¿Me pueden despedir estando de baja?

¿Me pueden despedir estando de baja por incapacidad temporal?

La respuesta es afirmativa.

El hecho de que un trabajador se encuentre en situación de incapacidad temporal no es un impedimento para proceder al despido o finaliza un contrato temporal.

Ahora bien, si se produce el despido, habrá de valorarse si existe o no causa para proceder al despido, sin que el hecho de estar de baja por incapacidad temporal pueda ser nunca la causa que justifique el despido. En dicho caso el despido será improcedente o nulo.

Es conveniente recordar que en el derecho laboral existen dos causas por las que se puede proceder al despido,

1. Despido objetivo, aquel que se produce fundamentalmente por un causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es decir, motivado por una situación empresarial que justifica la necesidad de eliminar ese puesto de trabajo, lo que se conoce como amortizar el puesto de trabajo. Además, existe el despido objetivo por ineptitud sobrevenida o falta de adaptación al puesto de trabajo.
2. Despido disciplinario, por un comportamiento grave y culpable del trabajador. En contraposición al caso contrario, este despido no depende de la empresa, sino del comportamiento empresarial.

Además de un fin de contrato temporal en caso de contratos de duración determinada o de sustitución.

Posibilidad de despido disciplinario

El despido disciplinario es aquel que viene justificado por un comportamiento grave y culpable del trabajador.

Si se está de baja es complicado que exista un comportamiento que pueda ser sancionado, pero sí que se puede tener en cuenta hechos ocurridos anteriores a la baja siempre que no hayan transcurrido más de 60 días desde que la empresa tuvo conocimiento.

Además, durante la baja también se pueden realizar actividades incompatibles con la baja que podría llegar a ser motivo de despido.

En el caso de despido disciplinario, la persona trabajadora no tendrá derecho a indemnización, aunque sí prestación por desempleo y el correspondiente finiquito.

Posibilidad de despido objetivo

Si el despido disciplinario está causado por el comportamiento de la persona trabajadora, el despido objetivo viene motivado en la casi totalidad de las ocasiones por la situación empresarial que haga provoque que ya no sean necesarios determinados trabajadores.

Las causas que pueden justificar un despido objetivo son económicas, técnicas, organizativas o de producción.

El hecho de estar de baja no impide que la persona trabajadora sea uno de los seleccionados para un despido objetivo. No tiene una preferencia frente a los trabajadores que no se encuentran de baja.

En este caso, la persona trabajadora tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

Periodo de prueba no superado

Si el trabajador se encuentra dentro del periodo de prueba establecido en el contrato de trabajo, el empresario podrá indicar como causa de la extinción de la relación laboral la no superación del periodo de prueba sin necesidad de abonar ninguna indemnización ni preaviso.

Para que un periodo de prueba sea válido debe de venir recogido de forma escrita en el contrato de trabajo, y no superar los límites legales indicados en el estatuto de los trabajadores y el convenio colectivo.

¿Y si fuese un contrato temporal?

En caso de un contrato temporal, se puede finalizar el contrato temporal si finaliza la causa que lo motivo.

Hay que tener en cuenta que los contratos de formación (prácticas y formación para el aprendizaje), se prolongan en caso de incapacidad temporal, es decir, que esos contratos no se pueden finalizar mientras se está de baja, ya que en dicho caso, el despido será improcedente.

Si la finalización del contrato temporal es fraudulenta, el empresario no está obligado a pagar lo que resta de contrato, sino que abonará una indemnización acorde con la antigüedad del trabajador y el salario en el momento del despido.

Despido cuando no existe una causa que lo justifique, posibilidad de nulidad del despido

En caso que no exista causa para el despido éste podrá ser calificado como improcedente o nulo, siempre y cuando la persona trabajador impugne la medida en el plazo de 20 días hábiles.

Hasta ahora, la inmensa mayoría de los despido sin causa de una persona trabajadora de baja habían sido declarados improcedentes.

De hecho, así lo había considerado el Tribunal Constitucional improcedente y no nulo.

Sin embargo, tras la publicación de la Ley 15/2022 de no discriminación son varios los tribunales que están considerando el despido como nulo, en lugar de improcedente.

Dicha legislación establece que:

• (artículo 26) Serán nulos todos los actos de discriminación de alguna de las causas recogidas en el artículo 2 de la citada ley, entre las que se incluyen los conceptos de discapacidad, enfermedad o condición de salud.
• (artículo 27) Cuando una persona sufra una discriminación tendrán derecho a una indemnización de daños y perjuicios. Además, acreditada la discriminación se presumirá la existencia de daño moral.

Hay que tener en cuenta que a la hora de un despido sin causa, la empresa no suele indicar que «te despido por estar de baja» -sería muy torpe por su parte-, sino que suele realizar un despido disciplinario u objetivo alegando unas causas que no son ciertas o que no llegan a justificar el despido.

Por lo tanto, será importante averiguar que de cierta es la causa que alega la empresa para intentar demostrar que la única razón por la cual se despido es el hecho de estar de baja.

Además, y antes de la promulgación de dicha ley existen determinadas sentencias que habían considerado el despido nulo cuando la incapacidad temporal es larga y no existe ninguna otra causa para proceder al despido.

En este sentido, se suele conceder la nulidad cuando se asimila una discapacidad a la incapacidad temporal, se podrá conseguir la nulidad.

La consideración de discapacidad la ha definido el Tribunal de Justicia de la Unión Europea: “comprende una condición causada por una enfermedad diagnosticada médicamente como curable o incurable, cuando esta enfermedad acarrea una limitación, derivada en particular de dolencias físicas, mentales o psíquicas que, al interactuar con diversas barreras, puede impedir la participación plena y efectiva de la persona de que se trate en la vida profesional en igualdad de condiciones con los demás trabajadores, y si esta limitación es de larga duración”.

Además, también se ha considerado el despido nulo, sentencia del TSJ de Cataluña 14 de septiembre de 2021, cuando se ha probado que es una «política de la empresa» despedir a las personas trabajadoras de baja.

Si quieres más información sobre la nulidad del despido de baja te recomiendo este artículo.

Por último, la nulidad puede ser obtenida por una causa ajena a la incapacidad temporal, ya que la persona trabajadora puede encontrarse en determinadas situaciones en las que la legislación si que determina de manera expresa la nulidad del despido, salvo que exista una causa que lo justifique:

1. Reducción o excedencia de jornada por cuidado de un menor o familiar con una enfermedad grave.
2. Durante los periodos de embarazo o de suspensión por maternidad o incluso transcurridos doce meses más tarde del nacimiento del hijo.
3. Violación de los derechos fundamentales.
4. Ser despedido como consecuencia de haber reclamado a la empresa, judicial o extrajudicialmente, algún derecho laboral, en virtud del derecho de indemnidad del trabajador.

En todos estos casos, y siempre que no exista una causa para la extinción, el despido será declarado nulo por el juzgado de lo social, con la obligación de readmitir en su puesto de trabajo y el abono de  todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta la reincorporación.

Además de una posible indemnización de daños y perjuicios.

Sobre esta cuestión, la estudiamos de manera más profunda en este artículo…

A modo resumen, se podrá conseguir la nulidad cuando se acredite alguna de estas situaciones:

• La baja por incapacidad temporal sea de larga duración y la situación médica de la persona trabajadora se pueda asimila a una discapacidad.
• La persona trabajadora se encuentra en una situación protegida; maternidad, reducción de jornada, representante legal de los trabajadores….
• Se ampare la nulidad al amparo de la Ley 15/2022 integral para la igualdad de trato y la no discriminación.

En caso de que sea nulo, la empresa tendrá que obligatoriamente reincorporar a la persona trabajadora abonando los salarios de tramitación correspondientes.

Por otro lado, en caso de que sea improcedente, la persona trabajadora tendrá derecho a la indemnización más alta que recoge nuestra legislación (45 días por año por la antigüedad generada antes de febrero de 2012 y 33 días posteriormente).

¿Me pueden despedir por el hecho de estar de baja?

Sí, existe un despido por ausencias justificadas en el puesto de trabajo.

No, el despido objetivo por ausencias por incapacidad temporal ha sido derogado el 20 de febrero de 2020.

En cualquier caso, había sido previamente avalado por el Tribunal Constitucional en fecha de 16 de octubre de 2019.

¿Y qué indemnización me corresponde?

La indemnización varía en función de la causa que motive el despido.

Esta causa indicada en la carta de despido será la que determine la indemnización a la que tiene derecho el trabajador:

1. Despido objetivo: En este caso, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y será necesario un preaviso de 15 días.
2. Despido disciplinario: Un comportamiento grave y culpable del trabajador justifica su despido. En este caso el trabajador no tendrá derecho a una indemnización ni requerirá ser preavisado.

En cualquier de los dos casos, dichas causas tendrán que ser explicadas de manera clara en la carta de despido.

Para conseguir una indemnización superior o ser readmitido, el trabajador tendrá que impugnar la decisión empresarial en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral.

Es posible que durante el procedimiento, la empresa quiera alcanzar un acuerdo, ya sea en conciliación o en sede judicial.

En caso de que no se alcance un acuerdo, el juez determinará el despido como:

• Despido procedente, en cuyo caso no se recibirá ningún tipo de indemnización.
• Despido improcedente, teniendo la empresa el derecho a optar entre la reincorporación o el abono de una indemnización de 33 días por año trabajado (45 de la antigüedad anterior a febrero de 2012).
• Despido nulo, existirá la reincorporación con el abono de los salarios de tramitación. También es posible una indemnización por daños y perjuicios si es solicitada en la demanda.

¿Tengo derecho a finiquito? ¿Quién me sigue pagando la baja?

Como cualquier extinción de la relación laboral, se tiene derecho al finiquito.

Normalmente en este documento se abonan las vacaciones generadas y no disfrutadas, así como la parte proporcional de las pagas extraordinarias si es que no las tienes prorrateadas.

Por otro lado, mientras estés de baja, le seguirá pagando al trabajador el INSS o la mutua. Si la baja es por contingencia profesional, el responsable del abono será la mutua, si es por contingencia común puede que la mutua o, sino el INSS.

Para seguir cobrando no se hace de manera automática, ni lo hace la empresa, sino que la persona trabajadora tiene que solicitar el pago directo a la mutua o al INSS.

En el INSS se hace a través de este formulario, si el responsable en la mutua tendrás que preguntar en la mutua correspondiente ya que cada uno tendrá un formulario diferente.

Además, una cuestión fundamental, en caso de que el convenio colectivo considere que se debe complementar la incapacidad temporal, la empresa estará obligado a hacerlo aunque se haya extinguido la relación laboral.

Así lo ha considerado la sentencia del 12 de marzo de 2020 del Tribunal Supremo que indica que si el convenio no establece un límite temporal, la obligación de pago no finaliza con la extinción de la relación laboral.

La citada sentencia determina que la obligación de la empresa de complementar la incapacidad temporal nace en el momento de la baja por incapacidad temporal, considerando que este complemento prosigue incluso tras la finalización de la relación laboral según lo establecido en el propio convenio.

¿Voy a consumir el paro?

Depende de la causa de la baja médica y de si el trabajador solicita la prestación una vez le den el alta.

Una vez reciba el alta médica, el trabajador podrá pedir la prestación por desempleo y en ese caso consumirá desempleo, aunque sólo lo consumirá en caso de que la baja sea por enfermedad común o accidente no profesional.

Es decir, que si no pide el paro y empieza a trabajar después del alta o es por una contingencia profesional (enfermedad profesional o accidente laboral), no consumirá el paro.

En cualquier caso, sobre esta cuestión, si quieres más información puedes leer este artículo.