Entrada actualizada tras la reforma laboral RDL 32/2021 de 30 de diciembre de 2021

La duración del contrato de trabajo

El contrato de trabajo realizado entre un trabajador y un empresario puede ser con carácter indefinido o temporal.

España se caracteriza por tener un alto porcentaje de trabajadores temporales. Sin embargo, la legislación (aunque no lo parezca) intenta ser restrictiva en cuanto a este tipo de contratos, y cuando no se realicen de manera adecuada, la relación deberá entenderse indefinida.

Una de las principales causas por las cuales un contrato temporal esté en fraude de ley, es la de superar el tiempo máximo del contrato, cuestión que es la que explicamos en este artículo, intentando detallar la duración máxima de cada tipo de contrato temporal.

Hay que tener en cuenta que la reforma laboral realizada a través del Real Decreto 32/2021 ha modificado de manera sustancial la duración de los contratos temporales, además de eliminar el contrato de obra y servicio.

No obstante, esta modificación no opera de manera retroactiva, por lo que todos los contratos celebrados anteriormente seguirán regulándose por la legislación vigente en dicho momento.

Límites temporales del contrato antes de la reforma laboral RDL 32/2021

Todos los contratos celebrados antes del 30 de diciembre de 2021, seguirán regulándose por los límites aquí indicados sin que le sean de aplicación los nuevos límites temporales.

Así lo establece de forma expresa la disposición transitoria tercera del RDL 32/2021.

Contrato de obra y servicio

La duración máxima depende de la fecha de celebración del contrato.

  1. Celebrado con anterioridad al 18/06/2010. El límite únicamente viene impuesto por la obra que lo causó. Sin embargo, la duración del contrato no puede ser excesiva. De hecho, si todavía queda algún contrato de obra anterior a esa fecha debe considerarse indefinido. Así por ejemplo, el Tribunal Supremo ha considerado como un contrato en fraude de ley cuando dura más de 16 años en la Sentencia del Tribunal Supremo de dos de febrero de 2021.
  2. Celebrado con posterioridad al 18/06/2010. El límite es de 3 años ampliable 12 meses por convenio colectivo. Es decir, que este tipo de contratos como máximo puedan durar cuatro años, aunque lo normal es que su límite sea de tres.

Contrato eventual

Los contratos eventuales podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses.

Por convenio colectivo podrá modificarse el período máximo dentro del cual se podrán realizar los contratos, siendo el periodo máximo de referencia de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En otras palabras, el convenio colectivo puede permitir que la duración del contrato eventual sea de un año como máximo en un periodo de dieciocho meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima anteriormente indicada.

Lo más frecuente de estos contratos es que su duración máxima sea de un año, sin que se pueda hacer más de una renovación.

Contrato de interinidad

El contrato de interinidad puede realizarse en sustitución de un trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción.

Los límites son diferentes en cada caso:

  1. En el primer caso de sustitución del trabajador, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. No existe duración máxima, más allá de lo que dure la sustitución. Por ejemplo, para cubrir a un trabajador de baja por incapacidad temporal o maternidad, a una persona con reserva del puesto de trabajo cuando le conceden una incapacidad permanente, o con una excedencia por cuidado de un hijo o familiar…
  2. En el caso de cobertura de puesto, habrá que distinguir entre la empresa privada “tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses y el de las Administraciones públicas “la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica”.

En el primer caso, el contrato de interinidad deberá finalizar cuando termine la causa que lo motivó, en caso contrario, la relación laboral estará en fraude de ley.

Contratos para la formación y el aprendizaje

La duración mínima es de un año y la máxima de tres.

En cualquier caso el convenio colectivo puede establecer otras duraciones acorde con sus necesidades organizativas de las empresas, pero la duración mínima será en todo caso de 6 meses y la máxima 3 años.

Contrato en prácticas

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.

Atendiendo a las características del sector, el convenio colectivo podrá establecer la duración del contrato dentro de dichos límites.

Límite general sólo para los contratos de duración determinado no formativos ni interinidad

Además de cada límite particular de cada contrato temporal, existe un límite genera para evitar el encadenamiento de la contratación temporal recogido en el art. 15.5 del ET:

Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Vamos a intentar explicar este artículo;

  • Afecta a personas trabajadores con dos o más contratos temporales. Por ejemplo, dos contratos eventuales diferentes, o un contrato eventual y después un contrato de obra y servicio.
  • Sólo es aplicable a los contratos de obras o eventuales y se excluyen expresamente los contratos interinos o de formación.
  • La concatenación de contratos temporales debe superar los 24 meses en un periodo de 30.

Como se puede apreciar, ese periodo de 24 meses en 30 hace que muchas empresas dejen un periodo de seis meses en los que no contratan a los trabajadores para evitar esta concatenación y la obligación de hacer contratos indefinidos.

¿Pero con sólo esperar seis meses se evita ser indefinido? Depende. Si se aprecia un fraude en la contratación y sólo se espera seis meses para evitar la concatenación de contratos y así la obligación de ser indefinido, también se podrá reclamar que la relación laboral es indefinida.

Así lo ha considerado el Tribunal Supremo en la sentencia del dos de diciembre de 2020: «el plazo de 6 meses de interrupción únicamente tuvo como objetivo el intentar evitar la relación indefinida y continuar con la contratación ilícita»

Otras causas de que el contrato esté en fraude de ley

Como indicamos al principio de este artículo, no sólo se adquiere la condición de indefinido cuando se supera el límite máximo de duración determinada, sino que también se puede reclamar dicha condición, cuando el empresario comete ciertas irregularidades:

  1. No están cubriendo una necesidad temporal, sino indefinida.
  2. El contrato por escrito adolece de las obligación o de la causa temporal que lo justifica.
  3. No se hubiera dado de alta en la seguridad social.
  4. Los contratos que no se realicen por escrito cuando así lo exija la normativa se presumirán celebrado por tiempo indefinido y por jornada completa, salvo prueba en contrario.

Si quieres más información, te recomiendo estos artículos:

Cuando un contrato de obra está en fraude de ley..(y reclama ser indefinido)

Todas las causas por las que un contrato de obra puede estar en fraude de ley: límite temporal, causa temporal, concatenación de contratos...

El contrato temporal en fraude de ley

Requisitos y consecuencias de los contratos temporales en fraude de ley en España.

Contratos celebrados después de la reforma laboral RDL 32/2021

La disposición final octava del RDL 32/2021relativa a la entrada en vigor de la norma establece que, determinados artículo de dicha reforma se empezarán a aplicar el 31 de marzo de 2022.

Entre estos artículo, se encuentran los relativos a todos los nuevos contratos de trabajo temporales tras la reforma, por lo que existe diferencia en función de la fecha en que se formalice el contrato de trabajo.

Situación transitoria de los contratos de trabajo hasta el 30 de marzo de 2022

Entre el 31 de diciembre y hasta el 30 de marzo de 2022 se podrán seguir celebrando contratos de obra y servicio, eventuales o contratos de interinidad siguiendo la legislación anterior, pero en ningún caso podrán durar más de seis meses tal y como establece la disposición transitoria cuarta del RDL 32/2021.

Durante este tiempo, si se celebran contratos formativos, prácticas o formación para el aprendizaje, se regularán por la legislación anterior.

Contratos celebrados después del 31 de marzo de 2022

Todos los contratos celebrados con posterioridad al 31 de marzo de 2022 se regirán por las modificaciones introducidas por la reforma laboral.

Contrato por circunstancias de la producción

Los contratos por circunstancias de la producción, conocidos habitualmente como contratos eventuales, se pueden realizar con dos causas diferentes y con dos diferentes límites:

  • Aquellos celebrados para incrementos ocasionales e imprevisibles. Duración máxima 6 meses ampliable un año por convenio colectivo.
  • Aquellos celebrados para situaciones ocasionales y previsibles. Duración máxima 90 días naturales. En este caso, no es que el contrato no pueda superar los 90 días, sino que la empresa no podrá utilizar este contrato más de 90 días naturales al año y de forma no consecutiva.

Contratos de sustitución de persona trabajadora

Los contratos de sustitución de la persona trabajadora, antes denominados de interinidad, se podrá realizar para:

  • Cubrir un puesto de trabajo durante una ausencia con reserva del puesto de trabajo o cubrir una reducción de jornada. En ambos casos, no existe un límite temporal de la duración temporal de los contratos de trabajo.
  • Cobertura de un puesto durante el proceso de selección o promoción. En dicho caso, la duración del contrato será como máximo de 3 meses.

Contrato para la formación en alternancia

Los contratos para la formación en alternancia, que antes se denominaban contratos para la formación y el aprendizaje tendrán una duración mínima  de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo. 

Contratos formativos para la obtención de la práctica profesional

Los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional, anteriormente conocidos como contrato en prácticas, tendrá una duración máxima de un año y una duración mínima de seis meses.

Límites generales a la concatenación de los contratos temporales

Una de las grandes novedades de la reforma laboral son las limitaciones impuestas a la concatenación de contratos temporales.

En primer lugar, ahora se tiene en cuenta todos los contratos, es decir, el de sustitución, eventual o formativos. También se tendrá en cuenta el contrato vigente en el momento que la legislación entró en vigor, es decir, el contrato que tenía el trabajador el 31 de diciembre de 2021.

Además, se reduce el umbra hasta los 18 meses en un periodo de 24 meses. Por lo tanto, cualquier persona trabajadora que esté en dos o más contratos temporales o formativos durante un tiempo superior a 18 meses en un plazo de dos años, se deberá de considerar indefinido.

Además, también se tendrá derecho a la condición de indefinido la persona trabajadora que ocupe un puesto que haya estado ocupado previamente por un periodo de 18 meses en un periodo de 24.

Con ello, se pretende evitar que un mismo puesto de trabajo sea ocupado por diferentes trabajadores concatenando contratos temporales sin que éstos superen los 18 meses.

Al trabajador que ocupe de manera temporal un puesto de trabajo, le afecta a los efectos del límite de la concatenación temporal el tiempo que hayan estado anteriores trabajadores en dicho puesto.

Opciones del trabajador

Cuando un trabajador supera alguno de estos límites no es necesario que firme un nuevo contrato.

Se debe considerar como indefinido, y si la empresa no lo considera indefinido (cuestión que suele ser frecuente), puede reclamarlo judicialmente.

Si finalmente no reclama y tampoco le considera la empresa como indefinido, podrá hacerlo en el momento de la extinción de la relación laboral en función de la causa alegada por la empresa.

Es decir, si la empresa indica un fin de contrato temporal, tendrá que demandar por despido improcedente, alegando que el contrato temporal está en fraude de ley, y en consecuencia, no se puede extinguir la relación indicando como causa fin de contrato.

Puede reclamar tanto el despido improcedente o el despido nulo, para conseguir una indemnización o la readmisión.

El hecho de que esté en fraude de ley, no es motivo para considerarlo nulo, pero si que puede ser nulo por otra causa, si por ejemplo se trata de una mujer embarazada, o de una persona trabajadora con reducción de jornada…

Si quiere más información te recomiendo leer nuestra guía de impugnación del despido.