La duración del contrato de trabajo

El contrato de trabajo realizado entre un trabajador y un empresario puede ser con carácter indefinido o temporal.

España se caracteriza por tener un alto porcentaje de trabajadores temporales. Sin embargo, la legislación (aunque no lo parezca) intenta ser restrictiva en cuanto a este tipo de contratos, y cuando no se realicen de manera adecuada, la relación deberá entenderse indefinida.

Una de las principales causas por las cuales un contrato temporal esté en fraude de ley, es la de superar el tiempo máximo del contrato, cuestión que es la que explicamos en este artículo, intentando detallar la duración máxima de cada tipo de contrato temporal.

Contrato de trabajo indefinido

Es el contrato que se prolonga indefinidamente en el tiempo, la finalización del mismo suele ser por decisión unilateral del empresario mediante un despido, ya sea objetivo o disciplinario. No existe límite de tiempo. Es decir, el transcurso del tiempo nunca será causa de extinción de la relación laboral.

La relación laboral también puede finalizar por baja voluntaria, jubilación del trabajador o empresario, concesión de una incapacidad permanente….

Contrato de duración determinada

Por otro lado, los contratos temporales, suelen extinguirse no mediante despido, sino mediante un fin de contrato temporal cuando el contrato alcanza la duración pactada, es decir cuando llega a su término.

En el Derecho laboral existen dos grandes grupos de contratos temporales:

En primer lugar, los contratos de duración determinada recogidos en el artículo 15.1 del Estatuto de los Trabajadores:

  1. Contratos por obra y servicio determinado. Se contrata al trabajador para la realización de una obra o servicio determinados, con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo es en principio de duración incierta.
  2. Contrato eventual. Cuando las circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos así lo exigieran o para cubrir vacaciones.
  3. Contrato de interinidad. Cuando se trate de sustituir a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo, siempre que en el contrato de trabajo se especifique el nombre del sustituido y la causa de justificación. Por otro lado, también se puede utilizar para cubrir temporalmente un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción de dicho puesto.

En segundo lugar, los contratos formativos recogidos en el artículo 11 del Estatuto de los trabajadores:

  1. Contrato de formación y aprendizaje, contratos que se alternan trabajo con formación teórica para aquellos trabajadores no cualificados con el objetivo de obtener una formación profesional.
  2. contratos en prácticas, para trabajadores con formación profesional, pero sin conocimientos prácticos.

Cada contrato tiene una duración máxima diferente, y una vez superada, la persona trabajadora debe considerar que su relación laboral es indefinida.

Límites temporales a la contratación

Contrato de obra y servicio

La duración máxima depende de la fecha de celebración del contrato.

  1. Celebrado con anterioridad al 18/06/2010. El límite únicamente viene impuesto por la obra que lo causó. Sin embargo, la duración del contrato no puede ser excesiva. De hecho, si todavía queda algún contrato de obra anterior a esa fecha debe considerarse indefinido. Así por ejemplo, el Tribunal Supremo ha considerado como un contrato en fraude de ley cuando dura más de 16 años en la Sentencia del Tribunal Supremo de dos de febrero de 2021.
  2. Celebrado con posterioridad al 18/06/2010. El límite es de 3 años ampliable 12 meses por convenio colectivo. Es decir, que este tipo de contratos como máximo puedan durar cuatro años, aunque lo normal es que su límite sea de tres.

Contrato eventual

Los contratos eventuales podrán tener una duración máxima de seis meses, dentro de un período de doce meses.

Por convenio colectivo podrá modificarse el período máximo dentro del cual se podrán realizar los contratos, siendo el periodo máximo de referencia de dieciocho meses, no pudiendo superar la duración del contrato las tres cuartas partes del período de referencia establecido ni, como máximo, doce meses.

En otras palabras, el convenio colectivo puede permitir que la duración del contrato eventual sea de un año como máximo en un periodo de dieciocho meses.

En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de la duración máxima anteriormente indicada.

Lo más frecuente de estos contratos es que su duración máxima sea de un año, sin que se pueda hacer más de una renovación.

Contrato de interinidad

El contrato de interinidad puede realizarse en sustitución de un trabajador con derecho a la reserva del puesto de trabajo, o para cubrir de forma temporal un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción.

Los límites son diferentes en cada caso:

  1. En el primer caso de sustitución del trabajador, la duración del contrato será la del tiempo que dure la ausencia del trabajador sustituido. No existe duración máxima, más allá de lo que dure la sustitución. Por ejemplo, para cubrir a un trabajador de baja por incapacidad temporal o maternidad, a una persona con reserva del puesto de trabajo cuando le conceden una incapacidad permanente, o con una excedencia por cuidado de un hijo o familiar…
  2. En el caso de cobertura de puesto, habrá que distinguir entre la empresa privada “tiempo que dure el proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto, sin que pueda ser superior a tres meses y el de las Administraciones públicas “la duración de los contratos coincidirá con el tiempo que duren dichos procesos conforme a lo previsto en su normativa específica”.

En el primer caso, el contrato de interinidad deberá finalizar cuando termine la causa que lo motivó, en caso contrario, la relación laboral estará en fraude de ley.

Contratos para la formación y el aprendizaje

La duración mínima es de un año y la máxima de tres.

En cualquier caso el convenio colectivo puede establecer otras duraciones acorde con sus necesidades organizativas de las empresas, pero la duración mínima será en todo caso de 6 meses y la máxima 3 años.

Contrato en prácticas

La duración del contrato no podrá ser inferior a seis meses ni exceder de dos años.

Atendiendo a las características del sector, el convenio colectivo podrá establecer la duración del contrato dentro de dichos límites.

Límite general sólo para los contratos de duración determinado no formativos ni interinidad

Además de cada límite particular de cada contrato temporal, existe un límite genera para evitar el encadenamiento de la contratación temporal recogido en el art. 15.5 del ET:

Los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.

Vamos a intentar explicar este artículo;

  • Afecta a personas trabajadores con dos o más contratos temporales. Por ejemplo, dos contratos eventuales diferentes, o un contrato eventual y después un contrato de obra y servicio.
  • Sólo es aplicable a los contratos de obras o eventuales y se excluyen expresamente los contratos interinos o de formación.
  • La concatenación de contratos temporales debe superar los 24 meses en un periodo de 30.

Como se puede apreciar, ese periodo de 24 meses en 30 hace que muchas empresas dejen un periodo de seis meses en los que no contratan a los trabajadores para evitar esta concatenación y la obligación de hacer contratos indefinidos.

¿Pero con sólo esperar seis meses se evita ser indefinido? Depende. Si se aprecia un fraude en la contratación y sólo se espera seis meses para evitar la concatenación de contratos y así la obligación de ser indefinido, también se podrá reclamar que la relación laboral es indefinida.

Así lo ha considerado el Tribunal Supremo en la sentencia del dos de diciembre de 2020: “el plazo de 6 meses de interrupción únicamente tuvo como objetivo el intentar evitar la relación indefinida y continuar con la contratación ilícita”

Otras causas de que el contrato esté en fraude de ley

Como indicamos al principio de este artículo, no sólo se adquiere la condición de indefinido cuando se supera el límite máximo de duración determinada, sino que también se puede reclamar dicha condición, cuando el empresario comete ciertas irregularidades:

  1. No están cubriendo una necesidad temporal, sino indefinida.
  2. El contrato por escrito adolece de las obligación o de la causa temporal que lo justifica.
  3. No se hubiera dado de alta en la seguridad social.
  4. Los contratos que no se realicen por escrito cuando así lo exija la normativa se presumirán celebrado por tiempo indefinido y por jornada completa, salvo prueba en contrario.

Si quieres más información, te recomiendo estos artículos:

Cuando un contrato de obra está en fraude de ley..(y reclama ser indefinido)

Todas las causas por las que un contrato de obra puede estar en fraude de ley: límite temporal, causa temporal, concatenación de contratos...

El contrato temporal en fraude de ley

Requisitos y consecuencias de los contratos temporales en fraude de ley en España.

Opciones del trabajador

Cuando un trabajador supera alguno de estos límites no es necesario que firme un nuevo contrato. Se debe considerar como indefinido, y si la empresa no lo considera indefinido (cuestión que suele ser frecuente), puede reclamarlo judicialmente.

Si finalmente no reclama y tampoco le considera la empresa como indefinido, podrá hacerlo en el momento de la extinción de la relación laboral en función de la causa alegada por la empresa.

Es decir, si la empresa indica un fin de contrato temporal, tendrá que demandar por despido improcedente, alegando que el contrato temporal está en fraude de ley, y en consecuencia, no se puede extinguir la relación indicando como causa fin de contrato.

Puede reclamar tanto el despido improcedente o el despido nulo, para conseguir una indemnización o la readmisión. El hecho de que esté en fraude de ley, no es motivo para considerarlo nulo, pero si que puede ser nulo por otra causa, si por ejemplo se trata de una mujer embarazada, o de una persona trabajadora con reducción de jornada…

Si quiere más información te recomiendo leer nuestra guía de impugnación del despido.