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Impugnación de un ERTE por fuerza mayor
El Expediente de Regulación de Empleo, ya sea de suspensión o reducción de jornada es una medida de flexibilidad que ha ganado bastante protagonismo en los últimos años, principalmente derivado de la crisis del COVID 19.
En este artículo analizaremos las opciones que tiene una persona trabajadora para impugnar un ERTE por fuerza mayor teniendo en cuenta la normativa laboral y tres importantes sentencias del Tribunal Supremo casualmente todas de la misma fecha; 17 de febrero.
En cuanto al Expediente de regulación de empleo de suspensión o de reducción de jornada, y a diferencia de otro tipo de medidas, la existencia de una causa de fuerza mayor debe de ser constatada por la autoridad laboral, independientemente del número de personas trabajadoras afectadas.
Tal y como indica el apartado 5 del artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores: «El procedimiento se iniciará mediante solicitud de la empresa dirigida a la autoridad laboral competente, acompañada de los medios de prueba que estime necesarios, y simultánea comunicación a la representación legal de las personas trabajadoras.»
Una vez realizada esta solicitud, la autoridad laboral tiene un plazo de cinco días desde la solicitud para constatar si existe esa causa de fuerza mayor. En caos de que no conteste, se entenderá autorizado el ERTE por fuerza mayor por silencio administrativo positivo.
Una cuestión importante, aunque no es objeto de esta entrada, la autoridad laboral además de autorizar la existencia de una causa de fuerza mayor puede limitar el número de días que se ha solicitado, tal y como ha determinado la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de febrero de 2022.
Es decir, que el papel de la autoridad laboral no se ciñe sólo a la constatación de la fuerza mayor, sino que también puede entrar al ámbito de los efectos de las medidas de suspensión o reducción solicitadas.
Una vez autorizado el ERTE, la empresa debe comunicar a los trabajadores las medidas adoptadas en relación con el ERTE de fuerza mayor solicitado, sin que sea necesario una negociación con los trabajadores como si ocurre en los ERTEs derivados de causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Explicado el procedimiento que debe seguir la empresa, la persona trabajadora tiene dos formas de impugnar los ERTES.
- Si se discrepa sobre la existencia de una fuerza mayor, debe impugnarse la resolución administrativa de la Autoridad laboral por el procedimiento del artículo 151 de la LRJS.
- Si no se discute la existencia de una fuerza mayor, pero si la medida empresarial de suspensión o reducción de contratos, el procedimiento adecuado es el conflicto colectivo dispuesto en el artículo 138.1 de la LRJS.
Impugnación autorización administrativa
En relación con indicado en el apartado anterior, la primera opción para impugnar el ERTE, empieza con la autorización administrativa de la autoridad laboral al constatar la existencia de fuerza mayor.
Conviene aclarar en primer lugar que, de acuerdo con el artículo 7 y 8 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social, será competente;
- El Tribunal Superior de Justicia de la comunidad autónoma cuando se impugne un acto administrativo cuyos efectos sólo extiendan sus efectos a dicha comunidad.
- La Audiencia Nacional cuando la resolución impugnada extienda sus efectos a un ámbito territorial superior al de una Comunidad Autónoma.
En segundo lugar, en cuanto al fondo del asunto, el artículo 151 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social regula la impugnación de actos administrativos en materia laboral.
Es importante destacar que al ser un procedimiento en el cual se impugna una resolución administrativo será de aplicación, en lo no previsto en el citado artículo 151 y reglas del proceso laboral, lo recogido en la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-administrativa.
Están legitimados activamente para impugnar esta resolución, en mi opinión, todos los trabajadores afectados, los representantes legales de los mismos, así como aquellos sindicatos más representativos.
La Sentencia del 17 de febrero de 2022 del Tribunal Supremo considera que sí que tiene legitimidad un sindicato con representación significativa en una sólo comunidad autónoma y que cuenta con un sólo representante legal de los trabajadores en un centro de trabajo de una empresa instalada en varias comunidades autónomas, aunque impugne un ERTE que afecta a varias comunidades autónomas.
Por último, se debe demandar a la empresa y a la autoridad laboral correspondiente. Contra la sentencia que se dicte, estimando o no la demanda, cabe recurso ante el Tribunal Supremo.
Decisión empresarial de los efectos del ERTE
Una vez la autoridad laboral constate la fuerza mayor, la empresa tiene que decidir las medidas a tomar en cuanto a esa fuerza mayor; ya sea en cuanto a los días de suspensión o reducción de jornada o en cuanto a los trabajadores afectados.
La persona trabajadora puede considerar que exista una causa de fuerza mayor, pero no estar de acuerdo con las medidas adoptadas por la empresa respecto a la fuerza mayor.
Tal y cómo ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 17 de febrero de 2022, no es obligatorio impugnar la autorización del ERTE por la autoridad laboral, para poder impugnar los efectos de dicho ERTE implementado por la empresa.
Sea como fuere, el procedimiento de impugnación viene establecido por el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
No se debe presentar papeleta de conciliación laboral y se ha de interponer la demanda en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha de la notificación por parte de la empresa, independientemente de cuando la medida surge efectos.
Si lo que se discute es la preferencia de unos determinados trabajadores, respecto a otros, éstos también deberán de ser demandados.
Si la medida supera los umbrales que se han establecido para el despido colectivo, la sentencia será recurrible mediante el recurso correspondiente.