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¿Qué es la movilidad funcional? Tipos
La movilidad funcional de los trabajadores es la capacidad del empresario de asignar de manera unilateral diferentes tareas o funciones que no son propias del grupo profesional al que está asignado la persona trabajadora.
Esta derecho empresarial viene regulado en el artículo 39 del Estatuto de los trabajadores, aunque siempre será necesario revisar lo que indique el convenio colectivo de aplicación, ya que éste puede limitar este poder de dirección del empresario.
Antes de poder definir la movilidad funcional, conviene aclarar la importancia del grupo profesional, ya que éste determinará cuales son las funciones propias de la persona trabajadora.
El grupo profesional viene pactado inicialmente en el contrato de trabajo, y reflejado normalmente en la nómina. Está regulado en el artículo 22.2 del Estatuto y está definido como
Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.
Artículo 22-.2 del Estatuto de los Trabajadores
Establecido lo anterior, la movilidad funcional es una decisión unilateral de la empresa de modificar las tareas propias del grupo profesional para ajustarlas aquellas que sean precisas en cada momento según las necesidades de la empresa.
Naturalmente, esta derecho de modificar las condiciones laborales tienen unos límites, y para ello es necesario explicar los dos tipos de movilidad funcional que existen:
- Movilidad funcional horizontal u ordinaria: La que se produce dentro del mismo grupo profesional. Estos cambios no tienen límites –salvo la dignidad del trabajador-. Eso si, el empresario debe de hacer la movilidad de acuerdo a las titulaciones profesionales para ejercer la prestación laboral y nunca podrá ser contraria a la buena fe contractual.
- Movilidad funcional vertical o extraordinaria: Cambio de funciones de un trabajador por otras que corresponden a otro grupo profesional superior o inferior. Esta movilidad se deberá de hacer siempre que existan razones técnicas y organizativas que la justifiquen. Dentro de este tipo, podemos distinguir a su vez:
- Ascendente. El trabajador realiza funciones que están encomendadas a trabajadores de un grupo profesional superior.
- Descendente. El trabajador realiza funciones de un grupo profesional inferior.
En cualquiera de los casos, en caso de que no se respete la dignidad del trabajador, se podrá solicitar la extinción por incumplimiento grave del empresario recogido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores con derecho a la indemnización del despido improcedente, además de tener derecho a prestación si hemos cotizado para ello.
En la práctica, para poder conseguir la extinción del artículo 50, tiene que ser una situación que de forma clara y notoria vulnere la dignidad del trabajador, ya que la interpretación de dicho artículo que realizan los tribunales es bastante restrictiva.
Sin embargo, como más adelante detallaremos, en caso de que exista una movilidad funcional que, a su vez, pueda ser catalogada como movilidad sustancial es más sencillo conseguir la extinción por vía del artículo 41 del Estatuto con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y derecho a la prestación por desempleo.
Movilidad funcional horizontal u ordinaria
Este tipo de movilidad se realiza dentro de las mismas funciones del grupo profesional, entra dentro del poder de dirección empresarial en virtud del artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores y como tal, las posibilidades de cambio son bastante amplias sin que tenga que acreditar ninguna causa ni seguir un procedimiento especial, siempre que el cambio no vulnere la dignidad del trabajo o sea contrario a la buena fe.
Por todo ello, la movilidad funcional horizontal se podrá realizar siempre respetando estos dos límites:
- Según el grupo profesional del trabajador en relación con su titulación académica. Siempre será necesario estar en posesión de la titulación académica o profesional necesaria para ejercitar la prestación de servicio encomendada
- Respete la dignidad del trabajador: El concepto de dignidad es un concepto difuso y subjetivo, que dependerá no solo de la conciencia social del momento, sino de la apreciación personal del trabajador afectado y de las repercusiones sociales que puede originar el cambio de puesto.
- El cambio de funciones es una represalia por una reclamación del trabajo o por una solicitud de conciliación de vida laboral y familiar. La garantía de indemnidad de la persona trabajadora le protege de decisiones empresariales que sean consideradas como una «venganza» por alguna solicitud o reclamación al empresario.
Salvo que se de una de las circunstancias anteriormente indicadas, poco o nada puede hacer la persona trabajadora al respecto.
Movilidad funcional vertical o extraordinaria: ascendente o descendente
Esta es una movilidad más compleja que la anterior, y determina que se realizan funciones que corresponden con el grupo profesional del trabajador y, por ello, sólo se podrá realizar cuando existe una causa para ello y además, se comunique su decisión a los representantes de los trabajadores en caso de que existan u otras obligaciones formales que pueda establecer el convenio colectivo.
Causas que justifican la medida
La movilidad funcional para la realización de tareas, tanto superiores como inferiores no correspondientes al grupo profesional, solo será posible con tres condiciones:
- Si existen de razones técnicas u organizativas que la justifiquen.
- Sólo por el tiempo imprescindible para su atención.
- Notificación a los representantes de los trabajadores , aunque no hay que realizar un periodo de consultas.
No obstante, siempre se puede realizar una movilidad funcional aunque no se cumplan los requisitos anteriormente indicados si existe un acuerdo entre las partes.
Es decir, si la empresa quiere decidir de manera unilateral el cambio de funciones de otro grupo profesional debe de respetar los requisitos anteriormente indicadas.
O por el contrario, puede pactar individualmente con el trabajador el cambio de funciones.
Pero, en ese caso, ya no sería un movilidad funcional desde un punto de vista jurídico laboral, sino una novación de la relación laboral de mutuo acuerdo, ya que para eso pase, tiene que ser una decisión unilateral y no un acuerdo pactado.
Límites de la movilidad
Además de los límites anteriormente indicados de respeto a la dignidad del trabajador, así como a la titulación académica del trabajador, existen unos límites para la movilidad superior o inferior:
En el caso de que se encomienden funciones superiores a las del grupo profesional la duración no podrá superar:
- Los seis meses durante un año.
- Ocho meses en un periodo de referencia de dos años.
Una vez superados estos límites, el trabajador podrá solicitar un ascenso de categoría como se explica en este artículo, siempre y cuando ese ascenso no sea incumpliendo el sistema de ascensos establecido en el convenio colectivo.
Es decir, que la empresa no puede a través de este sistema, incumplir o no respetar el sistema de ascensos establecido en el convenio colectivo.
Por ejemplo, en caso de que exista una sistema de ascensos por antigüedad, la empresa no puede ascender a otro trabajador que no le corresponde indicando que es sólo temporal, para que consolide su ascenso, una vez superado el tiempo indicado anteriormente.
En ese caso el trabajador afectado, podrá reclamar el salario que le corresponde con la nueva categoría, pero no el ascenso, al no respetarse lo establecido en el convenio colectivo.
Por otro lado, en la movilidad inferior no existen dichos límites temporales, y sólo se indica que será durante el tiempo imprescindible.
El salario durante una movilidad funcional
El salario varía sólo para movilidad extraordinaria ascendente.
En este sentido el trabajador tiene derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efectivamente realice del grupo profesional superior.
Sin embargo para el caso de movilidad extraordinaria descendente, el trabajador no podrá ver reducido su salario. No por ver reducido sus funciones, pueden automáticamente reducir su salario.
Si fuera el caso, ya no estaríamos hablando de una movilidad funcional, sino de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo cuyas obligaciones empresariales y opciones del trabajador son totalmente diferentes.
La posibilidad de despido durante una movilidad funcional
Para evitar el comportamiento fraudulento de la empresa, no se permite despedir a un trabajador por despido objetivo de ineptitud sobrevenida o de falta de adaptación en los supuestos de realización de tareas diferentes a las habituales.
Este es un despido objetivo que da derecho a una indemnización de 20 días por año trabajador.
Esto no quiere decir que no se pueda despedir, ya que siempre se podrá despedir si existe una causa para ello, pero nunca podrá ser causa la falta de adaptación al un nuevo puesto de trabajo.
¿Qué pasa si la empresa excede los límites de la movilidad funcional?
Si la empresa excede de la movilidad aquí detallada, es decir, la que se recoge en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, se tratará de una La modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
El caso más frecuente es la degradación del puesto de trabajo, con unas funciones inferiores a las que le corresponde de manera prolongada sin existir una causa que lo justifique.
En este caso, además de impugnar la medida por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, también se podrá solicitar la extinción de la relación laboral cuando el cambio cause un perjuicio a la persona trabajadora.