Índice de la entrada

  1. Derechos del trabajador por jubilación del jefe
  2. El trabajador está contratado por el empresario y éste cierra el negocio
  3. El trabajador está contratado a través de una empresa y ésta se cierra
  4. El trabajador está contratado por una empresa o empresario y el negocio continúa

Derechos del trabajador por jubilación del jefe

Los derechos de los trabajadores cuando el empresario (o jefe) se jubila varían en función de dos circunstancias:

  1. ¿El empresario cierra o traspasa el negocio y la actividad continúa?
  2. ¿El trabajador está contratado directamente por el empresario como empresario individual o a través de una sociedad mercantil? Para saber si estamos contratados por una sociedad o por el empresario debemos de verificar en la nómina o en el contrato de trabajo los datos del empleador.

En esta entrada intentaremos analizar todos los casos de manera diferenciada.

El trabajador está contratado por el empresario y éste cierra el negocio

El trabajador tiene derecho a un mes de indemnización, independientemente de la antigüedad en el puesto de trabajo.

Así lo indica el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 49 apartado 1.g): “En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario.”

Ahora bien, si el empresario acaba traspasando o vendiendo el negocio el trabajador tiene derecho a continuar en su puesto de trabajo.

En este sentido, se entiende que existe un traspaso del negocio cuando otro empresario o empresa continúa con la actividad comercial aprovechándose de los clientes que dicho negocio ya tenía.

Por ejemplo, existe un traspaso cuando cierra un bar, pero otra persona abre otro bar en el mismo lugar aunque cambie de nombre, o manteniendo el nombre lo abre en otro local próximo al que se ha cerrado.

Es por ello, que en caso de que el trabajador sospeche de la posibilidad de la venta del negocio, es conveniente impugnar la extinción de la relación laboral para tener derecho a ser reincorporado en su puesto de trabajo, en caso de despido nulo, o de una indemnización mayor en caso de despido improcedente.

El plazo para impugnar es de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la medida, una vez transcurrido dicho plazo ya no se podrá hacer nada. Aunque en último caso, se podría presentar una denuncia ante la inspección de trabajo.

El trabajador está contratado a través de una empresa y ésta se cierra

El empresario que controla la sociedad mercantil decide jubilarse y no continuar con el negocio ni venderlo, por lo que disuelve y liquida la sociedad mercantil.

En este caso, el trabajador tiene derecho como mínimo a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. La extinción se realizaría a través de un despido objetivo, y en función de los trabajadores afectados, se deberá seguir el procedimiento del despido colectivo.

En este sentido, y tal como indica el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 51, se entenderá que deberán de seguir los trámites del despido colectivo cuando el cierre de la empresa afecte a un número de trabajadores superior a cinco, es decir, mínimo seis.

La diferencia entre la realización de un despido colectivo o un despido individual es el procedimiento a seguir.

En el primero de los casos, la empresa tendrá que negociar con los representantes de los trabajadores, y es posible que finalmente se consiga una indemnización mayor a la que recoge la legislación anteriormente comentada, de 20 días por año, dependiendo de la situación de la empresa.

En el segundo de los casos,  la empresa deberá de preavisar con 15 días de antelación, o en su defecto abonarlos en el finiquito, y entregar la carta de despido en el que se contengan las causas del despido así como la indemnización que legalmente le corresponde.

En cualquiera de los dos casos, el trabajador podrá impugnar la decisión empresarial para conseguir una indemnización mayor o ser readmitido en su puesto de trabajo.

Si nos encontramos en un despido colectivo, en esta entrada se explica la forma de impugnación. En caso de despido individual, el trabajador deberá impugnarlo presentando una papeleta de conciliación en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la extinción de la relación laboral.

Las causas de impugnación del despido podrán venir fundadas en la ausencia del procedimiento adecuado, en que las causas del despido no son ciertas o no se ha entregado una carta de despido, o en que la empresa no ha sido cerrada, sino que ha sido traspasada o vendida.

El trabajador está contratado por una empresa o empresario y el negocio continúa

Si el negocio continúa, independientemente de la causa, ya sea por traspaso, herencia, venta o donación, o simplemente por que el empresario se jubila pero no cierra el negocio aunque deje de trabajar en el mismo el trabajador tiene el derecho y la obligación de acudir a su puesto de trabajo.

El procedimiento a seguir en este caso por el nuevo empresario, si es que hay uno nuevo, simplemente debe ser una notificación por escrito al trabajador de que cambia el empleador, es decir, la persona jurídica que les va a pagar.

En otras palabras, el trabajador no tiene derecho a solicitar la extinción de la relación laboral ni una indemnización, no existe el despido y si se quiere ir, tendrá que ser a través de una baja voluntaria, sin derecho a indemnización ni a prestación por desempleo.

Por otro lado, el (nuevo o mismo) empresario tendrá la obligación de mantener todos los derechos de los trabajadores, incluida la antigüedad, que tenían en ese momento en relación al horario, jornada de trabajo, salario, vacaciones…

Ahora bien, el nuevo empresario podría despedir o modificar las condiciones de trabajo, si existe alguna causa para ello teniendo en cuenta que la causa nunca podrá ser el cambio de empleador. Esta modificación se deberá realizar a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

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