la movilidad inferior no existen dichos límites temporales, y sólo se indica que será durante el tiempo imprescindible.

El salario durante una movilidad funcional

El salario varía sólo para movilidad extraordinaria ascendente. En este sentido el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice.

Sin embargo para el caso de movilidad extraordinaria descendente, el trabajador no podrá ver reducido su salario. No por ver reducido sus funciones, pueden automáticamente reducir su salario.

Si fuera el caso, ya no estaríamos hablando de una movilidad funcional, sino de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuyo procedimiento y opciones del trabajador son totalmente diferentes.

La posibilidad de despido durante una movilidad funcional

Para evitar el comportamiento fraudulento de la empresa, no se permite despedir a un trabajador por despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de tareas diferentes a las habituales.

Este es un despido objetivo que da derecho a una indemnización de 20 días por año trabajador.

Esto no quiere decir que no se pueda despedir, ya que siempre se podrá despedir si existe cuna causa para ello, pero nunca podrá ser causa la falta de adaptación de un nuevo puesto de trabajo.

¿Qué pasa si la empresa excede los límites de la movilidad funcional?

Si la empresa excede de la movilidad aquí detallada, es decir, la que se recoge en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, se tratará de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

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El caso más frecuente es la degradación del puesto de trabajo, con unas funciones inferiores a las que le corresponde de manera prolongada sin existir una causa que lo justifique.

En este caso, además de impugnar la medida por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, también se podrá solicitar la extinción de la relación laboral cuando el cambio cause un perjuicio a la persona trabajadora.