Derecho a la reducción de jornada: Supuestos

La reducción de jornada es uno de los grandes opciones que tiene el trabajador para conciliar la vida laboral y familiar. 

Una de las ventajas que tiene el trabajador por el hecho de disfrutar de una reducción es la protección ante un posible despido como explicamos más adelante.

En este sentido, el trabajador tiene un derecho irrenunciable a solicitar una reducción de jornada en determinados supuestos previstos por la ley. Este carácter irren

unciable, significa que el trabajador siempre podrá optar disfrutar la reducción si él lo desea y no podrá ser limitado por convenio, ni por imposiciones de la empresa.

A tenor del artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores este derecho se tiene en los siguientes supuestos:

  • Cuidado de un hijo menor de doce años. Se puede ejercer este derecho en cualquier momento hasta que el hijo cumpla los doce años.
  • Trabajadores encargadas de hijos con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no trabaje y no pueda encargarse por si misma.
  • Trabajadores encargados del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad, o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no trabajen.
  • Trabajadores al cuidado de un menor de 18 afectado por cáncer u otra enfermedad grave que precise de cuidado directo, continuo y permanente de sus progenitores. Las enfermedades consideradas graves vienen recogidas en el anexo del Real Decreto 1148/2011, de 29 de julio, que os podéis descargar aquí. Dicha circunstancia ya la hemos tratado en esta entrada en cuestiones laborales.

El único límite existente en el Estatuto de los trabajadores se refiere a dos o más trabajadores en una misma empresa debido al mismo familiar “sujeto causante” solicitan una reducción de jornada, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Hasta el año 2019, la única forma de reorganizar el horario era solicitar una reducción de jornada, no obstante, en la actualidad existe la posibilidad de reorganizar su jornada de trabajo sin necesidad de reducirla.

Cómo solicitar la reducción

Para que quede constancia de la reducción de jornada, y el trabajador no se vea perjudicado, es preciso que ésta sea solicitada por escrito.

No existe ningún modelo oficial, aunque en determinados convenios colectivos vienen incorporados como anexos. En cualquier caso, aquí te dejo un modelo.

Algunos empresarios toma represalias cuando un trabajador solicita una reducción de jornada, por ello, para poder protegerse en caso de represalia es conveniente solicitar la reducción por escrito o comentárselo a la empresa delante de algún testigo (trabajador) si se comenta de forma oral.

Es conveniente recordar que cualquiera represalia por parte de la empresa, debería de ser nula por la garantía de indemnidad del trabajador.

Preaviso al empezar y al finalizar

Salvo fuerza mayor, el trabajador deberá preavisar con 15 días de antelación.

Además también que tendrá que preavisar con 15 días de antelación cuando finalice el periodo de reducción de jornada para la reincorporación a la jornada ordinaria de trabajo.

Horario en el que se puede disfrutar

El artículo 37.6 del Estatuto de los trabajadores indica en relación con la reducción de jornada lo siguiente:

“tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.”

Por lo tanto, la reducción y el nuevo horario del trabajador tiene que ser dentro de la jornada de trabajo y además diaria. ¿Qué implicación tiene decir eso? 

  1. Que la reducción tiene que ser dentro del horario que realiza el trabajador en el momento que solicita la reducción, independientemente de cual es el horario recogido en el contrato de trabajo o el que realizan sus compañeros o el horario de apertura del centro de trabajo, sino que tendrá que ser el horario que realiza el trabajador en el momento de la reducción.
  2. Que la reducción tiene que ser diaria, es decir, que todos los días el trabajador deberá reducir su jornada sin que pueda reducir unos días y otros no, o reducir unos horas de un día para acumularlas y eliminar un día de trabajo. Por ejemplo, en un trabajador que su horario es de lunes a viernes, reducir más de lunes a jueves con el objetivo de no acudir los viernes a trabajar. Esta posibilidad no lo permite la ley, salvo que se acuerde con la empresa.

Un aspecto muy importante, y en relación con la obligación, de que la modificación sea diaria, es lo indicado en los convenios colectivos.

Hay que tener en cuenta que dicha obligación ha sido introducida en la reforma laboral del año 2012, no obstante, algunos convenios habían copiado y pegado el artículo de la anterior legislación. En dicho caso, el trabajador podrá solicitar la reducción de jornada sin la obligación de que sea diaria.

La reducción de la jornada será en función de los siguientes baremos:

  • En el caso de reducción de jornada por el cuidado de un menor de doce años o familiar que no pueda valerse por sí mismo, la reducción será entre un octavo y un máximo de la mitad de la duración de la jornada.
  • En el caso del cuidado de un menor afectado por una enfermedad grave el trabajador tendrá derecho a una reducción de la jornada de al menos la mitad de la jornada. Pudiendo llegar a ser completa la reducción de jornada. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

¿Se puede escoger turno de trabajo?

Es una cuestión discutible. En primer lugar habría que revisar el convenio colectivo.

Existen sentencias que lo han permitido y otras que no. De todos modos, esta cuestión la tratamos más profundamente en esta entrada.

Discrepancias con la empresa

La empresa no puede negarse a la reducción de jornada ni al porcentaje de jornada que se quiere reducir, sólo podrá negarse al horario escogido por el trabajador, y en su caso, proponer otro.

En este caso, la empresa podrá negarse por necesidades productivas y organizativas, o en supuestos excepcionales de abuso de derecho, inexistencia de buena fe o manifiesto quebranto para la empresa al horario solicitado por el trabajador.

Al igual que en el permiso de lactancia, cuando la empresa no acepte el horario seleccionado por el trabajador, éste podrá impugnarlo ante los tribunales.

Además podrá solicitar daños y perjuicios. Estos daños y perjuicios pueden ser evitados por el empresario, si mientras se resuelve el asunto en los tribunales, permite al trabajador disponer del horario que ha solicitado.

La empresa deberá demostrar que existen razones justificadas para no acceder a la elección de la jornada solicitada por el trabajador, y  por su parte, el trabajador debe motivar su horario propuesto. Sopesando ambos fundamentos, el juez adoptará un horario para el trabajador.

Las discrepancias surgidas entre el empresario y el trabajador se resolverán mediante el siguiente procedimiento urgente al que se le dará tramitación preferente en los juzgados:

  • El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días hábiles, a partir de que el empresario le comunique su negativa o su disconformidad con la propuesta realizada por el trabajador, para presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. No es necesario papeleta de conciliación laboral.
  • En el acto de conciliación previa al juicio el empresario y el trabajador deberán llevar sus respectivas propuestas.
  • El acto de la vista habrá de señalarse dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda. La sentencia se dictará en el plazo de tres días.

La sentencia que se dicte no será recurrible por ninguna de las partes, por lo que a las empresas les suele interesar llegar a acuerdos antes de alcanzar dicha vía.

Duración de la reducción

  • En el supuesto de cuidado de hijos la duración máxima es hasta que el menor cumpla 12 años.
  • En el caso de enfermedad grave es hasta que él cumpla los 18 años.
  • En los demás casos no existe ningún límite en cuanto a la duración máxima del permiso de reducción de jornada.

Efectos de la reducción

Salario

El salario se ve reducido en la misma proporción que la reducción de jornada. La reducción salarial afecta tanto al salario base como a los complementos salariales que figuren en la nómina y por los que se cotice a la Seguridad social.

En el caso de reducción por enfermedad grave existe un subsidio para compensar la reducción de jornada.

Protección en caso de despido, indemnización en caso de despido y paro

El trabajador con una reducción de jornada por cuidado de un hijo o un familiar tiene una doble protección ante el despido.

En caso de despido objetivo, la empresa está obligada a justificar las causas del despido, pero además, tendrá que acreditar por que ha despedido a ese trabajador y no a otro.

Por lo tanto, tendrá preferencia en la empresa aquel trabajador con una reducción de jornada respecto a los demás trabajadores.

Por otro lado, si la empresa no logra acreditar las razones del despido (o por que escogió a ese trabajador y no a otro) el despido será nulo.

La consecuencia de un despido nulo es que la empresa tiene que readmitir a su trabajador en el puesto de trabajo de manera obligatorio y abonar los salarios de tramitación desde el momento del despido hasta el de la reincorporación

Esta circunstancia hace que la empresa se piense más en despedir a un trabajador con una reducción de jornada, y además, que en el procedimiento de judicial de impugnación de un despido tenga incentivos para ofrecer algún tipo de acuerdo económico al trabajador.

Por último, la indemnización que recibirá el trabajador será como si no tuviera reducción. De la misma manera, para el cálculo del paro se realizará como si la reducción de jornada no existiera.

Incapacidad permanente y diferentes cotizaciones

A efectos del cálculo de prestaciones de Seguridad Social por incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad, paternidad y jubilación durante los dos primeros años en el caso de reducción de jornada por cuidado de un hijo menor de 12 años y durante el primer año de reducción por cuidado de otros familiares la cotización se verá incrementada hasta el 100%.

Esto quiere decir, que ante cualquier situación por la cual seamos beneficiarios de esas prestaciones de la seguridad social la cuantía será la misma que si no existiera la reducción de jornada.

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