El poder de dirección del empresario es la potestad de dirigir y organizar el trabajo de los empleados modificando las condiciones laborales en el sentido más amplio ya que entra dentro de este poder la posibilidad de cambiar la jornada de trabajo, el centro de trabajo, el horario, sancionar o despedir…
Está regulado en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajadores que establece que «el trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue» y continua indicando que tiene que cumplir las «órdenes o instrucciones adoptadas por aquel en el ejercicio regular de sus facultades de dirección».
En cualquier caso, este poder de dirección tiene unas límites:
- Para tomar determinadas decisiones tiene que obligatoriamente seguir un procedimiento para ello; sanciones, despidos, reducciones de salario…
- Además, en la mayoría de los casos casos deberá seguir un procedimiento y justificar que existe una determinada causa para implementar unilateralmente una medida. Esa justificación suele ser una causa sea económica, organizativa, técnica o de producción.
- En ningún caso, la causa por la cual se realiza una modificación de las condiciones de trabajo podrá ser una que genera una discriminación o ser una represalia o castigo al trabajador y siempre deberá respetar la dignidad de los trabajadores.
En relación con lo anterior, dentro de este poder de dirección se suele distinguir aquellas medidas o cambios que afectan sustancialmente a las condiciones laborales por lo que se exige de manera estricta un determinado procedimiento y aquellas otras que el Estatuto de los Trabajadores ni otra norma regula un determinado procedimiento.
Así, por ejemplo, no es lo mismo ordenar un cambio de funciones dentro del mismo grupo profesional que un cambio de funciones de otro grupo profesional para el que no ha sido contratado.
Además, en cualquier caso, todas las personas trabajadoras pueden impugnar judicialmente cualquier decisión u orden empresarial para verificar que se respetan los citados límites.
Se suele recomendar obedecer la orden empresarial y, en caso de no estar conforme, impugnarla judicialmente.
A este respecto, lo hay que tener claro es que el control judicial no juzga si la medida empresarial es la más adecuada en términos de gestión empresarial, sino si la medida es adecuada y proporcional para el fin que se pretende tomar, y así mismo, si ha seguido el procedimiento adecuado para tomar la medida.
El Tribunal Supremo ha reiterado en diversas ocasiones (A modo ilustrativo STS 20/10/2015) que el control judicial de las medidas empresariales comporta un test de proporcionalidad que se desarrolla en tres fases:
- Adecuación, idoneidad de la medida adoptada para conseguir el fin pretendido, lo que requiere identificar el fin perseguido y valorar si la medida tomada es razonable, esto es adecuada, idónea y apta para conseguir ese fin.
- Necesidad de la medida, por no existir otra más moderada para conseguir el mismo fin con igual eficacia.
- Ponderación, de todos los derechos en juego y todas las circunstancias concurrentes, para acabar resolviendo si la medida es proporcionada y equilibrada por derivarse de ella más beneficios y ventajas para el interés general que perjuicios sobre otros bienes o valores en conflicto.
Sin embargo, no corresponde a los tribunales fijar la idoneidad de la medida ni censurar su oportunidad en términos de gestión empresarial, sino que se debe limitar a excluir en todo caso, como carentes de razonabilidad y por ello ilícitas, aquellas decisiones empresariales, extintivas o modificativas, que ofrezcan patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores.
Forma, plazos y procedimientos de impugnación
El procedimiento que ha de seguir la persona trabajadora para impugnar una decisión empresarial depende fundamentalmente del asunto.
Es decir, no es lo mismo impugnar un despido que un cambio de centro de trabajo o un cambio de horario.
No obstante, lo más relevante es saber que el plazo específico para impugnar cualquier modificación suele ser de 20 días hábiles desde la fecha de notificación de la medida.
Para las demás cuestiones, el plazo general es de un año.
En cuanto al procedimiento, en muchas ocasiones es necesario presentar una papeleta de conciliación laboral y, posteriormente en caso no alcanzar un acuerdo, una demanda.