Amortización del puesto de trabajo tras un despido objetivo en la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de octubre de 2023
Cuando la empresa realiza un despido objetivo ya sea por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción es necesaria que se cumplan determinados requisitos para que el despido sea considerado procedente por los tribunales:
- Entregar una carta de despido con las causas que justifican el despido y la fecha de efectos de la medida.
- Abono de la indemnización que corresponde de 20 días por año trabajado.
- Amortizar el puesto de trabajo de la persona despedida, es decir, no se puede contratar a otro trabajador para realizar las funciones del trabajador despedido.
La obligación de amortizar el puesto no implica que una empresa no pueda realizar ninguna contratación tras un despido, sino que lo que la normativa y jurisprudencia no permiten es despedir a un trabajador por causas objetivas y contratar a otro (antes o después) para realizar las mismas funciones. ya que si se contrata a otro, a lo mejor no era necesario el despido.
Por lo tanto, la pregunta clave es, ¿cuándo un contratación supone la no amortización del puesto de trabajo y determina que el despido es improcedente?
La cuestión es algo subjetiva y es necesario analizar cada caso de manera concreta. Lo que hay que comprobar es si el despido entra dentro del juicio de razonabilidad desde una triple proyección:
- Existencia de una causa justificada para el despido objetivo.
- Adecuación del despido al fin que se pretende conseguir.
- Racionalidad propia de la medida, sin entrar en si es lo mejor o no para la empresa, han de excluirse aquellas medidas que sea una patente desproporción entre el objetivo legalmente fijado y los sacrificios impuestos a los trabajadores.
La jurisprudencia considera que no se debe analizar si la medida es buena o no para la empresa desde un punto de vista empresarial, sino es razonable que se produzca el despido aunque se contrate antes o después a más trabajadores.
Si se realiza un despido objetivo es por que existe un exceso de número de trabajadores. No se puede despedir por causas objetivas y contratar a otros para realizar las mismas funciones.
A modo de ejemplo, y como una sentencia que consideraría que no se ha amortizado el puesto de trabajo, pero el supremo considera que sí, es la Sentencia del Tribunal Supremo de 10 de octubre de 2023.
En este caso concreto, acreditadas unas importantes causas económicas empresariales, el Director económico financiero que también realizaba labores administrativas es despedido en enero de 2020. En diciembre de 2019 la empresa había contratado a un trabajador como Director de Organización, quien realiza funciones de Coordinación de departamentos financiero, recursos humanos y sistemas y enero de 2020 la empresa también contrató a un Técnico de Administración.
De hecho, el Tribunal Superior de justicia había considerado el despido improcedente puesto que sin desconocer la existencia de una situación de pérdidas importantes continuadas, lo cierto es que poco antes del cese se contrata a otro trabajador que pasa a asumir las funciones que realizaba el actor a fin de vaciar su puesto de contenido, asimismo se contrató a un técnico de Administración, por lo que el despido carece de razonabilidad y no justifica la amortización del puesto de trabajo.
Sin embargo, el Tribunal Supremo considera que no hay una mera sustitución anticipada de un trabajador por otro, sino una reorganización de recursos humanos que se sitúa en el ámbito de actuación de la libertad del empresario en la ordenación de los recursos humanos en la empresa.
Consta que la empresa procedió al despido de otros ocho trabajadores por las mismas causas que al actor y, también, que forma parte de un grupo mercantil, expresamente calificado de no patológico y que, con anterioridad al despido que se enjuicia, la recurrida fue comprada por otras empresas del grupo que modificaron el organigrama de los recursos humanos.
Queda acreditado, según el supremo, que la causa económica afecta al puesto de trabajo del actor y no existiendo ningún elemento de hecho que permita sostener con una mínima base indiciaria que en lugar de una amortización de un puesto de trabajo lo que se ha pretendido es sustituir un empleo por otro, ya que la actuación empresarial queda dentro su libertad de gestión.
Otra sentencia relevante había sido la Sentencia del Tribunal Supremo del 11 de enero de 2022 que entendía que existía amortización del puesto de trabajo a pesar de existir contrataciones a través de una empresa de trabajo temporal en otro centro de trabajo que se ubicaba a 26 kilómetros de distancia del centro de trabajo de la persona trabajadora despedida.