El despido de una trabajadora embarazada

La respuesta breve es afirmativa, la empresa puede extinguir la relación laboral siempre que tenga una causa que justifique la decisión empresarial.

Pero en la práctica, lo cierto es que es más complicado despedir a una trabajadora embarazada o con una reducción de jornada, ya que a diferencia de otros trabajadores, sólo se podrá despedir si existe una causa para ello, en caso contrario,  el despido será declarado nulo.

No es como otro trabajador que siempre se le podrá despedir abonando la indemnización del despido improcedente.

Para saber que causas pueden justificar una extinción de la relación laboral, habrá que distinguir si la trabajadora tiene un contrato temporal o un contrato indefinido, ya que las causas varían en uno u otro caso.

Después del embarazo, ¿durante cuánto tiempo dura la protección frente al despido?

La protección se inicia desde el mismo momento en que la trabajadora se queda embarazada hasta que transcurran doce meses del nacimiento.

Esta protección se prolonga para el caso de que la trabajadora solicite una excedencia por cuidado de un menor de tres años o una reducción de jornada hasta que el menor cumpla doce años.

En definitiva, la protección puede ir desde el momento del embarazo hasta que el menor cumpla doce años si la trabajadora solicita una reducción de jornada.

¿Qué significa esta protección?

La protección determina que en caso de que se despida de manera no adecuada, la consecuencia será que el despido será nulo.

En un despido nulo, la empresa tendrá que obligatoriamente readmitir a la trabajadora y abonar los salarios de tramitación, esto es, lo salarios que percibiría la trabajadora desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación.

Esta obligación de reincorporación también afecta a la trabajadora, ya que si no lo hace, se considerará baja voluntaria y no tendrá derecho a desempleo.

Causas que justifican la extinción en caso de contrato temporal

La relación laboral mediante un contrato temporal se deberá extinguir cuando finalice la causa temporal que determino la relación del contrato, siempre y cuando no hayamos superado la duración máxima del contrato temporal.

Jurídicamente hablando no se trata de un despido, sino de una extinción de la relación laboral por llegada a término del contrato o la causa que lo motivo.

Es decir, que la finalización de un contrato temporal efectuado de manera correcta podrá ser causa procedente de extinción de la relación laboral sin que la trabajadora tenga nada más que reclamar.

En dicho caso, la empresa indicara como causa de extinción de la relación laboral un fin del contrato temporal, abonándole si procede la indemnización correspondiente.

Ahora bien, para que esta extinción sea posible el contrato temporal tiene que estar realizado de manera correcta, o dicho de otro modo, no puede encontrarse en fraude de ley.

El contrato temporal en fraude de ley

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En este sentido, un contrato se encuentra en fraude de ley cuando el contrato temporal adolece de alguno de los requisitos exigidos por la legislación y jurisprudencia.

Las principales causas de que un contrato se encuentre en fraude de ley son las siguientes:

  1. Superación de la duración del contrato temporal. La mayoría de los contratos temporales tienen unos límites de duración, en caso de superarlos, la relación se debe entender indefinida y no podrá ser indicada como causa la finalización del contrato. En este artículo indicamos los límites temporales de los diferentes contratos temporales.
  2. Inexistencia de una causa temporal. Todos los contratos temporales tienen una justificación temporal que debe de venir indicada en el contrato de trabajo de manera específica, y la falta o inconcreción de la misma, trae como consecuencia que el contrato se considere indefinido. En otras palabras, una necesidad temporal de la empresa debe ser cubierta por un contrato temporal, pero una necesidad indefinida debe de ser cubierta con un trabajador indefinido. Esta situación también es posible cuando el trabajador ha sido contratado para una causa concreta, pero posteriormente realiza otras funciones.
  3. Falta de contratación por escrito. Si no existe contrato escrito, la relación laboral se entiende indefinida.

En definitiva, en caso de una finalización de contrato de una trabajadora será de vital importancia verificar si el contrato está en fraude de ley o no.

En caso afirmativo, al demandar la extinción ante los tribunales, se calificará el despido como nulo y por tanto, la empresa tendrá la obligación de reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación.

Los contratos para la formación y el aprendizaje

El artículo 11 del estatuto de los trabajadores relativos a los contratos de formación, y en relación con el contrato para la formación y el aprendizaje indica que “Las situaciones de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.”

Al ser un contrato cuyo objetivo es otorgar una formación teórica y práctica al trabajador, es necesario que la trabajadora contratada finalice la formación.

Por ello, si por alguna de las causas indicadas anteriormente la trabajadora se encuentra impedida para trabajar, también lo está para realizar la formación por lo que la duración del contrato se interrumpe y continuará el día que la trabajadora se reincorpore a la empresa.

Por ejemplo, si una trabajadora ha sido contratado un año con este contrato, significa que alternará una formación teórica de un año con la actividad laboral.

Si durante dicho periodo se queda embarazada, no podrá completar la formación del año, así que el contrato se interrumpe y volverá a reanudarse cuando la trabajadora se reincorpore hasta terminar el año de formación. Es decir, que al final el contrato tendrá que durar el año más el tiempo que se este de baja.

Por su puesto, durante dicha interrupción, la relación seguirá vigente y la empresa tendrá la obligación de cotizar y pagar el salario correspondiente.

Causas que justifican un despido en un contrato indefinido

La extinción de la relación laboral de una trabajadora con un contrato indefinido podrá realizarse, principalmente, mediante un despido objetivo o disciplinario.

  1. Despido objetivo: Las principales causas de un despido objetivo son por cuestiones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si por alguna de las causas anteriormente indicadas, la empresa necesita amortizar -“eliminar”– un puesto de trabajo puede despedir a una trabajadora embarazada. En este caso, la trabajadora tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses.
  2. Despido disciplinario: Un comportamiento grave y culpable de la trabajadora puede justificar un despido disciplinario sin derecho a indemnización.

En cualquiera de los dos casos, la notificación de la extinción tiene que realizarse mediante una carta de despido en el que se recojan de forma clara y detallada las causas que han justificado la extinción de la relación laboral.

Además, en el despido objetivo la última reforma laboral del año 2019 obliga a la empresa no sólo a justificar la procedencia del despido, sino también justificar por que se ha despedido a esa trabajadora embarazada y no a otra.

Periodo de prueba

La empresa puede indicar a una trabajadora embarazada un periodo de prueba no superado y, de esa manera, extinguir la relación laboral sin que la medida sea considerada actualmente por la jurisprudencia como despido nulo.

Sin embargo, con la nueva reforma laboral del año 2019, se podrá considerar nulo la extinción de la relación laboral salvo que el empresario acredite que existen unas causas objetivas que no está relacionada con el embarazo.

Es decir, que actualmente se exige una justificación, por pequeña que sea, por la cual se extinga la relación laboral en un periodo de prueba.

Todo ello está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores, tal y como detallamos en este artículo.

¿Cómo impugnar la decisión empresarial?

En cualquiera de los casos anteriormente comentados, la trabajadora tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial, tanto en un contrato temporal como indefinido.

En primer lugar, tiene que presentar una papeleta de conciliación laboral impugnando el despido y solicitando la nulidad del mismo. Aunque no se necesita un abogado es siempre recomendable.

En este paso, la empresa puede ofrecer algún tipo de acuerdo a la trabajadora en forma de indemnización o de reincorporación a la empresa.

No obstante, la trabajador tiene derecho a no aceptar ningún propuesta empresarial, es decir, no tiene la obligación de reincorporarse y puede esperar a que sea un juez el que determine la nulidad del despido y, de esta manera, cobrar una cuantía superior en los salarios de tramitación.

En caso de no alcanzar un acuerdo, o que éste no sea satisfactorio para los intereses de la trabajadora, se deberá presentar una demanda ante los juzgados de lo social.

El juez, una vez celebrada la vista, decretará la extinción como procedente o nula, y nunca improcedente.

Es decir, que si se llega hasta el final, el juez determinará el despido nulo -aunque no lo solicite ninguna de las dos partes, puede decretarlo de oficio- y la trabajadora tendrá la obligación de reincorporarse. Para el caso de que no lo haga, no tendrá derecho a los salarios de tramitación y será considerado como baja voluntaria, sin derecho a indemnización ni paro.

Si quieres toda la información de cómo impugnar el despido, te recomiendo este artículo.