¿Me pueden despedir estando de baja por incapacidad temporal?

La respuesta es afirmativa.

El hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no es un impedimento para proceder al despido o finaliza un contrato temporal.

Ahora bien, si se produce el despido, habrá de valorarse si existe o no causa para proceder al despido, sin que el hecho de estar de baja por incapacidad temporal pueda ser nunca la causa que justifique el despido. En dicho caso el despido será improcedente (o incluso nulo)

Es conveniente recordar que en el derecho laboral existen dos causas por las que se puede proceder al despido,

  1. Despido objetivo, aquel que se produce fundamentalmente por un causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es decir, motivado por una situación empresarial que justifica la necesidad de eliminar ese puesto de trabajo, lo que se conoce como amortizar el puesto de trabajo. Además, existe el despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puesto de trabajo.
  2. Despido disciplinario, por un comportamiento grave y culpable del trabajador. En contraposición al caso contrario, este despido no depende de la empresa, sino del comportamiento empresarial.

Atendiendo a estas dos posibilidades, será complicado realizar un despido disciplinario si la persona trabajadora está de baja por incapacidad temporal.

Ahora bien, ¿qué pasa si no existe causa para el despido y la empresa quiere despedir al trabajador por el coste que conlleva mantener su baja?

En dicho caso, el Tribunal Constitucional considera que el despido es improcedente y no nulo.

Es decir, la empresa no suele indicar que «te despido por estar de baja» -sería muy torpe por su parte-, sino que suele realizar un despido disciplinario u objetivo alegando unas causas que no son ciertas o que no llegan a justificar el despido.

En estos casos, el juez (si que no lo hace antes la empresa) acabará reconociendo al trabajador la improcedencia del despido y por tanto la indemnización más alta que recoge nuestra legislación (45 días por año por la antigüedad generada antes de febrero de 2012 y 33 días posteriormente).

Sin embargo, existen determinadas sentencias que han considerado el despido nulo, cuando la incapacidad temporal es larga y no existe ninguna otra causas para proceder al despido o en algunas cuestiones particulares.

En este sentido, principalmente cuando se asimila una discapacidad a la incapacidad temporal, se podrá conseguir la nulidad. La consideración de discapacidad la ha definido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

En este sentido, el Tribunal de la Unión señala que el concepto de discapacidad “comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración”.

Además, también se ha considerado el despido nulo, sentencia del TSJ de Cataluña 14 de septiembre de 2021, cuando se ha probado que es una «política de la empresa» despedir a las personas trabajadoras de baja. Si quieres más información te recomiendo este artículo.

Por último, y quizás como uno de los más importantes cambios sobre la posible nulidad de los despidos de un trabajador con una enfermedad -esté de baja por incapacidad temporal o no- es la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

Dicha legislación establece que:

  • (artículo 26) Serán nulos todos los actos de discriminación de alguna de las causas recogidas en el artículo 2 de la citada ley, entre las que se incluyen los conceptos de discapacidad, enfermedad o condición de salud.
  • (artículo 27) Cuando una persona sufra una discriminación tendrán derecho a una indemnización de daños y perjuicios. Además, acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral.

En cualquiera de estos casos, el despido será nulo, y el trabajador tendrá derecho a la reincorporación cobrando los salarios de tramitación.

¿No hay ninguna posibilidad de conseguir que el despido sea nulo?

Además de la baja por incapacidad temporal comentada anteriormente, la persona trabajadora puede encontrarse en determinadas situaciones en las que la legislación si que determina la nulidad del despido, salvo que exista una causa que lo justifique:

  1. Reducción o excedencia de jornada por cuidado de un menor o familiar con una enfermedad grave.
  2. Durante los periodos de embarazo o de suspensión por maternidad o incluso transcurridos doce meses más tarde del nacimiento del hijo.
  3. Violación de los derechos fundamentales.
  4. Ser despedido como consecuencia de haber reclamado a la empresa, judicial o extrajudicialmente, algún derecho laboral, en virtud del derecho de indemnidad del trabajador.

En todos estos casos, y siempre que no exista una causa para la extinciónel despido será declarado nulo por el juzgado de lo social, con la obligación de readmitir en su puesto de trabajo y el abono de  todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación.

Además de una posible indemnización de daños y perjuicios.

Sobre esta cuestión, la estudiamos de manera más profunda en este artículo…

La nulidad del despido en caso de incapacidad temporal

Posibilidad de declararse nulo el despido de un trabajador de baja médica

A modo resumen, se podrá conseguir la nulidad cuando se acredite alguna de estas situaciones:

  • La baja por incapacidad temporal sea de larga duración y la situación médica de la persona trabajadora se pueda asimila a una discapacidad.
  • La persona trabajadora se encuentra en una situación protegida; maternidad, reducción de jornada, representante legal de los trabajadores….
  • Se ampare la nulidad al amparo de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

¿Me pueden despedir por el hecho de estar de baja?

Sí, existe un despido por ausencias justificadas en el puesto de trabajo.

No, el despido objetivo por ausencias por incapacidad temporal ha sido derogado el 20 de febrero de 2020.

En cualquier caso, había sido previamente avalado por el Tribunal Constitucional en fecha de 16 de octubre de 2019.

¿Y qué indemnización me corresponde?

La indemnización varía en función de la causa que motive el despido.

Esta causa indicada en la carta de despido será la que determine la indemnización a la que tiene derecho el trabajador:

  1. Despido objetivo: En este caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y será necesario un preaviso de 15 días.
  2. Despido disciplinario: Un comportamiento grave y culpable del trabajador justifica su despido. En este caso el trabajador no tendrá derecho a una indemnización ni requerirá ser preavisado.

En cualquier de los dos casos, dichas causas tendrán que ser explicadas de manera clara en la carta de despido.

Como hemos indicado anteriormente, puede que la justificación dada por la empresa no sea procedente para justificar el despido, por lo que un juez reconocerá la improcedencia del despido.

Para ello, el trabajador tendrá que impugnar la decisión empresarial en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral para conseguir la reincorporación o la indemnización por despido improcedente.

El despido será improcedente, si la causa no está justificada o si el procedimiento de despido no ha sido el adecuado, y por supuesto, si indican como causa la situación de baja por incapacidad temporal.

La consecuencia de una improcedencia dictada por un juez sería la obligación de abonar la indemnización de 33 días por año trabajado (45 de la antigüedad anterior a febrero de 2012), o reincorporar en su puesto de trabajo al trabajador con el abono de todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación. La empresa podrá elegir entre estas dos opciones.

Por último, puede que la empresa sea la que reconozca la improcedencia del despido, sin necesidad de que el trabajador lo impugne ante los tribunales, en la carta de despido, o realizando un despido disciplinario -para ahorrarse el preaviso- y encomendando al trabajador para que presente la papeleta de conciliación laboral ante el SMAC, y en dicho acto reconocer la improcedencia.

Es recomendable que la improcedencia sea reconocida en el SMAC para que la indemnización no tribute al IRPF.

Periodo de prueba no superado

Si el trabajador se encuentra dentro del periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo, el empresario podrá indicar como causa de la extinción de la relación laboral la no superación del periodo de prueba sin necesidad de abonar ninguna indemnización ni preaviso.

Para que un periodo de prueba sea válido debe de venir recogido de forma escrita en el contrato de trabajo, y no superar los límites legales indicados en el estatuto de los trabajadores y el convenio colectivo.

¿Y si fuese un contrato temporal?

En caso de un contrato temporal, se puede finalizar el contrato temporal si finaliza la causa que lo motivo.

Hay que tener en cuenta que los contratos de formación (prácticas y formación para el aprendizaje), se prolongan en caso de incapacidad temporal, es decir, que esos contratos no se pueden finalizar mientras se está de baja, ya que en dicho caso, el despido será improcedente.

Si la finalización del contrato temporal es fraudulenta, el empresario no está obligado a pagar lo que resta de contrato, sino que abonará una indemnización acorde con la antigüedad del trabajador y el salario en el momento del despido.

En definitiva: ¿cuándo no me pueden despedir?

No podrán despedir a un trabajador que esté de baja, cuando no exista una causa objetiva o disciplinaria para el despido, y además, el trabajador se encuentre en alguna de causa de nulidad, siendo las más frecuentes la encontrarse en reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años, o en situación de embarazo, o disfrutando del permiso de maternidad.

¿Tengo derecho a finiquito? ¿Quién me sigue pagando la baja?

Como cualquier extinción de la relación laboral, se tiene derecho al finiquito.

Normalmente en este documento se abonan las vacaciones generadas y no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no las tienes prorrateadas.

Por otro lado, mientras estés de baja, le seguirá pagando al trabajador el INSS o la mutua. Si la baja es por contingencia profesional, el responsable del abono será la mutua, si es por contingencia común puede que la mutua o, sino el INSS.

Para seguir cobrando no se hace de manera automática, ni lo hace la empresa, sino que la persona trabajadora tiene que solicitar el pago directo a la mutua o al INSS.

En el INSS se hace a través de este formulario, si el responsable en la mutua tendrás que preguntar en la mutua correspondiente ya que cada uno tendrá un formulario diferente.

Además, una cuestión fundamental, en caso de que el convenio colectivo considere que se debe complementar la incapacidad temporal, la empresa estará obligado a hacerlo aunque se haya extinguido la relación laboral.

Así lo ha considerado la sentencia del 12 de marzo de 2020 del Tribunal Supremo que indica que si el convenio no establece un límite temporal, la obligación de pago no finaliza con la extinción de la relación laboral.

La citada sentencia determina que la obligación de la empresa de complementar la incapacidad temporal nace en el momento de la baja por incapacidad temporal, considerando que este complemento prosigue incluso tras la finalización de la relación laboral según lo establecido en el propio convenio.

¿Voy a consumir el paro?

Depende de la causa de la baja médica y de si el trabajador solicita la prestación una vez le den el alta.

Una vez reciba el alta médica, el trabajador podrá pedir la prestación por desempleo y en ese caso consumirá desempleo, aunque sólo lo consumirá en caso de que la baja sea por enfermedad común o accidente no profesional.

Es decir, que si no pide el paro y empieza a trabajar después del alta o es por una contingencia profesional (enfermedad profesional o accidente laboral), no consumirá el paro.

En cualquier caso, sobre esta cuestión, si quieres más información puedes leer este artículo.