¿Me pueden despedir estando de baja por incapacidad temporal?

La respuesta es afirmativa.

El hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no es un impedimento para proceder al despido de un trabajador o la finalización de su contrato temporal.

Ahora bien, si se produce el despido, habrá de valorarse si existe o no causa para proceder al despido.

Es conveniente recordar que en el derecho laboral existen dos causas por las que se puede proceder al despido,

  1. Despido objetivo, aquel que se produce fundamentalmente por un causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
  2. Despido disciplinario, por un comportamiento grave y culpable del trabajador.

Ahora bien, ¿qué pasa si no existe causa para el despido y la empresa quiere despedir al trabajador por el coste que conlleva mantener su baja por incapacidad temporal?

En dicho caso, el Tribunal Constitucional considera que el despido es improcedente. Es decir, la empresa puede despedir al trabajador abonando la indemnización más alta que recoge nuestra legislación aunque no tenga causa para el despido (45 días por año por la antigüedad generada antes de febrero de 2012 y 33 días posteriormente).

Sin embargo, existen determinadas sentencias que han considerado el despido nulo, cuando la incapacidad temporal es larga y no existe ninguna otra causas para proceder al despido. En estos casos, el despido será nulo, y el trabajador tendrá derecho a la reincorporación cobrando los salarios de tramitación.

¿No hay ninguna posibilidad de conseguir que el despido sea nulo?

Además del caso indicado anteriormente de un despido efectuado sin causa de un trabajador con una incapacidad temporal larga, la legislación recoge determinadas situaciones en la que no pueden despedirse a un trabajador, salvo que exista causa:

  1. Reducción o excedencia de jornada por cuidado de un menor o familiar con una enfermedad grave.
  2. Durante los periodos de embarazo o de suspensión por maternidad o incluso transcurridos doce meses más tarde del nacimiento del hijo.
  3. Violación de los derechos fundamentales.
  4. Ser despedido como consecuencia de haber reclamado a la empresa, judicial o extrajudicialmente, algún derecho laboral, en virtud del derecho de indemnidad del trabajador.

En todos estos casos, y siempre que no exista una causa para la extinciónel despido será declarado nulo por un juez, con la obligación de readmitir en su puesto de trabajo y el abono de  todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación

¿Y qué indemnización me corresponde?

La indemnización varía en función de la causa que motive el despido.

Evidentemente, muchas empresas despiden a un trabajador cuando están de baja por incapacidad temporal, no obstante, la causa que indiquen en la carta de despido no será la baja por incapacidad, salvo torpeza de la empresa, sino que buscarán otra justificación que motive el despido.

Esta causa indicada en la carta de despido será la que determine la indemnización a la que tiene derecho el trabajador. En la legislación laboral española existen dos tipos de despido:

  1. Despido objetivo: En este caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y será necesario un preaviso de 15 días.
  2. Despido disciplinario: Un comportamiento grave y culpable del trabajador justifica su despido. En este caso el trabajador no tendrá derecho a una indemnización ni requerirá ser preavisado.

En relación con los dos despidos posibles, sería complicado que si el trabajador esta de baja, pudiera justificarse un despido disciplinario.

Por lo tanto, la empresa podría intentar justificar el despido con causas objetivas, y así darle una indemnización de 20 días por año trabajado.

En cualquier de los dos casos, dichas causas tendrán que ser explicadas de manera clara en la carta de despido.

No obstante, puede que la empresa no tenga causa, aunque indique una carta de despido, por lo que el trabajador siempre podrá impugnar el despido para conseguir que sea considerado improcedente o nulo.

Para ello, el trabajador tendrá que impugnar la decisión empresarial en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral para conseguir la reincorporación o la indemnización por despido improcedente:

Cálcular la indemnización por despido improcedente

Índice de entrada Indemnización por despido improcedente Fecha de formalización de contrato Salario regulador ¿Qué conceptos entran dentro del sala...

El despido será improcedente, si la causa no está justificada o si el procedimiento de despido no ha sido el adecuado, y por supuesto, si indican como causa la situación de baja por incapacidad temporal.

La consecuencia de una improcedencia dictada por un juez sería la obligación de abonar la indemnización anteriormente indicada, o reincorporar en su puesto de trabajo al trabajador con el abono de todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación. La empresa podrá elegir entre estas dos opciones.

Por último, puede que la empresa sea la que reconozca la improcedencia del despido, sin necesidad de que el trabajador lo impugne ante los tribunales, en la carta de despido, o realizando un despido disciplinario -para ahorrarse el preaviso- y encomendando al trabajador para que presente la papeleta de conciliación laboral ante el SMAC, y en dicho acto reconocer la improcedencia.

Es recomendable que la improcedencia sea reconocida en el SMAC para que la indemnización no tribute al IRPF.

Periodo de prueba no superado

Si el trabajador se encuentra dentro del periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo, el empresario podrá indicar como causa de la extinción de la relación laboral la no superación del periodo de prueba sin necesidad de abonar ninguna indemnización ni preaviso.

Para que un periodo de prueba sea válido debe de venir recogido de forma escrita en el contrato de trabajo, y no superar los límites legales indicados en el estatuto de los trabajadores y el convenio colectivo.

¿Y si fuese un contrato temporal?

En caso de un contrato temporal, se puede finalizar el contrato temporal si finaliza la causa que lo motivo.

Hay que tener en cuenta que los contratos de formación (prácticas y formación para el aprendizaje), se prolongan en caso de incapacidad temporal, es decir, que esos contratos no se pueden finalizar mientras se está de baja, ya que en dicho caso, el despido será improcedente.

Si la finalización del contrato temporal es fraudulenta, el empresario no está obligado a pagar lo que resta de contrato, sino que abonará una indemnización acorde con la antigüedad del trabajador en la empresa y el salario en el momento del despido.

En definitiva: ¿cuándo no me pueden despedir?

No podrán despedir a un trabajador que esté de baja, cuando no exista una causa objetiva o disciplinaria para el despido, y además, el trabajador se encuentre en alguna de causa de nulidad, siendo las más frecuentes la encontrarse en reducción de jornada por cuidado de un menor de doce años, o en situación de embarazo, o disfrutando del permiso de maternidad.

¿Tengo derecho a finiquito? ¿Quién me sigue pagando la baja?

Como cualquier extinción de la relación laboral, se tiene derecho al finiquito. Normalmente se abonan las vacaciones generadas y no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias.

Por otro lado, mientras estés de baja, le seguirá pagando al trabajador la seguridad social, en caso de que la baja sea por contingencia común, o la mutua en caso de contingencia profesional, es decir, accidente de trabajo o enfermedad profesional.

¿Quién me paga estando de baja?¿Y si no me paga?

Salario que tiene que recibir el trabajador mientras esta de baja, y responsable del pago. ¿A quién reclamo en caso de impago?

Una vez reciba el alta médica, el trabajador podrá pedir la prestación por desempleo., sólo se descontará en caso de que la baja sea por enfermedad común o accidente no profesional.