Elaboración del calendario laboral

El apartado 6 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores establece que: “anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo.”

El citado artículo no describe nada más sobre el contenido del mismo, por lo que debe entenderse el calendario laboral como el documento que informa del horario o jornada anual, distribución de los días laborales que pueda tener el centro de trabajo, días festivos, etc… todo ello de forma general, y, como explicaremos a continuación, sin que sea necesario un desglose por trabajador.

Todo ello hace que el calendario laboral no tenga la repercusión en la práctica que podría llegar a tener para poder conocer de manera clara y precisa las jornadas y horarios de los trabajadores, sin que pueda existir un margen de modificación por la empresa.

Todo ello, siempre teniendo presente que las horarios y jornadas de trabajo podrán ser modificados por el empresario de manera unilateral cuando exista para ello y se siga el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Obligación de realizar el calendario

El Estatuto de los Trabajadores no deja lugar a dudas ya que la empresa está obligada a realizar un calendario laboral cada año.

El incumplimiento de esta obligación puede suponer una multa a la empresa de ente 60 a 625 ya que se considera una infracción leve según el artículo 6 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).

Los trabajadores no participan de manera activa en la elaboración de este calendario, salvo que existan representantes legales de los trabajadores.

En este caso, los representantes legales de los trabajadores tienen el derecho a “ser consultados por el empresario y emitir informe con carácter previo a la elaboración del calendario laboral”.

Esta obligación, que viene regulada en la Disposición Adicional Tercera del RD 1561/1995, no exige una obligación de negociar o consensuar el calendario laboral, sino es una obligación de consulta del empresario y elaboración de un informe por parte de los representantes legales de los trabajadores.

Es simplemente una consulta para la elaboración del informe siempre de manera previa, ya que la empresa decide de su contenido manera unilateral, sin perjuicio de las obligaciones que pueda contener el convenio colectivo.

La falta del informe de la representación laboral puede ser causa de nulidad del calendario laboral, tal y como ha determinado la jurisprudencia, sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2014.

Por el contrario, en la sentencia indicada anteriormente considera que si el contenido del calendario laboral se realiza de mutuo acuerdo entre la empresa y los representantes legales de las personas trabajadora no será necesario emitir el informe con carácter previo.

Contenido mínimo del calendario

La cuestión fundamental sobre el calendario laboral sería su contenido mínimo.

Sin embargo, como hemos indicado al principio, la legislación laboral no detalla el contenido del calendario.

Por lo tanto, salvo que el convenio colectivo de aplicación establezca lo contrario, no existe una disposición legal que establezca un contenido obligatorio.

Es cierto que el derogado Real Decreto 2001/1983 establecía en su artículo 4.3 que el calendario laboral: “comprenderá el horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos semanales o entre jornadas y otros días inhábiles, a tenor, todo ello, de la jornada máxima legal o, en su caso, la pactada.”

Pero esta norma ha sido derogada en septiembre de 1995, tras la publicación del Real Decreto 1561/1995.

Una vez dicho lo anterior, el Tribunal Supremo ha determinado (valga de ejemplo la sentencia de 21 de junio de 2016) que el contenido del calendario laboral, siempre respetando lo que indique el convenio colectivo, no implica la publicación concreta de los horarios de cada trabajador.

Por lo tanto, si el convenio no indica otra cosa, el contenido mínimo del calendario laboral serán los periodos de vacaciones y fiestas oficiales.

A modo de resumen, debería indicar las jornadas laborales en el centro de trabajo, si existiera un horario de verano o de invierno, que, en cualquier caso, deberá respetar todos los festivos, así como los permisos y jornadas de trabajo establecidas en el convenio colectivo o acordadas de común acuerdo con los trabajadores.