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Duración y prórrogas del plan Me Cuida
Uno de los principales derechos laborales para poder conciliar la vida laboral y familiar en este tiempo de pandemia provocado por el coronavirus es el plan Me Cuida.
Este plan viene recogido en el artículo 6 del Real Decreto 8/2020 y, aunque inicialmente la duración era hasta un mes después del estado de alarma, ha sido prorrogado actualmente por la disposición adicional tercera del Real decreto-ley 2/2022 hasta el 30 de junio de 2022.
Habrá que esperar si este plan se vuelve a prorrogar, ya que es una cuestión bastante probable a la vista de la duración de esta pandemia y en lo lento que están llegando las vacunas.
Derecho de reducción y adaptación de la jornada
El plan me cuida permite a todas las personas trabajadores reducir o adaptar su jornada cuando «concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19»;
- Adaptación de la jornada de trabajo o solicitar el teletrabajo Es un derecho similar al recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores. Este derecho es bastante amplio, y permite al trabajador solicitar el cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada en función de las necesidades del trabajador.
- Reducción de jornada con una reducción de salario proporcional a la reducción. Es un derecho similar al de reducción de jornada por guarda legal de menores de doce años, salvo que se amplia la posible reducción hasta el 100% y se amplia a los familiares de hasta segundo grado. La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación. En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 % el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a su situación y a la de la empresa.
Lo recomendable es solicitar estos derechos por escrito o por email, para que el trabajador pueda acreditar que efectivamente los ha solicitado, en caso de negativa de la empresa.
¿Qué tiempo pueden durar la reducción o adaptación de la jornada?
Lo cierto es que la legislación no establece un plazo o duración de este derecho, pero sí que indica que deberá ser en razonable y proporcionada a las necesidades debidamente acreditadas de la persona trabajadora.
Eso sí, en ningún caso podrá durar más allá del 30 de junio de 2022, salvo que esta fecha se prorrogue, como se ha hecho ya en ocasiones anteriores.
¿Cuándo se tiene derecho? y ¿qué es lo que tiene acreditar el trabajador
La legislación establece que se tiene derecho a la adaptación o reducción cuando concurran alguna de estas tres situaciones, todas ellas relacionadas con el coronavirus:
- Sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de cuidados del cónyuge, pareja de hecho, o cualquier familiar de consanguinidad hasta el segundo grado; hijos, hermanos, abuelos o nietos que necesiten cuidado personal y directo como consecuencia del Covid 19.
- Sea necesario el cuidado de un familiar de la persona trabajadora que hasta el momento estaba en un centro educativo o de cualquier otra naturaleza como una residencia de ancianos que sea cerrado por la autoridades gubernativas y que obligue a la persona trabajadora a cuidar de dicho familiar.
- Sea necesario el cuidado de un familiar que hasta el momento estaba cuidado por otra persona, ya sea familiar o persona contratada, que no pueda hacerlo por una causa relacionada con el Covid 19.
El trabajador deberá acreditar estos extremos si así se lo solicita la empresa en función de la causa por la cual se solicite el derecho.
¿Qué protección tiene la persona trabajadora?
La adaptación de jornada no goza de una especial protección de la persona trabajadora, por lo menos que así lo establezca de manera expresa la legislación. Cuestión diferente es que cualquier tipo de represalia por la solicitud del trabajador de este derecho pueda ser considerada nulo, ya sea un despido o una sanción.
Es decir, en caso de que exista un despido que no esté bien realizado, no se convierte automáticamente en nulo, aunque puede ser un indicio para considerarlo como tal. .
Sin embargo, el despido sin causa de un trabajador con una reducción de jornada si que convierte el despido directamente en despido nulo.
En este caso, el trabajador tendrá que ser readmitido obligatoriamente en su puesto de trabajo con el abono de los correspondientes salarios de tramitación.
Así mismo, existen determinados beneficios respecto a la cotización a la seguridad social y en relación a la indemnización por extinción de la relación laboral.
Respecto a la siempre se deberá calcular sobre el salario sin la reducción de jornada.
De la misma manera, el desempleo también se calculará siempre con la jornada sin reducción. Por otro lado, durante la reducción de jornada, y al menos durante dos años, se cotizará al 100% como si la reducción no existiera a la jubilación, a una posible maternidad o paternidad o a la incapacidad permanente.
Por otro lado, el gran perjuicio es en caso de incapacidad temporal, ya que sea cual sea la contingencia, siempre se calculará con la base con la reducción de jornada.
¿Se puede oponer la empresa?
Sí, en primer lugar el Real Decreto establece que el derecho del trabajador debe de ser razonable y acorde con las necesidades de organización de la empresa.
Además, el citado Real Decreto recomienda que ambas partes lleguen a un acuerdo ya que indica textualmente que: «Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.»
Por otro lado, también indica que se debe de tener en cuenta la situación de la empresa, «particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa».
Por lo tanto, este derecho de adaptación de la jornada, solicitud de teletrabajo o de reducción de jornada, no es un derecho absoluto en el sentido de que el trabajador pueda imponer unilateralmente su adaptación de jornada o el nuevo horario que quiera disfrutar con la reducción de jornada.
Ahora bien, la empresa tampoco podrá oponerse a ello sin que exista una causa que lo justifique.
De hecho, una negativa a la solicitud podrá provocar que un juez conceda una indemnización a favor de la persona trabajadora por los daños y perjuicios ocasionados, siempre y cuando esta previamente lo solicite en la correspondiente demanda.
Esta indemnización suele oscilar entre los 1.000 euros y los 6.251 euros, teniendo en cuenta que dicha cuantía es la sanción en grado mínimo por infracción por discriminación según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.
Así, a modo de ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón en la sentencia de 17 de noviembre de 2020 condena a la empresa a una indemnización de 2.000 euros por la negativa injustificada a una persona a teletrabajar alegando la mala situación económica de la empresa que no puede facilitar un portátil, cuando había adquirido otros portátiles para otros trabajadores.
En cualquier caso, si no se alcanza un acuerdo o la empresa se niega rotundamente, la única posibilidad será la de presentar una demanda. Para ello, existe un procedimiento judicial específico regulado en el artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social.
Este procedimiento, no requiere presentar papeleta de conciliación de manera previa, sino que se habrá de presentar directamente demanda ante los Juzgados de lo social en el plazo de 20 días hábiles desde la negativa de la empresa.
Además, en sede judicial tiene preferencia sobre otros temas por lo que la fecha de la vista suele señalarse rápido, en función de la carga de trabajo de los juzgados.
En el procedimiento judicial, se deberá valorar la necesidad de la persona trabajadora así como las necesidades organizativas o económicas de la empresa, y en base a ello el juez concederá o denegará el derecho sin que para el trabajador tenga mayor coste que el que hubiera acordado con el abogado o graduado social que le represente, ya que conviene señalar que la persona trabajadora puede presentar demanda por si mismo.
Buenas tardes, llevo con teletrabajo por el plan me cuida desde el principio de la pandemia por cuidado de familiar mayor dependiente , intentando evitar contagios si viene alguien de fuera a cuidarla, como tenia antes. Ahora me dicen que no se puede aplicar solo si ella o la cuidadora se contagian. ¿Es eso cierto? Tengo firmado un acuerdo hasta el 31 de enero de este año y el resto se supone que se prorrogaba automaticamente (comunicacion a todos los trabajadores por email de que no se necesita volver a solicitar si ya esta solicitado) pero no me han dado ningun otro documento. ¿Ahora no se prorroga automaticamente puesto que el Plan me cuida si?
Gracias.
Entiendo que si hasta ahora te lo concedían, deberían de hacerlo, ya que se ha prorrogado la duración, sin ningún cambio en el derecho.
Gracias Alejandro. El motivo que me dan es que es solo para cuidado de contagiados. Supongo que podran hacer lo que quieran, no estaran obligados a continuar con el acuerdo.
Buenos días!
Uds llaman esto una solución? NO HAY NADIE EN ESTE PAÍS QUE DENUNCIE? Estas medidas lo único que hacen es agudizar las relaciones entre los trabajadores y la empresa. Después de toda esta crisis quieren cargar más sobre las empresas?!? Vamos a ser realistas, cómo esperan que sobrevivan las empresas con todos los gastos que les siguen exigiendo porque no los han rebajado ni un céntimo sino al revés?! O sea, si mi hijo da positivo se responsabiliza la sanidad pública pero si da negativo la sanidad pública me exige que se quede en casa guardando cuarentena, y yo con él por supuesto, sin darme ningún documento que yo pueda presentar a la empresa siquiera ????!!!! Y aunque me lo den porqué YO me tengo que enfrentar a la empresa por algo que me exigen ellos?Todo esto me ha producido una crisis nerviosa y aún así no me dan la baja porque saben que yo estoy en casa ocupándome de mi hijo y dicen que no la necesito. Ni que fuera un país tercermundista!!! Dónde están los derechos de los niños? Han sido pisoteados durante todo el confinamiento. Porqué si un padre se tiene que ocupar de su hijo cuando está enfermo o confinado se tiene que buscar la vida? Porqué los niños no pueden tener derecho a la baja que se pueda traspasar al cuidador? No es esto una discriminación? Cómo se cuida un hijo trabajando desde casa? Sólo el quien lo ha hecho sabría contestarme: es imposible cuidarlo bien!!! Si esto no se llama vulnerar el derecho del niño qué más ? En este caso, si quieren que guarde la cuarentena impuesta por ellos que lo resuelven ellos y no con estas regularizaciones ( porque ni siquiera son leyes) MEDIOCRES! Lo que han sacado NO sirve para nada, sólo para meter leña al fuego. Para esto cotizamos, para tener que arreglárnoslas sol@s???!!
Si hay algún abogado dispuesto a representarme yo quiero denunciar a la sanidad pública al gobierno o a quien haga falta. Esto no puede seguir así!
Gracias por leerme! Un saludo!
Buenos días.
¿Se sabe si se va a ampliar el Plan Me Cuida mas allá del 31 de mayo de 2021?
Muchas gracias.
Sí, se prorroga hasta el 30 de septiembre de 2021.
Buenos días,
Lo primero, gracias.
Es cierto, es una cuestión que puede desbordar, a mí me desborda. Me surgen dudas a cada paso que doy mientras voy redactando la demanda. Lo curioso es que no son dudas con respecto al fondo de la reclamación o lo demandado sino con la forma protocolaria que exige.
Dos dudas:
Siendo una demanda por un derecho que dimana del Real decreto que reguló el decreto de alarma y el plan mecuida, ¿que legislación tengo que mencionar? Porque en este caso cabría incluso mencionar la Constitución por aquello de la discriminación puesto que a otros compañeros se les dio un derecho que a mí me negaron.
Y dos, ¿A qué órgano dirijo mi petición para ver mi demanda? ¿Magistratura, juzgado de lo social? Es en Madrid, en c/princesa.
Y por último, y perdona mi abuso de confianza, ¿Es cierto que en este caso no es necesario el acto de conciliación previo, verdad?
Un saludo y, de nuevo, gracias.
En las demandas laborales no es necesario una fundamentación jurídica, aunque siempre es bueno poner en que legislación basas tu reclamación. Te diriges «Al JUZGADO DE LO SOCIAL DE MADRID QUE POR TURNO CORRESPONDA». no, en estos temas de conciliación no es necesario.
Quiero presentar una demanda por mí mismo ante los juzgados de lo social por la negativa continuada de mi empresa a reconocer mi derecho al teletrabajo bajo circunstancias de Plan MECUIDA.
Sé que no necesito abogado (además no puedo pagarlo), pero desearía que me facilitaran nociones básicas para la redacción de la demanda y los protocolos necesarios.
Un saludo y gracias.
Es una pregunta muy amplia, tengo modelos de demanda, pero ninguno de adaptación de la jornada o conciliación de la vida laboral. El artículo 80 de la Ley reguladora establece los requisitos de la demanda.
Afiliate a un sindicato.