Existe una sucesión empresarial cuando la empresa cambia de titularidad, ya sea por compra, absorción o fusión de la empresa o por cualquier otra causa, continuando con la actividad económica.

El artículo 44 del Estatuto de los trabajadores define la sucesión como

El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.

La sucesión de empresas puede venir motivada por muchas causas;

  1. Cambio de nombre de la sociedad.
  2. Cambio en su forma jurídica. La empresa pasa de una S.L. a una S.A., o por ejemplo, que el trabajador esté contratado por un empresario individual -autónomo- y ésta constituya una empresa.
  3. Compra de una sociedad por parte de otra o exista una fusión.
  4. Una sociedad mercantil continúe la actividad comercial de otro aunque no exista relación entre ella. Por ejemplo, una empresa continua con un negocio de hostelería que existía antes, ya sea un restaurante o una cafetería, aunque no hubiese adquirido ni tuviese ningún acuerdo entre ellas.

En los ejemplos anteriormente indicados es claro el hecho de que existe una sucesión de empresas.

La única repercusión que tiene que existir para el trabajador es la comunicación de que a partir de ahora la persona jurídica que va a realizar las labores de empresario es otra.

No obstante, en ocasiones no es tan claro la existencia de una sucesión.

Por ejemplo, se cierra una empresa y se abre otra en el mismo lugar o muy cerca cuya actividad es similar o muy parecida.

En este sentido son requisitos para considerar que existe sucesión empresarial:

  1. La unidad productiva que se transmite ha de constituir un conjunto de elementos productivos o patrimoniales, dotado de suficiente autonomía funcional.
  2. La sucesión requiere una continuidad en la actividad y prestación de servicios.

Efectos para los trabajadores

La relación laboral existente entre el empresario y los trabajadores continúan, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior, incluyendo los compromisos de pensiones, en los términos previstos en su normativa específica, y, en general, cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria hubiere adquirido el cedente.

Es decir, el nuevo empresario tiene que respetar todos los derechos y compromisos que tenía el trabajador con el antiguo empresario.

Además, las dos empresas -entrante y saliente- responden solidariamente durante tres años, de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión que no hayan sido satisfechas. Si la cesión fuera declarada delito responderán también de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión sin límite de tiempo.

Por otro lado, el trabajador no puede solicitar la extinción de la relación laboral por el hecho de que exista una sucesión empresarial. Es decir, para el trabajador no debe suponer un cambio, y por tanto, no puede solicitar la extinción.

En cuanto al convenio colectivo seguirá rigiéndose por el mismo, salvo pacto en contrario, mediante acuerdo de empresa entre el nuevo empresario y los representantes de los trabajadores. 

Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del convenio colectivo de origen o hasta la entrada en vigor de otro convenio colectivo nuevo.

Convenio colectivo aplicable tras una subrogación o sucesión

El artículo 44.4 del Estatuto de los Trabajadores establece el convenio colectivo de aplicación tras una sucesión empresarial o subrogación.

Informar a los representantes de los trabajadores

Los representantes de los trabajadores seguirán ejerciendo sus funciones en los mismos términos y condiciones que lo hacían con anterioridad a la sucesión de la empresa.

El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:

  1. Fecha prevista de la transmisión.
  2. Motivos de la transmisión.
  3. Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de la transmisión.
  4. Medidas previstas respecto de los trabajadores.

De no haber representantes legales de los trabajadores deberán facilitar la información a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión.

Toda esta información deber ser facilitada con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión, pero sin fijar el Estatuto de los trabajadores un plazo concreto.

En los supuestos de fusión y escisión de sociedades, habrán de proporcionar la indicada información, en todo caso, al tiempo de publicarse la convocatoria de las juntas generales que han de adoptar los respectivos acuerdos.

El nuevo empresario pretende modificar las condiciones laborales

Si el nuevo empresario pretende modificar las condiciones laborales o cambiar el centro de trabajo deberá seguir un procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

Es decir, podrá hacerlo, pero siempre que tenga causa para ello y siga el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores.

En cualquier caso, el trabajador, siempre podrá impugnar la medida ante los tribunales y, en la mayoría de las ocasiones, solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización y a prestación por desempleo.

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