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La duración del contrato de trabajo
El contrato de trabajo realizado entre una persona trabajadora y un empresario puede ser con carácter indefinido o temporal.
España se caracteriza por tener un alto porcentaje de trabajadores temporales. Sin embargo, la legislación (aunque no lo parezca) intenta ser restrictiva en cuanto a este tipo de contratos, y cuando no se realicen de manera adecuada, la relación deberá entenderse indefinida.
Una de las principales causas por las cuales un contrato temporal esté en fraude de ley, es la de superar el tiempo máximo del contrato, cuestión que es la que explicamos en este artículo, intentando detallar la duración máxima de cada tipo de contrato temporal.
Límites temporales de los contratos temporales
Límites de los contratos temporales establecido en el Estatuto de los trabajadores, principalmente en el artículo 11 y 15.
Contrato por circunstancias de la producción
Los contratos por circunstancias de la producción, conocidos habitualmente como contratos eventuales, se pueden realizar con dos causas diferentes y con dos diferentes límites:
- Aquellos celebrados para incrementos ocasionales e imprevisibles. Duración máxima 6 meses ampliable un año por convenio colectivo.
- Aquellos celebrados para situaciones ocasionales y previsibles. Duración máxima 90 días naturales. En este caso, no es que el contrato no pueda superar los 90 días, sino que la empresa no podrá utilizar este contrato más de 90 días naturales al año y de forma no consecutiva.
Contratos de sustitución de persona trabajadora
Los contratos de sustitución de la persona trabajadora, antes denominados de interinidad, se podrá realizar para:
- Cubrir un puesto de trabajo durante una ausencia con reserva del puesto de trabajo o cubrir una reducción de jornada. En ambos casos, no existe un límite temporal de la duración temporal de los contratos de trabajo.
- Cobertura de un puesto durante el proceso de selección o promoción. En dicho caso, la duración del contrato será como máximo de 3 meses.
- Cobertura de un puesto de trabajo por un desplazamiento a otro departamento temporal e interno dentro de la empresa. No podrá superar los 12 meses de duración. (Sentencia del Tribunal Supremo de 07/07/2023)
Contrato para la formación en alternancia
Los contratos para la formación en alternancia, que antes se denominaban contratos para la formación y el aprendizaje tendrán una duración mínima de tres meses y un máximo de dos años, y podrá desarrollarse al amparo de un solo contrato de forma no continuada, a lo largo de diversos periodos anuales coincidentes con los estudios, de estar previsto en el plan o programa formativo.
Contratos formativos para la obtención de la práctica profesional
Los contratos formativos para la obtención de la práctica profesional, anteriormente conocidos como contrato en prácticas, tendrá una duración máxima de un año y una duración mínima de seis meses.
Límites generales a la concatenación de los contratos temporales
No se podrá concatenar contrato eventual de manera indefinida, aunque sea con diferentes causas, ya que se deberá convertir el contrato en indefinido.
Cualquier persona trabajadora que esté en dos o más contratos temporales durante un tiempo superior a 18 meses en un plazo de dos años, se deberá de considerar indefinido.
Además, también se tendrá derecho a la condición de indefinido la persona trabajadora que ocupe un puesto que haya estado ocupado previamente por un periodo de 18 meses en un periodo de 24.
Es decir que si se contrata a un trabajador para un puesto mediante un contrato temporal 12 meses, y luego se contrata a otro trabajador distinto para ese mismo puesto otro contrato temporal de 12 meses, para este segundo trabajador se tendrá en cuenta el primer contrato y la relación laboral se considerará indefinida.
Con ello, se pretende evitar que un mismo puesto de trabajo sea ocupado por diferentes trabajadores concatenando contratos temporales sin que éstos superen los 18 meses, como hacía anteriormente la empresa y evitar hacer contratos indefinidos.
Es decir, al trabajador que ocupe de manera temporal un puesto de trabajo, le afecta a los efectos del límite de la concatenación temporal el tiempo que hayan estado anteriores trabajadores en dicho puesto.
¿Pero con sólo esperar seis meses se evita ser indefinido? Depende.
Si se aprecia un fraude en la contratación y sólo se espera seis meses para evitar la concatenación de contratos y así la obligación de ser indefinido, también se podrá reclamar que la relación laboral es indefinida.
Así lo ha considerado el Tribunal Supremo en la sentencia del dos de diciembre de 2020: «el plazo de 6 meses de interrupción únicamente tuvo como objetivo el intentar evitar la relación indefinida y continuar con la contratación ilícita».
Otras causas de que el contrato esté en fraude de ley
Como indicamos al principio de este artículo, no sólo se adquiere la condición de indefinido cuando se supera el límite máximo de duración determinada, sino que también se puede reclamar dicha condición, cuando el empresario comete ciertas irregularidades:
- No están cubriendo una necesidad temporal, sino indefinida.
- El contrato por escrito adolece de las obligación o de la causa temporal que lo justifica.
- No se hubiera dado de alta en la seguridad social.
- Los contratos que no se realicen por escrito cuando así lo exija la normativa se presumirán celebrado por tiempo indefinido y por jornada completa, salvo prueba en contrario.
Si quieres más información, te recomiendo este artículo sobre el contrato temporal en fraude de ley.
Opciones del trabajador ante un contrato en fraude de ley
Cuando un trabajador supera alguno de estos límites no es necesario que firme un nuevo contrato.
Se debe considerar como indefinido, y si la empresa no lo considera indefinido (cuestión que suele ser frecuente), puede reclamarlo judicialmente.
Si finalmente no reclama y tampoco le considera la empresa como indefinido, podrá hacerlo en el momento de la extinción de la relación laboral en función de la causa alegada por la empresa.
Es decir, si la empresa indica un fin de contrato temporal, tendrá que demandar por despido improcedente, alegando que el contrato temporal está en fraude de ley, y en consecuencia, no se puede extinguir la relación indicando como causa fin de contrato.
Puede reclamar tanto el despido improcedente o el despido nulo, para conseguir una indemnización o la readmisión.
El hecho de que esté en fraude de ley, no es motivo para considerarlo nulo, pero si que puede ser nulo por otra causa, si por ejemplo se trata de una mujer embarazada, o de una persona trabajadora con reducción de jornada…
Si quiere más información te recomiendo leer nuestra guía de impugnación del despido.
Hola Alejandro,me encuentro embarazada y la empresa me a sacado no me renovaron el contrato y ya estaba de baja médica el médico familiar me la a dado hasta que nazca mi bebé. Eso lo podía hacer la empresa?
Habría que ver si el contrato está o no en fraude de ley para ver si se puede indicar un fin de contrato temporal.
Buenas Alejandro y gracias por tu ayuda de ante mano me dicen que no puedo sustituir dos veces a una persona de baja es decir está embarazada de 5 meses y la han dado ahora una baja por incapacidad por una ciática pues la gestoría de la farmacia la dice a mi jefa que si me contrata para esta baja no me puede luego contratar para la baja larga de maternidad eso es cierto? No puedo cubrir más de una baja de esta persona?
Sí, es posible, otra cosa es que no quieran.
Hola Alejandro, cuántos contratos de sustitución de puede encadenar. Teniendo en cuenta que primero me hicieron unos de circunstancias de producción de 3 y me lo prorrogaron otros tres meses. Muchas gracias
No existen límites en cuanto a ese tipo de contratos siempre que se respete que los contratos son correctos.