Entrada actualizada tras la reforma laboral RDL 32/2021 de 30 de diciembre de 2021

La renovación del contrato temporal

Una cuestión fundamental que hay que aclarar en primer lugar es que, en España, todos los contratos temporales se prorrogan tácitamente si ninguna de las dos partes no indican lo contrario.

Si no se comunica nada, el trabajador tiene obligación de seguir acudiendo a su puesto de trabajo, y no puede «exigir» el fin del contrato, aunque sí que puede comunicar que no quiere renovar.

Por lo tanto, para que la relación laboral finalice es obligatorio que exista una notificación ya sea verbal o por escrito por alguna de los partes, aunque como indicamos en este artículo, las consecuencias son diferentes si lo hace la empresa o lo hace la persona trabajadora.

Si es la empresa la que no quiere renovar, la persona trabajadora tiene derecho a;

  • una indemnización -excepto en los contrato en prácticas y para la formación y el aprendizaje y de interinidad (ahora denominados para la obtención de una práctica profesional y de formación en alternancia)-,
  • al finiquito, principalmente pagas extras si no las tiene prorrateadas y vacaciones generadas y no disfrutadas-.
  • Derecho a percibir la prestación por desempleo si ha cotizado uno año para ello como aquí detallamos, en caso de que haya cotizado menos de un año, pero más de tres meses puede que tenga derecho a un subsidio de desempleo.

Sin embargo, ¿Qué pasa si es la persona trabajadora no quiere renovar el contrato?

La no renovación por parte del trabajador

Relacionado con lo anterior, el trabajador tiene que notificar su intención de no renovar si no quiere continuar con la relación laboral.

No es suficiente con esperar a que llegue el último día del contrato, ya que si nadie indica nada el contrato se prorroga.

¿Tengo que preavisar a la empresa?

Será necesario el preaviso de 15 días en caso de que el contrato temporal tenga una duración superior a un año. Si el contrato dura un año exacto, no es necesario preaviso.

Es indiferente, el tipo de contrato temporal, si supera el año de duración será necesario el preaviso de 15 días.

Algunos convenios colectivos recoge la obligación de preavisar en caso de contratos inferiores, por lo que también habría que revisar los mismos.

No obstante, tengo mis dudas de que esta cuestión pueda ser negociada a través del convenio colectivo en perjuicio del trabajador cuando la legislación establece que en un contrato que no supere el año no es necesario el preaviso.

Como excepción, será necesario el preaviso en los contratos de sustitución (conocido anteriormente como interinidad) cuando se hubiera pactado así de manera individual o se establezca en el convenio colectivo, ya que así se recoge de manera expresa en la legislación.

Si quieres más información..

¿Cuándo es obligatorio el preaviso de 15 días?

Necesidad de preaviso en la extinción de la relación laboral por parte de la empresa o por el trabajador. Como norma general, la finalización de to...

¿Tengo derecho a indemnización y finiquito?

Como cualquier extinción de la relación laboral el trabajador tiene derecho a finiquito.

Éste debe de contener, al menos, los siguientes conceptos:

  • Pagas extras si es que no están prorrateadas.
  • Vacaciones generadas y no disfrutadas en el año.

No obstante, es discutible que el trabajador tenga derecho a indemnización, aunque en mi opinión, sí que tendría derecho siempre que cumpla el contrato de trabajo.

Veamos lo que indica la legislación, el artículo 49 1 c) establece lo siguiente (tras la modificación realizada por la reforma laboral del RDL 32/2021):

c)Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.

Por lo tanto, se tiene derecho a la indemnización en los contratos temporales eventuales.

Hay que recordar que, aunque desde el 31 de diciembre de 2021 se han suprimido los contratos de obra, los celebrados anteriormente se le aplica la legislación anterior a la reforma laboral, por lo que también tendrán derecho a una indemnización de 12 días por año trabajado cuando estos contratos temporales finalice.

¿Tengo que notificarlo por escrito?

La legislación no exige ningún tipo de formalidad en cuanto a la forma de notificar a la empresa.

No obstante, y a los efectos probatorios en caso de necesidad, es recomendable que todas las comunicaciones con la empresa sean por escrito con una copia del recibí sellado por la empresa.

En caso de que la relación entre las partes sea complicada, y cuando se sepa que pueda haber problemas, se puede remitir por burofax con acuse de recibo y contenido.

¿Tengo derecho a prestación por desempleo?

No, la no renovación del contrato de trabajo no otorga el derecho al trabajador a solicitar la prestación por desempleo.

El SEPE conocerá la renuncia al trabajador de la renovación por la causa indicada por la empresa en el certificado de empresa que se entrega al SEPE.

Por ello, será conveniente hablar con la empresa para que ponga para que indique como causa el fin de contrato, en lugar de no renovación por parte del trabajador para tener derecho a desempleo.

En otro caso, para poder tener derecho a ella, el trabajador tendrá que encontrar un nuevo empleo y que éste finalice por una causa no imputable al trabajador.

Es decir, el nuevo empleo no puede finalizar por baja voluntaria, periodo de prueba o otra no renovación del contrato de trabajo, además es recomendable que transcurra un periodo de tres meses entre la no renovación y la nueva finalización del contrato. Aunque la legislación no indica de manera exacta cuánto tiempo ha de transcurrir para que el SEPE no ponga problemas, si que es recomendable los tres meses.

No obstante, la legislación si que especifica que en caso de que la causa fuera un periodo de prueba no superado indicado por la empresa, obligatoriamente deberá pasar un periodo de tres meses para que se tenga derecho al desempleo.

Al ser equiparable a la baja voluntaria, si quieres más información respecto a cuando se podrá cobrar la prestación por desempleo te recomiendo esta entrada…

Posibilidad de cobrar el paro tras una baja voluntaria

Que es lo que indica la legislación y jurisprudencia para cobrar la prestación por desempleo después de una baja voluntaria.

Renovación del contrato estando de baja por incapacidad temporal

Estar de baja temporal por enfermedad, accidente, ya sea común o profesional, o embarazo no tiene ninguna repercusión en lo indicado con anterioridad.

El trabajador puede renunciar a la no renovación del contrato de trabajo aunque se esté de baja, y deberá preavisar en caso de que fuese necesario.

Además, hay que recordar que los contratos formativos, se prorrogan en caso de incapacidad temporal, por el tiempo que se haya estado de baja.

Ahora bien, si el trabajador se encuentra de baja y notifica que no quiere renovar el contrato de trabajo, podrá seguir cobrando la prestación que está recibiendo por incapacidad temporal solicitando el pago directo de la incapacidad temporal a la Seguridad Social, a través del siguiente formulario, mientras mantenga la baja por incapacidad temporal, o a la mutua en función de la causa de la baja y con quien tenga la empresa cubierta las contingencias comunes.

Si la baja es por contingencias profesionales, el responsable del abono será la mutua.

Normalmente el responsable del pago es la mutua, por lo que será necesario hablar con cada mutua correspondiente para rellenar los documentos necesarios para solicitar el pago directo.

La cuantía que se percibe en este pago directo, será menor que el percibido mientras se mantenía la vinculación con la empresa, por lo que es recomendable continuar con el puesto de trabajo y renovar el contrato de trabajo. Además, que durante dicho periodo no se cotizará a la seguridad social.

En este sentido, durante la baja por incapacidad temporal se percibe (a partir del día 21º de baja) el 75% de la base reguladora, sin embargo, si se solicita el fin del contrato temporal, se empezará a cobrar la misma cuantía que correspondería en caso de cobrar el paro.

Es decir, el 70% durante los seis primeros meses y posteriormente del 50% de la media de la base de los últimos 180 días de cotización, además con unos determinados topes como aquí explicamos.

Si la baja es por contingencia profesional, la cuantía será del 75%de la base reguladora, aunque se dejará de cotizar a la seguridad social.

Una vez recibida el alta médica, no se tendrá derecho a cobrar la prestación por desempleo.