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La decisión de abandonar la empresa
Existen diferentes motivos por los cuales las personas trabajadoras quieran irse de la empresa; un mal ambiente laboral, otra oferta de empleo, la imposibilidad de mejorar profesionalmente, la necesidad de cambiar ciudad o conciliar la vida laboral y familiar…
Desde un punto de vista laboral, da igual cual sea la causa, si el trabajador es el que decide irse voluntariamente de la empresa, salvo excepciones que explicaremos más adelante, la única posibilidad es una baja voluntaria.
Las consecuencias de una baja voluntaria principalmente son; no tener derecho a indemnización por extinción de la relación laboral (aunque sí finiquito) y la imposibilidad de solicitar la prestación por desempleo.
Para evitar no tener derecho a paro, en ocasiones, la persona trabajadora intenta forzar un despido, pero antes vamos a analizar en que situaciones podemos abandonar la empresa con derecho a indemnización y prestación por desempleo:
- Mujeres trabajadoras víctimas de violencia de género. (Sin indemnización, pero con derecho a paro).
- Mujer trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia sexual.
- En caso de que el empresario haya modificación sustancialmente las condiciones de trabajo y nos cause un perjuicio -por ejemplo reducción de salario o modificación de jornada- o nos cambie de centro de trabajo de forma definitiva que implique cambio de residencia.
- En caso de incumplimiento grave del empresario y/o trato vejatorio dentro de la empresa. Ejemplos de esta causa puede ser tanto la falta de abono de salarios como el acoso laboral en la empresa.
En la mayoría de las anterior cuestiones, la extinción no es automática, sino que habrá que solicitarla a la empresa y ésta concederla, en último caso tendremos que presentar una demanda ante los tribunales.
Si quieres más información sobre estas opciones te recomiendo este artículo que explico las formas de abandonar el puesto de trabajo.
Si no nos encontramos en ninguna de las situaciones anteriormente descrita, las únicas opciones son una baja voluntaria o intentar forzar el despido disciplinario.
Baja voluntaria y derecho al desempleo
La baja voluntaria parece ser que sería la opción correcta y adecuada cuando un trabajador quiere abandonar la empresa de manera unilateral, y no existe ninguna razón de las comentadas anteriormente que puede alegar para abonar la empresa.
Sin embargo, como ya hemos comentado, no se tendría derecho a desempleo.
Además, la legislación no establece un plazo de duración del siguiente contrato para saber cuando puede volver a cobrar el desempleo, por lo que esto genera una alta inseguridad en el trabajador.
Normalmente se comenta el hecho de necesitar un contrato de tres meses, pero esto no es del todo correcto.
¿Es mejor una excedencia o una baja voluntaria?
Las consecuencias son prácticamente las mismas; no existe derecho a paro ni indemnización.
Lo bueno de la excedencia es que no cerramos la posibilidad de volver a la empresa en caso de que lo necesitemos.
Además, puede que el preaviso necesario establecido en el convenio colectivo sea inferior al de la baja voluntaria.
Si quieres saber que es lo que más te conviene, amplio la información en este artículo.
Alcanzar un acuerdo con la empresa: opciones y riesgos
Es conveniente remarcar que acordar con la empresa extinguir la relación laboral con derecho a paro, lo que vulgarmente se conoce como «que la empresa te de los papeles del paro», es un fraude a la Seguridad Social.
Es obvio que estos acuerdos se alcanzan entre la empresa y el trabajador (no quiero decir frecuente pero tampoco es una situación extraordinaria), y esto es así, por que salvo que las circunstancias del caso sean muy evidentes, es complicado determinar cuando existe un fraude y más difícil todavía es que la Seguridad Social lo acredite.
En este sentido, la jurisprudencia ha determinado de manera reiterada que el fraude no se puede presumir, sino que la Seguridad Social tiene que acreditarlo, y ese extremo en un procedimiento judicial no es sencillo.
Además, desde el punto de vista empresarial, el acuerdo suele ser que el trabajador se va a través de un despido disciplinario con derecho a prestación por desempleo renunciando a cualquier tipo de indemnización e incluso a veces al finiquito que le corresponde, por lo que algunas empresas suelen aceptar este tipo de acuerdos.
En mi experiencia laboral, y sin que sirva de referencia o como generalización de la situación en España, he encontrado que son bastante más proclives a este tipo de acuerdos las empresas pequeñas que las grandes, quizás por el miedo a una inspección de trabajo o a una sanción, o que lo soliciten más personas trabajadoras.
Para conocer los riesgos existentes para la empresa y el trabajador tenemos que acudir a la LISOS – Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social- :
- Riesgos para la empresa: En virtud del artículo 23 de la LISOS es una infracción muy grave: «el falseamiento de documentos para que los trabajadores obtengan o disfruten fraudulentamente prestaciones, así como la connivencia con sus trabajadores o con los demás beneficiarios para la obtención de prestaciones indebidas.» La sanción puede variar entre 7.501 a 225.018 euros.
- Para el trabajador: En virtud del artículo 26 de la LISOS se considera infracción muy grave actuar fraudulentamente con el fin de obtener prestaciones indebidas o superiores. La sanción puede ser la pérdida de la prestación durante seis meses o incluso la extinción de dicha prestación. Además, se les podrá excluir del derecho a percibir cualquier prestación económica y, en su caso, ayuda de fomento de empleo durante un año, así como del derecho a participar durante ese período en formación profesional para el empleo.
En cuanto al procedimiento que se suele utilizar para formalizar este tipo de acuerdo, es a través de un despido disciplinario, toda vez que no conlleva la obligación de preaviso ni de baja voluntaria.
Además, al trabajador no le perjudica la existencia de un despido disciplinario ya que no existe un registro ni posteriores empresas pueden saber la causa de la extinción de la relación laboral.
Por último, una vez determinado los riesgos que conlleva, además de que es un fraude a la Seguridad Social en el que todos somos perjudicados, es totalmente comprensible y adecuado que los empresarios no acepten este tipo de acuerdos.
Forzar un despido
La última opción a la que recurre el trabajador, en caso de que no exista otra opción, y no quiera optar por la baja voluntaria y encontrar otro empleo, es la de forzar un despido.
La forma de forzar la extinción de la relación laboral es realizar ciertos tipos de comportamientos que impliquen una desobediencia grave y culpable del trabajador y, en consecuencia, un despido disciplinario.
La primera cuestión que hay que dejar claro es que realizar esos tipos de comportamientos no implica inmediatamente un despido, ya que el empresario puede decidir sancionar o no, e incluso para el caso de que lo haga, puede hacerlo por una sanción de empleo y sueldo que no extingue la relación laboral y no se tiene derecho a paro.
En segundo lugar, para comprobar que comportamientos hay que realizar es necesario revisar el convenio colectivo.
En el mismo, suele venir indicado, por ejemplo, que si el trabajado acude X días tarde en un periodo de X semanas o si deja de acudir sin causa justificada durante X días en un plazo de X semanas será considerado como falta muy grave.
Por lo tanto, el convenio colectivo suele identificar de manera precisa que comportamientos puede acarrear que la empresa tome la decisión de despedir disciplinariamente.
Si no existe convenio, o éste no indica nada sobre las faltas, tendremos que acudir al posible acuerdo de vacios del sector o al Estatuto de los Trabajadores.
Pero éste no indica de una manera precisa que comportamientos serán considerados como muy graves, por lo que dependerá de la interpretación de la empresa.
Por ejemplo, que número de días de ausencias injustificadas son necesarios para el despido disciplinario, aunque la jurisprudencia viene entendiendo que son necesarios al menos 3 días de ausencia para ser justificativo de un despido.
Un error que suelen cometer los trabajadores es ausentarse del trabajo de manera indefinida, pensando que ésto será considerado por la empresa como falta muy grave y por tanto procederá al despido.
Sin embargo, ese hecho también puede ser considerado como abandono del puesto de trabajo, con los mismos efectos y consecuencias que una baja voluntaria, es decir, sin prestación por desempleo.
Por lo que si se opta por ausentarse del puesto de trabajo algunos días, lo más adecuado es algún día acudir al centro de trabajo, para que no se dude de que el trabajador no quiere abandonar su puesto de trabajo.
Es decir, por ejemplo, faltar dos días, y acudir el tercero tarde, para volver a faltar luego otros dos días.
Es cierto que para que exista un abandono del puesto de trabajo se debe de acreditar de manera fehaciente que la intención de la persona trabajadora es no volverse a incorporarse al puesto de trabajo.
A modo de ejemplo, la sentencia del 13 de junio de 2022 del TSJ de Castilla y León califica como despido improcedente la consideración de la empresa como un abandono del puesto de trabajo el ausentarse tres días de su puesto de trabajo, tras un requerimiento empresarial por burofax que justifique las ausencias.
La clave de este asunto es que la empresa no detalló en el requerimiento por burofax que la consecuencia de no responder o justificar las ausencias podía ser la consideración de abandono del puesto de trabajo.
Por otro lado, el SEPE está considerando en determinadas ocasiones que las ausencias injustificadas de manera reiterada pueden suponer la existencia de un fraude y negar la prestación por desempleo, incluso aunque exista un despido disciplinario.
Pero como comentamos anteriormente, el fraude no se puede presumir, sino que hay que acreditarlo.
A modo de ejemplo, la Sentencia del TSJ del País Vasco de 2 de noviembre de 2021 que revoca la denegación de una prestación por desempleo tras un despido disciplinario por faltas de asistencia y puntualidad que el SEPE consideró como un comportamiento intencionado por parte del trabajador para conseguir cobrar el paro.
¿Ese despido será improcedente o procedente?
La primera cuestión que tiene que quedar clara, es que la improcedencia o procedencia de un despido sólo la determina un juez.
Así, un despido es improcedente cuando las causas que justifican el despido no son ciertas o de suficiente entidad para justificar la extinción de la relación laboral, o por el contrario, no se ha seguido el procedimiento adecuado.
Por ello, en caso de que forcemos un despido, y éste finalmente se produzca el despido será lo más seguro disciplinario, y en su caso, procedente.
Ahora bien, nada impide que nosotros en un plazo de 20 días hábiles impugnemos la decisión ante los tribunales.
Las opciones que existen son las siguientes:
- El despido sea declarado procedente, es decir que es correcto como se ha comportado la empresa. No tenemos derecho a indemnización (si el despido realizado ha sido un disciplinario), y no tenemos más gastos que los pactados con el abogado si es que hemos optado por contratarlo.
- El despido es declarado improcedente. Hemos forzado el despido, éste se ha producido, pero la empresa ha cometido la torpeza de hacerlo mal y por tanto es improcedente. ¿Qué opciones tiene la empresa? La empresa puede escoger -sin que el trabajador pueda oponerse- entre estas dos opciones:
- Reincorporarnos a nuestro puesto de trabajo. En dicho caso, tendríamos que volver a nuestro puesto de trabajo y, si no lo hiciéramos, se consideraría como baja voluntaria. Además, tendrá que abonarnos los salarios de tramitación.
- Abonar una indemnización por despido improcedente. Abonar la indemnización máxima que recoge nuestra legislación de despido improcedente de 33 días por año trabajado. (45 días por año trabajado para la antigüedad anterior a febrero de 2012).
Actualmente estoy con baja de depresión, mi médico dice que está recibiendo presiones por la Mutua para que me dé el alta, yo no me veo capaz de volver a mi trabajo, estoy pensando en renunciar o solicitar el alta y no ir, ya que me veo incapaz. Entiendo que pierdo en todo caso, pero tampoco me apetece forzar despido (por si luego nos tenemos que ir a juicio), por la ansiedad que me puede provocar tomar esa actitud o el simple hecho de acudir al trabajo que ya me produce rechazo. Sólo quiero cerrar página, aunque eso conlleve no tener ningún tipo de ingresos para asumir mis gastos. ¿Sería entonces mejor una excedencia por el periodo mínimo, solicitar reincorporarme y esperar que no tengan nada para ofrecerme y así pedir el paro?
En el caso que comentas, excedencia y no tengan puesto para ti, tampoco tendrías derecho a paro. Te recomiendo que acudas a un abogado de tu localidad para que te explique lasopciones.
Error, si la empresa responde que en ese momento no me puedo reincorporar, ya tendría situación legal de desempleo y sí podría solicitar el paro. Igualmente he visto que puedo solicitar la baja voluntaria durante mi baja por IT.
Un saludo
No, en mi opinión y experiencia, no estarías en situación legal de desempleo, el SEPE deniega el paro, desconozco si existe alguna jurisprudencia que considere que tengas derecho a desempleo. Sí, puedes pedir la baja voluntaria durante la IT, y seguir cobrando mientras se mantenga la IT de la mutua.
Hola Milena, lamento tu situación como la de los demás que aquí escriben solicitando información. Estoy igual que vosotros.
Desde mi más absoluta necesidad de devolver la bofetada a los que aplican el acoso laboral para provocar la marcha cabizbaja de los trabajadores que ya no podemos más os recomiendo forzar el despido de la siguiente manera:
1. Afíliarse a un sindicato, yo me he decantado por la CGT.
2. Convocar elecciones para delegado de personal (puedes presentarte como candidato aún estando de baja)
3. Hablar con el jefe y darle un par de opciones para que elija:
– Despido objetivo (20 días/año trabajado) con indemnización como si fuera improcendente (33 días)
– Denuncia ante Inspección de Trabajo y ante la AEPD (echarle un vistazo a la guia de la protección de datos en las relaciones laborales).
Puedo garantizar que se les queda la cara blanca, te piden disculpas, te preparan los papeles, te pagan 33 días por año trabajado (improcedente) y te dan las gracias acojonados por si materializas tu ‘amenaza’.
Hay un término maravilloso que se llama Compliance. Éste recoge una serie de normas de obligado cumplimiento para el empresario que rara vez cumple, (por no decir nunca) por las que los inspectores se frotan las manos a la hora de sancionar .
Una vez terminado este proceso yo denunciaría igualmente ante Inspección de Trabajo, ante la AEPD y ante la Oficina Antifraude (aquí solo tienes que decir que sospechas que la empresa está practicando el blanqueo de capitales) para que otros compañeros no sufran lo que has sufrido tú y la empresa pague con dinero lo que tú has pagado con salud. Todas estas denuncias son GRATIS y se pueden realizar de forma telemática.
Un saludo y suerte
Hola, Silvia.
Gracias por los consejos, pero no soy capaz de emprender acciones de ese tipo y más sin pruebas.
Mi situación es un poco complicada. Fui representante de trabajadores y renuncié a ello mientras estaba de baja (por ansiedad y depresión), pensando que sería más fácil para la empresa echarme. La semana pasada y tras la recomendación de mi terapeuta y mi médico de cabecera de enfrentarme a la situación, accedí a reunirme con la responsable de RRHH y mi jefe fuera de las instalaciones, dicha reunión me provocó una gran ansiedad y de hecho tuve que ir medicada para poder lidiar con la misma. Básicamente era para dejarme las cosas claras y decirme que «hoy por hoy, no tienen ningún motivo para despedirme», que soy valiosa para la empresa y que si quiero puedo hacer una reincorporación «paulatina» consistiendo básicamente en cogerme las vacaciones tras el alta y después volver con una media jornada en vez de jornada completa en un puesto de trabajo diferente, que según ellos me provocaría menos ansiedad (¿eso no sería un despido improcedente, si te cambian sustancialmente las condiciones de trabajo?). Me lo pintaron como si me estuvieran haciendo un favor.
Me pasé la reunión entera llorando al expresarles mi incapacidad de volver tal y como me encuentro. Yo quiero irme, desgraciadamente, no es posible irse sin que te quedes con una mano delante y otra detrás. No me fío mucho del nuevo RLT y para que te hagas una idea, porque no quiero poner nombres del lugar donde trabajo «con la Iglesia hemos topado».
Milena, lo más importante es la salud, primero recupérate y coge fuerzas. Hay solución para lo que comentas pero necesitas energía, no fuerces la máquina. Con esto me refiero a que no estés todo el tiempo dándole vueltas a lo mismo, por muy complicado que te resulte no hacerlo, porque si no, recuperarte va a durar más en el tiempo. Necesitas aclarar tus pensamientos y para eso necesitas mimar a la loca de la casa (la mente). No hay Iglesia que soporte la fuerza de un obús. Hay un libro que se llama El despertar de un guerrero, de Javier Guerrero Awake. Empecé a leerlo estando con el mismo estado mental y anímico que tú. No estás sola.
Y sí, sería modificación sustancial de las condiciones de trabajo siempre y cuando la modificación se produzca de forma unilateral por parte de la empresa. De ser así, tú podrías rescindir el contrato en virtud del art. 50 del ET y se quedaría como despido improcedente, pero nunca expresando tu conformidad por escrito (la puedes dar de forma verbal, presencial y sin testigos. Que se confíen, la caguen y cargas contra ellos), salvo error por mi parte porque no soy abogada. Esto sólo lo podrás hacer cuando hagas todo lo que esté en tu mano para sanar a «la loca de la casa». Un abrazo y mucho ánimo
Llevo trabajando en mi empresa desde el 2008, por determinadas circunstancias incluida la situación actual en la empresa me encuentro de baja por segunda vez en año y medio por depresión mayor y ansiedad. Hay alguna manera de solicitar despido con derecho a indemnización, gracias
No, con los datos que me comentas.
Buenos días, como puedo forzar un despido.
La empresa para la que trabajo en la cual llevo 14 años me debe la paga de verano y la de invierno.
Nos han cambiado el puesto de trabajo a 40 km de diferencia con el puesto de trabajo anterior.
Además de retirarnos la furgoneta que utilizábamos antiguamente para ir y volver desde casa.
Quiero puntualizar que mi jefe es abogado laboralista y compró mi empresa hace un año escaso.
Me están haciendo la vida imposible y no quiero trabajar más aquí.
Un saludo
Habría que estudiar el caso para saber si se puede solicitar la extinción por artículo 50 del Estatuto para tener derecho a indemnización y paro.
Cómo puedo hacer que mi empresa me despida… necesito hacer unas prácticas para finalizar el grado, y no puedo compaginar por el tema de horario, ya que en las prácticas sería horario rotativo, se lo he comentado a la empresa por qué quería saber qué opciones tenía, y al ver que no iba a disponer de paro me dijeron en un ppio que me arreglarían pero ahora me informa que solo puedo pedir baja voluntaria y claro me encuentro en la situación de estar realizando unas prácticas por más de 4 meses sin poder disponer de un ingreso para poder subsistir durante ese tiempo, por qué dichas prácticas no son remuneradas.
Que puedo hacer?
Lo explico en el artículo, no existe un derecho a solicitar que la empresa te despida.
Hola muy buenas Maria, estoy en la misma situacion que tu, y me gustaria saber si has podido arreglar algo, o has podido informarte de algo.
Hola, entre a trabajar a mediados de Junio en una empresa dejando claro que la segunda quincena de agosto paraba. Mi contrato se suponía que terminaba el 14 de Agosto, tuve un accidente el día 10 impidiéndome ir a trabajar el 11 y el 14, pero avisando que no iba a poder asistir porque me había pasado tal cosa. La chica de ese momento me dijo que no pasaba nada y que me iba a finalizar el contrato. Esa chica se fue de vacaciones antes de proceder con mi despido y la chica substituta me llamo por si quería prorrogar el contrato y le dije que no. A los dos dias me llaman para decirme que o pedia baja voluntaria o seguía trabajando porque en mi contrato ponía que hasta el 18 de septiembre no paraba. En mi contrato pone hasta fin de obra, pero tengo los mensajes de aviso con antelación de que el 14 terminaba. Ahora estamos a día 22 de agosto y aún no me han despedido ni me han finalizado el contrato. Que ne recomendáis?
Pocas opciones existen, ya que aunque hayas manifestado al inicio de la relación laboral que el 14 de agosto terminaba el contrato, esa notificación es una extinción asimilada a una baja voluntaria sin derecho a paro, que supongo que será el transfondo.
¿Es sospechoso ser objeto de un despido disciplinario provocado o pactado cuando te faltan 3 años para la jubilación? ¿o lo normal es que no se investigue? Si el despido es por faltas de asistencia ¿qué investiga el SEPE para deducir que es pactado o provocado?
Muchas gracias
Depende del caso concreto, se puede investigar a través de la inspección de trabajo.
Hola!
Estoy en periodo de prueba el cual queiro forzar que sea no superado puesto que mi empresa se niega a hacerlo y así poder tener paro, dejando de ir a trabajar acabaría forzando esta no superación del periodo de prueba por parte de la empresa y así tener derecho a paro?
Es un caso más fácil que un despido puesto que el periodo de prueba no da derecho a indemnización, gracias!
Al final, depende de la empresa que indique un periodo de prueba no superado. Es cierto que es más sencillo para la empresa realizarlo.
Dejando de ir a trabajar durante periodos de 3 o 4 días podría llegar a forzar el PPNS y asi tener derecho a paro? Me arriesgo a que me suspendan de empleo y sueldo, pero teniendo en cuenta que no tendrían que indemnizarme ¿sería más fácil para ellos finalizar mi periodo de prueba entiendo?
Gracias de nuevo
Por facilidad, sí.
Llevo 6 años con contrato indefinido a media jornada y necesito tiempo para preparar oposiciones o buscar un mejor empleo. Acordado con la empresa mi despido me proponen que falte 3 días consecutivos para realizar un despido disciplinario. Tendría derecho al paro?
Todo despido disciplinario otorgar el derecho a la prestación. Excepcionalmente, he visto que a veces el SEPE lo deniega si considera que es un comportamiento forzado por parte de la persona trabajadora.
Al hablar con la empresa, ahora están estudiando contratarme a tiempo completo. Qué sería mejor, un contrato nuevo o ampliar el que existe a media jornada? Perdería la antigüedad y/o Perdería el paro acumulado estos 6 años en caso de redactar un contrato nuevo?
Normalmente no se hace un contrato nuevo, sino que se modifica la jornada y ya está. No se pierde antigüedad ni ningún derecho respecto a la seguridad social.