Las sanciones laborales en España

Índice de contenidos

  1. La potestad sancionadora de la empresa
    • La necesidad de un expediente sancionador contradictorio
    • El procedimiento de sanción
    • El plazo para sancionar
  2. Impugnar una sanción ante los tribunales
  3. El despido disciplinario
  4. Modelos útiles para el trabajador
  5. Legislación aplicable

01. La potestad sancionadora por parte de la empresa

Una de las facultades del empresario es la de poder sancionar al trabajador cuando éste realiza un incumplimiento de sus obligaciones laborales.

En cualquier caso, para que una sanción sea válida, el empresario debe seguir un procedimiento específico y hacerlo en un plazo determinado, en otro caso, la sanción será declarada nula por un tribunal.

No siempre es necesario realizar un expediente sancionador contradictorio, sino que será obligatorio con los representantes legales de los trabajadores y cuando así lo exija el convenio colectivo.

En estos artículos ampliamos la información relativa a estas obligaciones.

¿Cuándo “caducan” las sanciones laborales cometidas por los trabajadores?

Plazos para impugnar la sanción por parte del empresario, y plazo para que una vez sancionada no tenga repercusión en el futuro.

El expediente sancionador contradictorio ante una posible sanción

Derechos de los trabajadores y obligaciones de la empresa ante un procedimiento sancionador contradictorio.

Faltas y sanciones al trabajador

Concepto de sanción, procedimiento a seguir por parte del empresario y opciones de impugnación por parte del trabajador.

02. Impugnación de la sanción

La sanción ha de impugnarse en el improrrogable plazo de 20 días hábiles desde la notificación.

La carga de la prueba de acreditar que los hechos cometidos por el trabajador son ciertos es del empresario. En este artículo te explicamos por qué, aunque los hechos sean ciertos, es siempre recomendable impugnar la sanción.

Las claves para impugnar una sanción laboral

Por qué siempre debes impugnar una sanción laboral tenga o no tenga la razón la empresa.

03. El despido disciplinario

Las diferentes sanciones a un trabajador pueden acarrear el despido disciplinario, sin derecho a indemnización aunque sí que se tendrá derecho a prestación por desempleo.

No es necesario que haya sanciones previas para que haya un despido disciplinario, si el trabajador realiza un comportamiento grave y culpable puede ser despedido de manera inmediata.

La regulación del despido disciplinaria en España ha sido tratado en este artículo.

El despido disciplinario en España: derechos y opciones del trabajador

Causas del despido disciplinario, obligaciones de la empresa y derecho del trabajador: indemnización, preaviso, derecho a finiquito…

Por otro lado, al igual que las sanciones, el trabajador podrá impugnar el despido para que este sea considerado improcedente o nula. Te dejo en este artículo el procedimiento de impugnación.

Guía para conseguir el despido improcedente o nulo

04. Modelos útiles para el trabajador

05. Legislación aplicable

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores está dedicado a las sanciones laborales:

1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

Por su parte, el artículo 60 hace referencia al plazo que tiene el empresario para sancionar:

Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.

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En cuanto al procedimiento judicial, viene regulado en los artículo 114 y 115 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social:

El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda, que habrá de ser presentada dentro del plazo señalado en el artículo 103.

2. En los procesos de impugnación de sanciones por faltas graves o muy graves a los trabajadores que ostenten la condición de representante legal o sindical, la parte demandada habrá de aportar el expediente contradictorio legalmente establecido.

3. Corresponderá al empresario probar la realidad de los hechos imputados al trabajador, y su entidad, sin que puedan ser admitidos otros motivos de oposición a la demanda que los alegados en su momento para justificar la sanción. Las alegaciones, pruebas y conclusiones deberán ser realizadas por las partes en el orden establecido para los despidos disciplinarios.

Artículo 115. Contenido de la sentencia.

1. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

a) Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

b) Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.

c) Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave. En este caso, el juez podrá autorizar la imposición, en el plazo de caducidad de los diez días siguientes a notificación de sentencia firme, de una sanción adecuada a la gravedad de la falta, y la decisión empresarial será revisable a instancia del trabajador, en el plazo igualmente de caducidad de los veinte días siguientes a su notificación, por medio del incidente de ejecución de dicha sentencia previsto en el artículo 238.

d) Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

3. Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.