La duración del contrato de trabajo

El contrato de trabajo realizado entre un trabajador y un empresario puede ser con carácter indefinido o temporal.

España se caracteriza por tener un alto porcentaje de trabajadores temporales. Sin embargo, la legislación intenta ser restrictiva en cuanto a este tipo de contratos, y cuando no se realicen de manera adecuada, la relación deberá entenderse indefinida.

Una de las principales causas por las cuales un contrato temporal esté en fraude de ley, es la de superar el tiempo máximo del contrato, cuestión que es la que explicamos en esta entrada.

Contrato de trabajo indefinido

Es el contrato que se prolonga indefinidamente en el tiempo, la finalización del mismo suele ser por decisión unilateral del empresario mediante un despido, ya sea objetivo o disciplinario. No existe límite de tiempo.

Aunque también, puede finalizar por baja voluntaria, o jubilación del trabajador o empresario.

Contrato de duración determinada

Por otro lado, los contratos temporales, suelen extinguirse no mediante despido, sino cuando el contrato alcanza la duración pactada, es decir cuando llega a su término.

Existen dos grandes grupos de contratos temporales:

En primer lugar, los contratos de duración determinada recogidos en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores:

  1. Contratos por obra y servicio determinado. Se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es en principio de duración incierta.
  2. Contrato eventual. Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran.
  3. Contrato de interinidad. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de justificación. Por otro lado, también se puede utilizar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de dicho puesto.

En segundo lugar, los contratos formativos recogidos en el artículo 11 del Estatuto de los trabajadores:

  1. Contrato de formación y aprendizaje, contratos que se alternan trabajo con formación teórica para aquellos trabajadores no cualificados con el objetivo de obtener una formación profesional.
  2. contratos en prácticas, para trabajadores con formación profesional, pero sin conocimientos prácticos.

Cada contrato tiene una duración máxima, en virtud de la cual, una vez superada el trabajador debe considerarse indefinido.

Límites temporales a la contratación

Contrato de obra y servicio

La duración máxima depende de la fecha de celebración del contrato.

  1. Celebrado con anterioridad al 18/06/2010. El límite únicamente viene impuesto por la obra que lo causo.
  2. Celebrado con posterioridad al 18/06/2010. El límite es de 3 años ampliable 12 meses por convenio colectivo.

Contrato eventual

Los contratos podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses.

Por convenio colectivo podrá modificarse el período máximo dentro del cual se podrán realizar los contratos, siendo el periodo máximo de referencia de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima anteriormente indicada.

Contrato de interinidad

El contrato de interinidad puede realizarse en sustitución de un trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción.

Los límites son diferentes en cada caso:

  1. En el primer caso de sustitución del trabajador, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. No existe duración máxima, más allá de lo que dure la sustitución.
  2. En el caso de cobertura de puesto, habrá que distinguir entre la empresa privada “tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses” y el de las Administraciones públicas “la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica”.

Contratos para la formación y el aprendizaje

La duración mínima es de un año, y la máxima de tres años.

En cualquier caso el convenio colectivo puede establecer otras duraciones acorde con sus necesidades organizativas de las empresas, pero la duración mínima será en todo caso de 6 meses y la máxima 3 años.

Contrato en prácticas

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.

Atendiendo a las características del sector, el convenio colectivo podrá establecer la duración del contrato dentro de dichos límites.

Límite general sólo para los contratos de duración determinado no formativos ni interinidad.

Además de cada límite particular de la duración del contrato, existe un límite genera para evitar el encadenamiento de la contratación temporal recogido en el art. 15.5 del ET:

Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Este límite al encadenamiento de contratos temporales ha estado en suspenso desde el 31 de agosto del 2011 hasta el 31 de Diciembre de 2012, tanto para el cómputo de los 24 como para el de los 30.

Una cuestión muy importante es que éste límite general sólo es aplicable a los contratos de obras o eventuales.

Como se puede apreciar, ese periodo de 24 meses en 30 hace que muchas empresas dejen un periodo de seis meses en los que no contratan a los trabajadores para evitar esta concatenación y la obligación de hacer contratos indefinidos.

Contrato en fraude de ley

Como indicamos al principio de este artículo, no sólo se adquiere la condición de indefinido, cuando se supera el límite máximo de duración determinada.

Sino que también se puede reclamar dicha condición, cuando el empresario comete ciertas irregularidades:

  1. Los contratos temporales celebrados en fraude de ley.
  2. Los trabajadores que no hubieran sido dados de alta en la seguridad social.
  3. Los contratos que no se realicen por escrito cuando así lo exija la normativa se presumirán celebrado por tiempo indefinido y por jornada completa, salvo prueba en contrario.

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Opciones del trabajador

Cuando un trabajador supera alguno de estos límites no es necesario que firme un nuevo contrato. Se debe considerar como indefinido, y si la empresa no lo hace, puede reclamarlo judicialmente.

Sin finalmente no reclama y tampoco le considera la empresa como indefinido, podrá hacerlo en el momento de la extinción de la relación laboral en función de la causa alegada por la empresa.

Es decir, si la empresa indica un fin de contrato temporal, tendrá que demandar por despido improcedente, alegando que el contrato temporal está en fraude de ley, y en consecuencia, no se puede extinguir la relación indicando como causa fin de contrato.

Puede reclamar tanto el despido improcedente o el despido nulo, para conseguir una indemnización o la readmisión. El hecho de que esté en fraude de ley, no es motivo para considerarlo nulo.

Si quiere más información te recomiendo leer nuestra guía de impugnación del despido.