Duración y prórrogas del plan Me Cuida

Uno de los principales derechos laborales para poder conciliar la vida laboral y familiar en este tiempo de pandemia provocado por el coronavirus es el plan Me Cuida.

Este plan viene recogido en el artículo 6 del Real Decreto 8/2020 y, aunque inicialmente la duración era hasta un mes después del estado de alarma, ha sido prorrogado por el Real Decreto 2/2021, en la disposición adicional tercera, hasta el 31 de mayo de 2021.

Habrá que esperar si este plan se vuelve a prorrogar, ya que es una cuestión bastante probable a la vista de la duración de esta pandemia y en lo lento que están llegando las vacunas.

Derecho de reducción y adaptación de la jornada

El plan me cuida permite a todas las personas trabajadores reducir o adaptar su jornada cuando “concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19”;

  1. Adaptación de la jornada de trabajo o solicitar el teletrabajo Es un derecho similar al recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los trabajadores. Este derecho es bastante amplio, y permite al trabajador solicitar el cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada en función de las necesidades del trabajador.
  2. Reducción de jornada con una reducción de salario proporcional a la reducción. Es un derecho similar al de reducción de jornada por guarda legal de menores de doce años, salvo que se amplia la posible reducción hasta el 100% y se amplia a los familiares de hasta segundo grado. La reducción de jornada especial deberá ser comunicada a la empresa con 24 horas de antelación. En caso de reducciones de jornada que lleguen al 100 % el derecho de la persona trabajadora deberá estar justificado y ser razonable y proporcionado en atención a su situación y a la de la empresa.

Lo recomendable es solicitar estos derechos por escrito o por email, para que el trabajador pueda acreditar que efectivamente los ha solicitado, en caso de negativa de la empresa.

¿Qué tiempo pueden durar la reducción o adaptación de la jornada?

Lo cierto es que la legislación no establece un plazo o duración de este derecho, pero sí que indica que deberá ser en razonable y proporcionada a las necesidades debidamente acreditadas de la persona trabajadora.

Eso sí, en ningún caso podrá durar más allá del 31 de mayo de 2021, salvo que esta fecha se prorrogue, como se ha hecho ya en ocasiones anteriores.

¿Cuándo se tiene derecho? y ¿qué es lo que tiene acreditar el trabajador

La legislación establece que se tiene derecho a la adaptación o reducción cuando concurran alguna de estas tres situaciones, todas ellas relacionadas con el coronavirus:

  • Sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de cuidados del cónyuge, pareja de hecho, o cualquier familiar de consanguinidad hasta el segundo grado; hijos, hermanos, abuelos o nietos que necesiten cuidado personal y directo como consecuencia del Covid 19.
  • Sea necesario el cuidado de un familiar de la persona trabajadora que hasta el momento estaba en un centro educativo o de cualquier otra naturaleza como una residencia de ancianos que sea cerrado por la autoridades gubernativas y que obligue a la persona trabajadora a cuidar de dicho familiar.
  • Sea necesario el cuidado de un familiar que hasta el momento estaba cuidado por otra persona, ya sea familiar o persona contratada, que no pueda hacerlo por una causa relacionada con el Covid 19.

El trabajador deberá acreditar estos extremos si así se lo solicita la empresa en función de la causa por la cual se solicite el derecho.

¿Qué protección tiene la persona trabajadora?

La adaptación de jornada no goza de una especial protección de la persona trabajadora, por lo menos que así lo establezca de manera expresa la legislación. Cuestión diferente es que cualquier tipo de represalia por la solicitud del trabajador de este derecho pueda ser considerada nulo, ya sea un despido o una sanción.

Es decir, en caso de que exista un despido que no esté bien realizado, no se convierte automáticamente en nulo, aunque puede ser un indicio para considerarlo como tal. .

Sin embargo, el despido sin causa de un trabajador con una reducción de jornada si que convierte el despido directamente en despido nulo. En este caso, el trabajador tendrá que ser readmitido obligatoriamente en su puesto de trabajo con el abono de los correspondientes salarios de tramitación.

Así mismo, existen determinados beneficios respecto a la cotización a la seguridad social y en relación a la indemnización por extinción de la relación laboral.

Respecto a la siempre se deberá calcular sobre el salario sin la reducción de jornada.

De la misma manera, el desempleo también se calculará siempre con la jornada sin reducción. Por otro lado, durante la reducción de jornada, y al menos durante dos años, se cotizará al 100% como si la reducción no existiera a la jubilación, a una posible maternidad o paternidad o a la incapacidad permanente.

Por otro lado, el gran perjuicio es en caso de incapacidad temporal, ya que sea cual sea la contingencia, siempre se calculará con la base con la reducción de jornada.

¿Se puede oponer la empresa?

Sí, en primer lugar el Real Decreto establece que el derecho del trabajador debe de ser razonable y acorde con las necesidades de organización de la empresa.

Además, el citado Real Decreto recomienda que ambas partes lleguen a un acuerdo ya que indica textualmente que: “Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.”

Por otro lado, también indica que se debe de tener en cuenta la situación de la empresa, “particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa”.

Por lo tanto, este derecho de adaptación de la jornada, solicitud de teletrabajo o de reducción de jornada, no es un derecho absoluto en el sentido de que el trabajador pueda imponer unilateralmente su adaptación de jornada o el nuevo horario que quiera disfrutar con la reducción de jornada.

Ahora bien, la empresa tampoco podrá oponerse a ello sin que exista una causa que lo justifique.

De hecho, una negativa a la solicitud podrá provocar que un juez conceda una indemnización a favor de la persona trabajadora por los daños y perjuicios ocasionados, siempre y cuando esta previamente lo solicite en la correspondiente demanda.

Esta indemnización suele oscilar entre los 1.000 euros y los 6.251 euros, teniendo en cuenta que dicha cuantía es la sanción en grado mínimo por infracción por discriminación según la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

Así, a modo de ejemplo, la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Aragón en la sentencia de 17 de noviembre de 2020 condena a la empresa a una indemnización de 2.000 euros por la negativa injustificada a una persona a teletrabajar alegando la mala situación económica de la empresa que no puede facilitar un portátil, cuando había adquirido otros portátiles para otros trabajadores.

En cualquier caso, si no se alcanza un acuerdo o la empresa se niega rotundamente, la única posibilidad será la de presentar una demanda. Para ello, existe un procedimiento judicial específico regulado en el artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social.

Este procedimiento, no requiere presentar papeleta de conciliación de manera previa, sino que se habrá de presentar directamente demanda ante los Juzgados de lo social en el plazo de 20 días hábiles desde la negativa de la empresa.

Además, en sede judicial tiene preferencia sobre otros temas por lo que la fecha de la vista suele señalarse rápido, en función de la carga de trabajo de los juzgados.

En el procedimiento judicial, se deberá valorar la necesidad de la persona trabajadora así como las necesidades organizativas o económicas de la empresa, y en base a ello el juez concederá o denegará el derecho sin que para el trabajador tenga mayor coste que el que hubiera acordado con el abogado o graduado social que le represente, ya que conviene señalar que la persona trabajadora puede presentar demanda por si mismo.