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El despido de una trabajadora embarazada
La respuesta breve es afirmativa, la empresa puede extinguir la relación laboral siempre que tenga una causa que justifique la decisión empresarial.
Pero en la práctica, lo cierto es que es más complicado despedir a una trabajadora embarazada o con una reducción de jornada, ya que a diferencia de otros trabajadores, sólo se podrá despedir o extinguir la relación laboral si existe una causa para ello, en caso contrario, el despido será declarado nulo.
Por lo tanto, se puede despedir siempre que exista causa que lo justifique, y nunca el embarazo será una razón justificativa del despido.
Además, si no existe causa para el despido, éste será nulo, y obligará a la empresa a reincorporar a la persona trabajadora y abonar los salarios de tramitación.
La diferencia con otros trabajadores sin dicha protección, es que en España el despido es «casi libre», y por lo tanto a un trabajador siempre se le puede despedir aunque no exista causa para ello, sólo que la indemnización a abonar será la correspondiente al despido improcedente, que es la máxima que contempla la legislación.
En el caso de una mujer embarazada esto no es posible, si no existe causa para el despido, da igual la indemnización que quiera abonar el empresario que no podrá realizar el despido.
Cuestión diferente es que en un hipotético procedimiento judicial, la empresa y la trabajadora alcancen un acuerdo de extinguir la relación laboral con derecho a una indemnización.
Para saber que causas pueden justificar una extinción de la relación laboral, habrá que distinguir si la trabajadora tiene un contrato temporal o un contrato indefinido, ya que las causas varían en uno u otro caso.
¿Debo comunicar a la empresa mi embarazo?
La trabajadora no tiene obligación de comunicar a la empresa la existencia de un embarazo.
La protección frente a un hipotético despido existe lo sepa o no la empresa, incluso aunque la trabajadora no sepa que está embarazada.
No obstante, el comunicarlo tiene varias ventajas.
En primer lugar, si finalmente se produce ese despido, además de exigir que el despido sea considerado nulo, podremos reclamar una indemnización de daños y perjuicios que suele oscilar entre los 3.000 y 6.000 euros.
Así por ejemplo, lo ha considerado la sentencia del TSJ de Cataluña de 21/06/2021 que no concede una indemnización de 25.000 € por que la empresa no tenía conocimiento el embarazo.
En este caso, el Juzgado sí que había inicialmente concedido esa indemnización, pero el TSJ revoca esa cuantía por el desconocimiento empresarial, aunque obviamente manteniendo la calificación del despido como nulo.
Por otro lado, la sentencia del TSJ de Madrid de 18/06/2021 concede una indemnización superior a 6.000 euros por considerar el despido como discriminatorio toda vez que la empresa conocía la existencia del embarazo.
En consecuencia, es cierto que aunque no lo comuniquemos se puede reclamar la indemnización, pero es más difícil que un tribunal la conceda si la empresa no tenía conocimiento previo de que la trabajadora estaba embarazada.
En segundo lugar, en algún momento se tendrá que comunicar para solicitar la baja por riesgo en el embarazo, por lo que, normalmente, cuanto antes mejor.
Después del embarazo, ¿durante cuánto tiempo dura la protección frente al despido?
La protección se inicia desde el mismo momento en que la trabajadora se queda embarazada hasta que transcurran doce meses del nacimiento.
Esta protección se prolonga para el caso de que la trabajadora solicite una excedencia por cuidado de un menor de tres años o una reducción de jornada hasta que el menor cumpla doce años.
En definitiva, la protección puede ir desde el momento del embarazo hasta que el menor cumpla doce años si la trabajadora solicita una reducción de jornada.
¿Qué significa esta protección?
La protección determina que en caso de que se despida de manera no adecuada, la consecuencia será que el despido es nulo.
En un despido nulo, la empresa tendrá que obligatoriamente readmitir a la trabajadora y abonar los salarios de tramitación, esto es, lo salarios que percibiría la trabajadora desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación. Además, se podrá solicitar una indemnización por los daños y perjuicios.
Esta obligación de reincorporación también afecta a la trabajadora, ya que si no lo hace, se considerará baja voluntaria y no tendrá derecho a desempleo.
No obstante, también es frecuente que en caso de despido, la trabajadora y la empresa alcance un acuerdo por el cual no se tenga que reincorporar recibiendo una indemnización por ello.
Esta posibilidad de negociar depende totalmente de los intereses de la trabajadora, ya que cómo hemos indicado anteriormente la empresa no tiene posibilidad de negar la reincorporación si el despido es nulo.
Causas que justifican la extinción en caso de contrato temporal
La relación laboral mediante un contrato temporal se deberá extinguir cuando finalice la causa temporal que determino la relación del contrato, siempre y cuando no hayamos superado la duración máxima del contrato temporal.
Jurídicamente hablando no se trata de un despido, sino de una extinción de la relación laboral por llegada a término del contrato o finalización de la causa temporal que lo motivo.
Es decir, que la finalización de un contrato temporal efectuado de manera correcta podrá ser causa procedente de extinción de la relación laboral sin que la trabajadora tenga nada más que reclamar.
En dicho caso, la empresa indicara como causa de extinción de la relación laboral un fin del contrato temporal, abonándole si procede la indemnización correspondiente.
Se abona una indemnización en los contratos por obra o eventuales, pero no corresponde si es de interinidad (denominados actuales de sustitución) o de formación.
Ahora bien, para que esta extinción sea posible el contrato temporal tiene que estar realizado de manera correcta, o dicho de otro modo, no puede encontrarse en fraude de ley.
En este sentido, un contrato se encuentra en fraude de ley cuando el contrato temporal adolece de alguno de los requisitos exigidos por la legislación y jurisprudencia.
Las principales causas de que un contrato se encuentre en fraude de ley son las siguientes:
- Superación de la duración del contrato temporal. La mayoría de los contratos temporales tienen unos límites de duración, en caso de superarlos, la relación se debe entender indefinida y no podrá ser indicada como causa la finalización del contrato. En este artículo indicamos los límites temporales de los diferentes contratos temporales.
- Inexistencia de una causa temporal. Todos los contratos temporales tienen una justificación temporal que debe de venir indicada en el contrato de trabajo de manera específica, y la falta o inconcreción de la misma, trae como consecuencia que el contrato se considere indefinido. En otras palabras, una necesidad temporal de la empresa debe ser cubierta por un contrato temporal, pero una necesidad indefinida debe de ser cubierta con un trabajador indefinido. Esta situación también es posible cuando el trabajador ha sido contratado para una causa concreta, pero posteriormente realiza otras funciones.
- Falta de contratación por escrito. Si no existe contrato escrito, la relación laboral se entiende indefinida.
En definitiva, en caso de una finalización de contrato de una trabajadora será de vital importancia verificar si el contrato está en fraude de ley o no.
En caso afirmativo, al demandar la extinción ante los tribunales, se calificará el despido como nulo y por tanto, la empresa tendrá la obligación de reincorporar a la trabajadora a su puesto de trabajo con el abono de los salarios de tramitación.
Los contratos para la formación y el aprendizaje
El artículo 11 del estatuto de los trabajadores relativos a los contratos de formación, y en relación con el contrato de formación en alternancia (antes de la reforma laboral denominados contratos para la formación y aprendizaje) indica que «Las situaciones de incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia y violencia de género interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.»
Al ser un contrato cuyo objetivo es otorgar una formación teórica y práctica al trabajador, es necesario que la trabajadora contratada finalice la formación.
Por ello, si por alguna de las causas indicadas anteriormente la trabajadora se encuentra impedida para trabajar, también lo está para realizar la formación por lo que la duración del contrato se interrumpe y continuará el día que la trabajadora se reincorpore a la empresa.
Por ejemplo, si una trabajadora ha sido contratado un año con este contrato, significa que alternará una formación teórica de un año con la actividad laboral.
Si durante dicho periodo se queda embarazada, no podrá completar la formación del año, así que el contrato se interrumpe y volverá a reanudarse cuando la trabajadora se reincorpore hasta terminar el año de formación. Es decir, que al final el contrato tendrá que durar el año más el tiempo que se este de baja.
Por su puesto, durante dicha interrupción, la relación seguirá vigente y la empresa tendrá la obligación de cotizar y pagar el salario correspondiente.
Causas que justifican un despido en un contrato indefinido
La extinción de la relación laboral de una trabajadora con un contrato indefinido podrá realizarse, principalmente, mediante un despido objetivo o disciplinario.
- Despido objetivo: Las principales causas de un despido objetivo son por cuestiones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Si por alguna de las causas anteriormente indicadas, la empresa necesita amortizar -«eliminar»– un puesto de trabajo puede despedir a una trabajadora embarazada. En este caso, la trabajadora tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses.
- Despido disciplinario: Un comportamiento grave y culpable de la trabajadora puede justificar un despido disciplinario sin derecho a indemnización.
En cualquiera de los dos casos, la notificación de la extinción tiene que realizarse mediante una carta de despido en el que se recojan de forma clara y detallada las causas que han justificado la extinción de la relación laboral.
Además, en el despido objetivo la empresa tiene la obligación de justificar no sólo la procedencia del despido, sino también justificar que el despido no sea motivado por el embarazo, y que lo procedente era despedir a esa trabajadora y no a otra.
Así, en el artículo 53 del Estatuto se indica que: « Para considerarse procedente deberá acreditarse suficientemente que la causa objetiva que sustenta el despido requiere concretamente la extinción del contrato de la persona referida «.
Por último, las personas embarazadas no gozan de ninguna preferencia frente a otros trabajadores en caso de despido objetivo individual o colectivo (ERE), ahora bien, la empresa tiene que acreditar que no se ha escogido a esa trabajadora por el hecho de estar embarazada o con reducción de jornada.
Periodo de prueba
La empresa puede indicar a una trabajadora embarazada un periodo de prueba no superado y, de esa manera, extinguir la relación laboral sin que la medida sea considerada actualmente por la jurisprudencia como despido nulo.
Sin embargo, se podrá considerar nulo la extinción de la relación laboral salvo que el empresario acredite que existen unas causas objetivas que no está relacionada con el embarazo.
Es decir, que actualmente se exige una justificación, por pequeña que sea, por la cual se extinga la relación laboral en un periodo de prueba.
Todo ello está regulado en el artículo 14 del Estatuto de los trabajadores, tal y como detallamos en este artículo.
¿Cómo impugnar la decisión empresarial?
En cualquiera de los casos anteriormente comentados, la trabajadora tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la decisión empresarial, tanto en un contrato temporal como indefinido.
En primer lugar, tiene que presentar una papeleta de conciliación laboral impugnando el despido y solicitando la nulidad del mismo. Aunque no se necesita un abogado es siempre recomendable.
En este paso, la empresa puede ofrecer algún tipo de acuerdo a la trabajadora en forma de indemnización o de reincorporación a la empresa.
No obstante, la trabajador tiene derecho a no aceptar ningún propuesta empresarial, es decir, no tiene la obligación de reincorporarse y puede esperar a que sea un juez el que determine la nulidad del despido y, de esta manera, cobrar una cuantía superior en los salarios de tramitación.
En caso de no alcanzar un acuerdo, o que éste no sea satisfactorio para los intereses de la trabajadora, se deberá presentar una demanda ante los juzgados de lo social.
El juez, una vez celebrada la vista, decretará la extinción como procedente o nula, y nunca improcedente.
Es decir, que si se llega hasta el final, el juez determinará el despido nulo -aunque no lo solicite ninguna de las dos partes, puede decretarlo de oficio- y la trabajadora tendrá la obligación de reincorporarse.
Para el caso de que no lo haga, no tendrá derecho a los salarios de tramitación y será considerado como baja voluntaria, sin derecho a indemnización ni paro.
Si quieres toda la información de cómo impugnar el despido, te recomiendo este artículo.