La garantía de indemnidad

La garantía de indemnidad es el derecho de todo trabajador a no sufrir represalias por parte de la empresa después de haber reclamado a la empresa algún derecho laboral.

La consecuencia de toda acción realizada por la empresa con ánimo de venganza será la nulidad de la misma.

Este derecho fundamental del trabajador no viene recogido en ningún artículo del Estatuto de los Trabajadores, sino que es una construcción jurisprudencial a partir del artículo 24 de la Constitución referente a la tutela judicial efectiva.

Además, también viene recogido en el artículo 5 del Convenio Nº 158 de la OIT que considera que no será una causa justificada para la terminación de la relación laboral: «presentar una queja o participar en un procedimiento entablado contra un empleador por supuestas violaciones de leyes o reglamentos, o recurrir ante las autoridades administrativas competentes».

A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Supremo de 24 de junio de 2020 considera que la garantía de indemnidad consiste en que “del ejercicio de la acción judicial o de los actos preparatorios o previos al mismo no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privadas para la persona que los protagoniza, toda vez que el derecho a la tutela judicial efectiva ( art. 24.1 CE) no se satisface sólo mediante la actuación de jueces y tribunales, sino también a través de la  garantía de indemnidad“.

En cualquier caso, los tribunales han ido definiendo los supuestos en los que se puede acudir a la garantía de indemnidad para declara un despido, una sanción o cualquier modificación de la relación laboral como nula.

Reclamaciones por el trabajador que se consideran protegidas

Todas las acciones realizadas por el trabajador encaminadas a reclamar sus derechos deben de gozar del derecho de indemnidad.

En este sentido, cualquier acción ya sea preparatoria o previa a la vía judicial, no podrá ser contrarrestada con una acción que se puede considerar como represalia por parte de la empresa.

En el ámbito laboral, están incluidas la reclamación de los derechos por escrito o de manera verbal, la presentación de una papeleta, las denuncias ante la inspección de trabajo o una demanda ante los juzgados de lo social.

Las reclamaciones verbales tendrán la dificultad de acreditar su veracidad, pero una vez acreditado, podrá ser motivo de despido nulo. La Sentencia del TSJ de Andalucía de 8 de mayo de 2013 considera nulo el despido de una trabajadora que reclamo el abono de las horas extraordinarias.

Incluso se podrían considerar como incluidas las reclamaciones que realiza el comité de empresa en nombre de la persona trabajadora, a modo ilustrativo la sentencia del TSJ de Asturias de 29 de junio de 2021.

Así mismo, también las denuncias que presenta el trabajador ante la inspección de trabajo pueden provocar la nulidad del despido, como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 28 de junio de 2022.

No obstante, no toda reclamación es válida para proteger al trabajador.

El trabajador no puede realizar una reclamación temeraria o sin fundamento con el único objetivo de estar protegido cuando conoce que el empresario va a despedirlo o modificar sus condiciones laborales.

Además, tampoco se tendrán en cuenta aquellas demandas de derechos mínimas o meras quejas efectuadas por pequeños detalles de las condiciones laborales.

Esto no significa que se supedite al éxito de la reclamación para que el trabajador se encuentre protegido, sino simplemente, que no exista una mala fe por parte del trabajador de conseguir otra consecuencia que no sea la propia reclamación, como puede ser la protección.

Por último, la empresa puede acreditar que la medida realizada no es un acto vengativo ni una represalia sino que tiene causa para ello o se había pensado antes de la reclamación de la persona trabajadora.

Represalias por parte de la empresa

La medida vengativa adoptada por la empresa más frecuente es el despido.

Sin embargo, cualquier otra acción realizada por la empresa también podrá ser considerada como un venganza, por ejemplo; la modificación de las funciones, el traslado de centro de trabajo o la disminución del salario podrán ser consideradas como una acción del empresario encaminadas a perjudicar al trabajador por haber reclamado sus derechos.

En resumen, las principales represalias son:

  1. Despidos ya sean objetivos, disciplinarios e incluso improcedentes. No por que el empresario reconozca la improcedencia del despido, podrá librarse de la nulidad del despido si es un acto de venganza.
  2. Finalización de contratos temporales.
  3. Sanciones disciplinarias con empleo y sueldo o amonestaciones verbales o escritas, sin sanción.
  4. Acoso laboral con el objetivo de que firme una baja voluntaria o con la simple intención de una humillación pública.
  5. Modificación de las funciones a realizar por el trabajador o eliminación de los cargos de responsabilidad.
  6. Cambio del centro de trabajo.

Carga de la prueba: ¿Qué tiene que demostrar cada parte?

El artículo 96.1 de la Ley Reguladora de la jurisdicción Social establece que cuando existe una posible vulneración de un derecho fundamental concurre sobre el trabajador probar que existe un indicio de esa vulneración, y por otra parte, “corresponderá al demandado (la empresa) la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

En consecuencia, corresponde al trabajador aportar al menos un indicio que permite generar una razonable sospecha o apariencia de la posibilidad de que se haya producido la venganza por parte de la empresa.

En este sentido, será suficiente la acreditación de la reclamación de derechos realizada. En este artículo hablamos sobre los medios de prueba aceptados en un procedimiento judicial.

Una vez acreditado este extremo, recae todo el peso de la prueba sobre el empresario, quién deberá probar que su acción no se corresponde con una venganza, sino que existe alguna razón objetiva o justificativa de la medida tomada.

Esto no quiere decir, que la medida tiene que ser procedente, es decir ajustada a derecho, ya que puede no ser justificada o correcta, pero tiene que demostrar que no tiene un nexo causal con la reclamación efectuada por el trabajador.

Por ejemplo, que el despido del trabajador estaba decidido antes de que éste presentara una papeleta de conciliación laboral.

¿Cuánto tiempo dura la protección?

Como indicamos en el inicio de este artículo, no existe una legislación laboral que regule la garantía de indemnidad, sino que es un desarrollo jurisprudencial.

Por ello, no existe un plazo durante el cual exista un periodo de protección, sino que lo importante será acreditar el nexo causal entre la medida tomada por la empresa y la reclamación de derechos efectuada por el trabajador.

Sin embargo, es bastante obvio, que cuanto más cerca estén las dos acciones será más fácil que se demuestre la relación de causalidad  entre la reclamación y la venganza por parte de la empresa.

Por ejemplo, la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de abril de 2022 consideró, con un plazo bastante amplio, el despido nulo por una despido realizado 9 meses después de una reclamación.

En este caso, los hechos son los siguientes; trabajadora con un contrato temporal en fraude de ley, que inicia la reclamación para ser considerado como indefinido en fecha de 13 de abril de 2016 que se le extingue la relación laboral el 31 de diciembre de 2016.

El Juzgado de lo Social y el Tribunal Superior de Justicia habían considerado el despido como improcedente, sin embargo, el Tribunal Supremo considera el despido nulo ya que «la actora ha aportado claros indicios de la vulneración de la garantía de indemnidad, que crea una apariencia objetiva de represalia”.

Por otro lado, la Sentencia del Tribunal Supremo de 9 de febrero de 2022 no considera el despido como nulo de un trabajador realizó una reclamación mediante una carta un año antes del despido, y todo ello aunque el despido se consideró como improcedente.

¿Cuál es la consecuencia de las acciones de venganza? La posibilidad de reclamar una indemnización

La consecuencia fundamental de toda represalia cometida por el empresario es la nulidad de las actuaciones.

Esto supone que el trabajador debe de ser repuesto a las condiciones de trabajo que disfrutaba antes de la represalia por parte de la empresa.

Por ejemplo, en caso de despido, ésta será considerado nulo y el empresario estará obligado a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo abonándole los salarios de tramitación, esto es, todos los salarios dejados de percibir desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación como si nunca el despido nunca hubiera existido.

Además, y sobre todo tras la importante sentencia de 9 de marzo de 2022, y en relación con el artículo 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social la existencia de daños morales es una cuestión que siempre existe cuando existe una vulneración de un derecho fundamental.

Por ello, siempre que se vulnere un derecho fundamental -y esto incluye la garantía de indemnidad- se debe reconocer una indemnización por los daños y perjuicios ocasionados.

La cuantificación de la misma es complicado y normalmente se utiliza la Ley de Infracciones en el Orden Social (conocida como LISOS) a modo orientativo, pero habrá que analizar cada caso de manera concreta.

Sobre esta cuestión te recomiendo este artículo.

¿La protección es absoluta?

La protección del trabajador no es absoluta.

No siempre que existe una reclamación y un posterior despido u otra acción por parte de la empresa será considerada nula.

Estos son los principales supuestos que no serán declarados nulos:

  1. En reclamaciones temerarias o injustificadas efectuadas sólo con el ánimo de evitar un previsible o conocido despido
  2. En decisiones empresariales que acredite su procedencia, es decir, que estén justificadas. En ocasiones, el juez tendrá que valorar la acción procedente de la empresa en relación con la reclamación efectuada por el trabajador.
  3. Cuando la empresa acredite que la decisión estaba tomada antes de que tuviera conocimiento de la reclamación del trabajador.
  4. En las reclamaciones nimias o de una transcendencia ínfima.

Ejemplos Jurisprudencia

Además de las comentadas en el artículo, podemos citar las siguientes sentencias.

Sentencia del Tribunal Supremo de 17 de febrero de 2015, en el que se considere vulnerada la indemnidad del trabajador por que el despido fue motivado por el hecho de que varios trabajadores habían demandado por cesión ilegal.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, en fecha de tres de mayo de 2016,  considera contraria a la garantía de indemnidad la no renovación del contrato de trabajo tras la denuncia formulada por acoso moral en el trabajo y, por lo tanto, declara el despido nulo.

Sentencia del Tribunal Supremo del 26 de abril de 2018, en el que se considera que no hay lesión de garantía de indemnidad por despido objetivo producido tras rechazar el trabajador una novación de su contrato, pasar su contrato a fijo discontinuo, ya que despido afectó a todos los trabajadores del centro.

Sentencia del Tribunal Superior de justicia de Castilla La mancha de 22 de junio de 2016, que considera que la garantía de indemnidad consiste en la imposibilidad en el ámbito laboral de ser objeto de represalia por el ejercicio de un derecho, como ser candidato a un proceso electoral. Procede declarar la nulidad del despido por vulneración de la garantía de indemnidad

Sentencia del Tribunal Superior de justicia de Galicia, de fecha de 21 de octubre de 2016, que considera que un segundo despido obedece a la facultad que tiene la empresa de realizar un nuevo despido por las mismas causas, pero cumpliendo aquellas formalidades legales omitidas en el primero, aunque con efectos del segundo despido. No vulnera la garantía de indemnidad del trabajador