Registro salarial: qué debe tener, quién puede verlo y qué pasa si la empresa no lo hace

Otros artículos sobre este tema.

• ArtículoDerecho a la igualdad salarial, ¿debo cobrar lo mismo que mis compañeros?No siempre: la empresa puede pagar distinto a quien hace un trabajo parecido si tiene una razón objetiva (experiencia, funciones, responsabilidad). Lo que nunca puede es pagar menos por un trabajo de igual valor por razón de sexo u otro motivo discriminatorio. Si eso ocurre, se puede reclamar la diferencia, con una indemnización, y el Supremo permite recuperar más allá del último año.
• ArtículoTransparencia salarial: derecho a saber cuánto cobran tus compañeros/asHoy no tienes derecho a conocer el sueldo concreto de cada compañero/a, pero sí a ver, a través de la representación de la plantilla, el registro retributivo con las medias y medianas por sexo de cada grupo o puesto. La directiva europea de transparencia retributiva añade un derecho individual a pedir por escrito tu nivel salarial y el medio de quienes hacen un trabajo de igual valor, desglosado por sexo; el plazo para incorporarla venció el 7 de junio de 2026 y, a 10 de octubre de 2026, no hay norma española publicada que lo haga.
• ArtículoAuditoría retributiva: qué es, qué empresas deben hacerla y qué contieneLa auditoría retributiva es el análisis del sistema de salarios de la empresa que forma parte de todo plan de igualdad: valora los puestos para saber cuáles son de igual valor, busca las causas de las diferencias entre mujeres y hombres y fija un plan para corregirlas. La deben hacer todas las empresas que tengan plan de igualdad, empezando por las de 50 o más personas en plantilla, y se negocia con la representación como el resto del plan.
• ArtículoValoración de puestos de trabajo en el plan de igualdad: qué es y cómo se haceLa valoración de puestos mide cada puesto de la empresa por sus exigencias (formación, responsabilidad, esfuerzo y condiciones) para saber qué trabajos tienen igual valor. Es obligatoria dentro de la auditoría retributiva de las empresas con plan de igualdad, tiene que ser analítica y con criterios neutros, y sirve para detectar diferencias de salario entre mujeres y hombres que no se justifican.
• ArtículoQué empresas están obligadas a tener plan de igualdad y qué pasa si no lo tienenToda empresa con 50 o más personas en plantilla, contando todos los centros y todos los contratos, tiene que negociar, aprobar y registrar un plan de igualdad. También están obligadas las que lo imponga su convenio y las que lo asuman en un expediente sancionador. No tenerlo es una infracción grave, con multa de 751 a 7.500 euros, y cierra la puerta a contratar con la Administración.
• ArtículoDiscriminación en el trabajo: tipos, la enfermedad como motivo y cómo denunciarlaDiscriminar es tratar peor a una persona trabajadora por un motivo que la ley protege: sexo, edad, discapacidad, origen, orientación sexual, ideas o, desde julio de 2022, la enfermedad. La decisión discriminatoria es nula, da derecho a una indemnización por daño moral y quien la denuncia solo tiene que aportar indicios: es la empresa la que debe probar que actuó por otra razón.

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• DocumentoSolicitud a la empresa de acceso al registro retributivo (empresa sin comité ni delegados/as)Para pedir a la empresa, cuando no hay representación de la plantilla, las diferencias en porcentaje entre lo que cobran de media mujeres y hombres en tu grupo o puesto, concepto por concepto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud del comité o los delegados/as a la empresa del registro retributivo completo (registro salarial)Para que la representación de la plantilla pida por escrito a la empresa el registro retributivo íntegro del último año, con la media y la mediana por sexo, concepto y grupo, y deje constancia de la fecha de la petición.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDenuncia ante la Inspección de Trabajo: modelo con las infracciones más frecuentesPara poner en conocimiento de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social un incumplimiento de la empresa (falta de alta, horas extra, salarios, riesgos, acoso, contratos en fraude…) con los datos que necesita para comprobarlo, y pedir que tu nombre se mantenga en secreto.El escrito que propone esta guía
• DocumentoDemanda del sindicato por el plan de igualdad o el registro retributivo: plan impuesto, bloqueo o exclusiónPara que el juzgado declare que la empresa vulnera la libertad sindical al imponer el plan de igualdad sin negociarlo, bloquear la negociación, excluir a un sindicato de la comisión o no entregar el registro retributivo, y la condene a negociar y a indemnizar.El escrito que propone esta guía
• DocumentoSolicitud al comité o a los delegados/as de los datos del registro retributivo y de la valoración de tu puestoPara pedir a tu representación (comité de empresa o delegados/as de personal) las medias y medianas por sexo del registro retributivo que afectan a tu grupo o puesto y, si hay auditoría, la valoración de tu puesto, antes de decidir si reclamas.
• DocumentoPapeleta de conciliación por discriminación salarial por sexo: cobrar menos por un trabajo de igual valorPara reclamar a la empresa, antes del juicio, que deje de pagarte menos que a compañeros del otro sexo por un trabajo de igual valor, que te abone las diferencias y que te indemnice el daño.
• DocumentoSolicitud de la comisión negociadora a la empresa de los datos para el diagnóstico del plan de igualdadPara que la parte social de la comisión negociadora pida por escrito a la empresa, materia por materia, los datos desagregados por sexo y los del registro retributivo que hacen falta para el diagnóstico, y deje constancia de la petición y de lo que falte.
• DocumentoSolicitud de la representación a la empresa de la valoración de puestos y de la auditoría retributivaPara que la parte social de la comisión negociadora del plan de igualdad, o el comité, pida por escrito el método de valoración de puestos, sus factores y pesos, la puntuación de cada puesto y las agrupaciones de igual valor, y pueda revisarlos antes de negociar.
• DocumentoConvocatoria de la empresa para constituir la comisión negociadora del plan de igualdad o de las medidas LGTBIPara que la empresa convoque por escrito a la representación de la plantilla o, si no la hay, a los sindicatos, a la reunión de constitución de la comisión negociadora, y deje prueba de la convocatoria y de sus reiteraciones.
• DocumentoEscrito del comité o los delegados/as pidiendo a la empresa que inicie la negociación del plan de igualdadPara que la representación de la plantilla requiera por escrito a la empresa que constituya la comisión negociadora del plan de igualdad y entregue la información para el diagnóstico, y dejar constancia de la fecha.
• DocumentoObservaciones de la parte social al borrador del diagnóstico del plan de igualdad o a la valoración de puestosPara que la parte social de la comisión negociadora del plan de igualdad deje por escrito qué datos faltan en el borrador del diagnóstico, o qué factores se han olvidado o infravalorado en la valoración de puestos, y proponga correcciones antes de cerrarlos.
• DocumentoActa de constitución de la comisión negociadora del plan de igualdad: composición, voto y reglasPara dejar por escrito, en la primera reunión, quién forma cada parte de la comisión negociadora del plan de igualdad, cómo se reparte el voto de la parte social, quién asesora, el calendario y las reglas de funcionamiento.

Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.

• Artículos 28.2 y 28.3Estatuto de los TrabajadoresObliga a todas las empresas a llevar el registro, da acceso a la plantilla a través de su representación y exige justificar las diferencias del 25 % en empresas de al menos 50 personas.Cambio reciente: Redacción del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, vigente desde el 8-03-2019; sin cambios posteriores a 10-10-2026.

  Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 8 de marzo de 2019

  2. El empresario está obligado a llevar un registro con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.

  Las personas trabajadoras tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.

  3. Cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.

  Ver el artículo 28 completo

• Artículo 5Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresContenido del registro (media y mediana por concepto y grupo), acceso individual sin representación, año natural y consulta previa de diez días.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de abril de 2021

  Artículo 5. Normas generales sobre el registro retributivo.

  1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

  2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores.

  A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

  3. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

  En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

  4. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado 1.

  5. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.

  6. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4.

• Artículo 6Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresRegistro de las empresas con auditoría retributiva: agrupaciones de trabajos de igual valor y justificación del 25 %.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de abril de 2021

  Artículo 6. Registro retributivo de las empresas con auditoría retributiva.

  Las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas en los términos establecidos en la sección siguiente de este capítulo tendrán un registro retributivo con las siguientes peculiaridades respecto del artículo 5.2:

  a) El registro deberá reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo descrita en los artículos 4 y 8.1.a) aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados conforme a lo establecido en el citado artículo 5.2.

  b) El registro deberá incluir la justificación a que se refiere el artículo 28.3 del Estatuto de los Trabajadores, cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un veinticinco por ciento.

• Artículo 7Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresLa auditoría retributiva forma parte del plan de igualdad y tiene su vigencia.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de abril de 2021

  Artículo 7. Concepto de auditoría retributiva.

  1. Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán incluir en el mismo una auditoría retributiva, de conformidad con el artículo 46.2.e) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, previa la negociación que requieren dichos planes de igualdad.

  La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución. Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo.

  2. La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

• Artículo 8Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresContenido de la auditoría: diagnóstico con valoración de puestos y plan de actuación.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de abril de 2021

  Artículo 8. Contenido de la auditoría retributiva.

  1. La auditoría retributiva implica las siguientes obligaciones para la empresa:

  a) Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa. El diagnóstico requiere:

  1.º La evaluación de los puestos de trabajo teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 4, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.

  La valoración de puestos de trabajo tiene por objeto realizar una estimación global de todos los factores que concurren o pueden concurrir en un puesto de trabajo, teniendo en cuenta su incidencia y permitiendo la asignación de una puntuación o valor numérico al mismo. Los factores de valoración deben ser considerados de manera objetiva y deben estar vinculados de manera necesaria y estricta con el desarrollo de la actividad laboral.

  La valoración debe referirse a cada una de las tareas y funciones de cada puesto de trabajo de la empresa, ofrecer confianza respecto de sus resultados y ser adecuada al sector de actividad, tipo de organización de la empresa y otras características que a estos efectos puedan ser significativas, con independencia, en todo caso, de la modalidad de contrato de trabajo con el que vayan a cubrirse los puestos.

  2.º La relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

  b) Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

  2. A los efectos de valoración de los puestos de trabajo, serán de aplicación aquellos sistemas analíticos que garanticen el cumplimiento de los objetivos y exigencias establecidos en el presente artículo y de manera específica los criterios descritos en el artículo 4.

• Artículo 4Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombresQué es trabajo de igual valor y cómo se valoran los puestos.

  Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 14 de abril de 2021

  Artículo 4. La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

  1. El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

  2. Conforme al artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores, un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes:

  a) Se entiende por naturaleza de las funciones o tareas el contenido esencial de la relación laboral, tanto en atención a lo establecido en la ley o en el convenio colectivo como en atención al contenido efectivo de la actividad desempeñada.

  b) Se entiende por condiciones educativas las que se correspondan con cualificaciones regladas y guarden relación con el desarrollo de la actividad.

  c) Se entiende por condiciones profesionales y de formación aquellas que puedan servir para acreditar la cualificación de la persona trabajadora, incluyendo la experiencia o la formación no reglada, siempre que tenga conexión con el desarrollo de la actividad.

  d) Se entiende por condiciones laborales y por factores estrictamente relacionados con el desempeño aquellos diferentes de los anteriores que sean relevantes en el desempeño de la actividad.

  3. A tales efectos, podrán ser relevantes, entre otros factores y condiciones, con carácter no exhaustivo, la penosidad y dificultad, las posturas forzadas, los movimientos repetitivos, la destreza, la minuciosidad, el aislamiento, la responsabilidad tanto económica como relacionada con el bienestar de las personas, la polivalencia o definición extensa de obligaciones, las habilidades sociales, las habilidades de cuidado y atención a las personas, la capacidad de resolución de conflictos o la capacidad de organización, en la medida en que satisfagan las exigencias de adecuación, totalidad y objetividad a que se refiere el apartado siguiente en relación con el puesto de trabajo que valoran.

  4. Una correcta valoración de los puestos de trabajo requiere que se apliquen los criterios de adecuación, totalidad y objetividad. La adecuación implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que efectivamente concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria. La totalidad implica que, para constatar si concurre igual valor, deben tenerse en cuenta todas las condiciones que singularizan el puesto del trabajo, sin que ninguna se invisibilice o se infravalore. La objetividad implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

• Artículo 64.3Estatuto de los TrabajadoresEl comité recibe, al menos cada año, información sobre igualdad que debe incluir el registro salarial.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de noviembre de 2024

  3. También tendrá derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro previsto en el artículo 28.2 y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.

  Ver el artículo 64 completo

• Artículo 7.13Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialInfracción grave por incumplir las obligaciones de igualdad del Estatuto de los Trabajadores; es la que aplicó la Inspección por un registro incompleto.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  13. No cumplir las obligaciones que en materia de planes y medidas de igualdad establecen la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo que sea de aplicación.

  Ver el artículo 7 completo

• Artículo 40.1 b)Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden SocialMulta de las infracciones graves: de 751 a 7.500 euros.

  Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021

  1. Las infracciones en materia de relaciones laborales y empleo, en materia de Seguridad Social, sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado 3 siguiente, en materia de movimientos migratorios y trabajo de extranjeros, en materia de empresas de trabajo temporal y empresas usuarias, excepto las que se refieran a materias de prevención de riesgos laborales, que quedarán encuadradas en el apartado 2 de este artículo, así como las infracciones por obstrucción se sancionarán:

  b) Las graves con multa, en su grado mínimo, de 751 a 1.500 euros, en su grado medio de 1.501 a 3.750 euros; y en su grado máximo de 3.751 a 7.500 euros.

  Ver el artículo 40 completo

Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.