¿Qué hay que comprobar en un despido antes de demandar?
Índice de la entrada
- El Despido de un trabajador
- Paso previo: ¿Estamos en plazo para demandar? Fecha de efectos de la medida
- Paso 1: Comprobar quién es el empleador
- Paso 2: Revisar la carta de despido
- Paso 3: ¿Cual ha sido la causa del despido? ¿Se ha cumplido el procedimiento establecido en la legislación?
- Paso 4: Comprobar el convenio colectivo
- Paso 5: Verificar las causas del despido
El Despido de un trabajador
En esta entrada voy a compartir con vosotros las comprobaciones que realizamos en el despacho cuando viene un trabajador al que acaban de despedir.
Si quieres más información, hemos ampliado este artículo en una guía más completa que iremos completando poco a poco.
Espero que os sea útil, ya que el despido es un momento complicado, y debe de ser tratado y analizado como tal por las repercusiones personales que puede tener.
Paso previo: ¿Estamos en plazo para demandar? Fecha de efectos de la medida
La primera cuestión que tenemos que saber es cuándo ha sido la fecha de efectos del despido, para comprobar si todavía estamos en plazo para impugnar judicialmente un despido y el tiempo que tenemos para presentar la papeleta de conciliación laboral y la demanda.
El plazo de impugnación de un despido es corto, 20 días hábiles -siendo inhábiles sábados, domingos y festivos-, lo equivale más o menos a un mes natural, por lo que el tiempo apremia. Además, hay que tener en cuenta que todos los meses son hábiles en el ámbito laboral, incluido agosto.
Este plazo empieza a contar desde el día siguiente de que el despido haya surtido efectos y no desde el momento de la notificación.
Por ejemplo, si te despiden el día 1 de marzo, y la fecha de efectos de la medida es del día 15 de dicho mes, empezará a contar el plazo el día 16 de marzo.
Si quieres más información, te recomiendo este artículo…
Paso 1: Comprobar quién es el empleador
¿Quién es el empleador? El empleador puede ser un empresario físico, una sociedad mercantil, una asociación o incluso una comunidad de propietarios. Por ello su denominación de empleador, y no de empresario o empresa, ya que es un término más amplio.
El trabajador puede saber quién es su empleador mirando los recibos de las nóminas o verificando quién es el empleador que figura en el contrato de trabajo o en el informe de vida laboral, aunque éste puede haber variado durante la relación laboral.
En relación con la persona que aparece en el contrato, hay que verificar si la persona jurídica que contrata al trabajador es la misma que ejerce de empresario, es decir, ¿existe otro empleador que dé órdenes al trabajador?, ¿realiza funciones para otra empresa?, ¿trabaja para otras empresas del grupo empresarial?
Si hemos respondido negativamente, podemos saltar al siguiente paso, pero en caso contrario, tendremos que analizar si nos encontramos en alguna de estas situaciones:
En primer lugar, me da órdenes y organiza mi trabajo otro empleador y no el que aparece en la nómina.
En dicho caso podemos encontrarnos ante un caso de cesión ilegal. Si acreditamos la existencia de cesión ilegal el despido será declarado improcedente o nulo, y por ello, tendremos que demandar a las dos empresas implicadas; a la que nos tiene contratada y a la que realmente nos da órdenes.
La única empresa con posibilidad de ceder legalmente a los trabajadores son las Empresas de Trabajo Temporal.
En segundo lugar, analizar si trabajo para el empleador que me ha despedido, pero también realizo funciones para otras empresas.
Si las otras empresas no son del grupo empresarial nos encontraríamos ante el caso anterior de cesión ilegal. En caso contrario, si todas las empresas para las que trabajamos son del mismo grupo empresarial, puede que nos encontremos ante un grupo de empresas laboral.
La importancia de un grupo de empresas laboral, ojo no todo grupo de empresas forman un grupo de empresas laboral, es que en caso del despido objetivo las causas del despido deberán de venir indicadas y acreditadas para todas las empresas.
El ejemplo más claro es un contable que realiza funciones para diversas empresas de un mismo grupo, en este caso, no podrá ser despedido a través de un despido objetivo por que una de las empresas tenga causas económicas, sino que todas las empresas del grupo deberán tener dichas causas para justificar el despido.
Paso 2: Revisar la carta de despido
La carta de despido es el documento mediante el cual el trabajador puede comprender los motivos por los cuales ha sido despedido. Por ello, la legislación le obliga a que la carta tenga un contenido mínimo, y en caso contrario, el despido será declarado improcedente o nulo.
Esto es importante, lo no recogido en la carta como causa, no podrá ser indicado posteriormente en el juicio por la empresa como causa del despido. Es decir, que si por ejemplo la empresa no indica que te despide por haber llegado tarde, no podrá decir luego que te despide por dicho motivo.
En definitiva, la carta de despido tiene que contener la siguiente información:
- Descripción clara y precisa que permita que al trabajador conocer las causas/hechos que motivan la medida. No es necesario que en este momento la empresa acredite o demuestre las pruebas que tiene para justificar y demostrar los hechos que indica en la carta de despido, sino que dicha obligación tendrá que realizarla ante el juez siempre que el trabajador impugne el despido.
- Fecha de comunicación y fecha de efectos de la medida. La fecha va a determinar el plazo para impugnar el despido, así como para solicitar la prestación por desempleo.
- Indemnización correspondiente. En caso de un despido objetivo, en el cual el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajador, se deberá cuantificar la indemnización que le corresponde, así como poner a su disposición dicha indemnización ya sea en métalico, a través de una transferencia o mediante un cheque bancario. La única situación en la que el empleador no tiene la obligación de abonar la indemnización es en caso de que por el despido sea por causas económicas y además carezca de liquidez.
- Persona que firma la carta. La carta tiene que estar firmada o sellada por la persona o departamento con poder para despedir a los trabajadores.
Por último, si existe un contrato temporal y extinguen la relación laboral mediante un fin de contrato temporal, no hace falta una carta de despido, pero habrá que analizar si el contrato temporal está en fraude de ley.
Paso 3: ¿Cual ha sido la causa del despido? ¿Se ha cumplido el procedimiento establecido en la legislación?
Una vez comprobados los elementos comunes de cualquier carta de despido hay que verificar el procedimiento seguido en función de la causa que motivo el despido.
Paso 3 A: Despido disciplinario
El despido disciplinario viene provocado por un comportamiento grave y culpable del trabajador. Si quieres más información del despido disciplinario te recomiendo este artículo.
Este comportamiento debe de venir relacionado con algunas de las causas recogidas en el artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores.
En consecuencia, y en relación con los hechos indicados en la carta de despido, tenemos que hacernos las siguientes preguntas:
- ¿Es un comportamiento culpable? Culpabilidad en el sentido de que el trabajador es el responsable de los hechos que se le imputan.
- ¿Estos hechos son graves? ¿Son de suficiente entidad para justificar un despido y no una sanción de empleo y sueldo? La consideración de un comportamiento como grave en ocasiones viene regulado en el Convenio Colectivo. Por ejemplo, que número de ausencias o de retrasos se necesitan para que sea justificativo de un despido. Por otro lado, el Estatuto de los Trabajadores no delimita cuando el comportamiento es grave y por tanto, justificativo de un despido disciplinario, sino que habrá de valorarse cada caso de manera concreta y en atención al comportamiento del empresario y del trabajador.
- ¿Este comportamiento del trabajador es incardinable y está relacionado con alguna de las causas indicadas en el estatuto de los trabajadores o en el convenio colectivo? Es decir, los hechos deben de estar tipificados como comportamiento grave y culpable en el Estatuto de los Trabajadores o en el Convenio Colectivo y, además, dicha causa debe de venir recogida en la carta de despido.
- ¿Han prescrito estos hechos? Han pasado el tiempo necesario que determina el convenio colectivo para que no se pueda sancionar al trabajador. Según el Estatuto de los Trabajadores el plazo es de 60 días desde que la empresa tuvo conocimientos o como máximo de seis meses si la empresa no se entera antes. (Si quieres más información sobre esta cuestión te recomiendo este artículo)
Si el trabajador es representante legal de los trabajadores, o delegado sindical, se deberá obligatoriamente antes de entregar la carta de despido abrir un expediente sancionador contradictorio.
Esta obligación también será obligatorio si así lo exige el convenio colectivo. En caso de que sea obligatorio, y no fuese realizado por la empresa, el despido será considerado como improcedente o nulo.
Por otro lado, si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y fuese conocido este hecho por el empresario, ya que por ejemplo se le descuenta de la nómina la cuota de afiliación, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
Por último, en el caso del despido disciplinario, no se deberá realizar un preaviso de 15 días.
Paso 3 B: Despido objetivo
En el caso de un despido objetivo, el trabajador tiene derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 meses.
Esta indemnización tiene que ser puesta a disposición del trabajador de forma simultánea con la carta de despido. La indemnización que corresponde al trabajador de 20 días por año trabajado es en relación con el salario que DEBERÍA percibir, que puede o no coincidir con el salario que percibe.
La indemnización que debería percibir se realiza en relación con la verdadera antigüedad y el salario al que tiene derecho legalmente el trabajador acorde con el convenio colectivo de aplicación, las funciones realizadas por el trabajador y la jornada de trabajo.
Por lo que si se le paga un salario inferior al que le corresponde, seguramente la indemnización también estará mal calculada.
Es importante recordar, que si no se abona la indemnización que legalmente le corresponde (+INFO), el despido será declarado improcedente o nulo.
Por ello, a la hora de comprobar si la indemnización que le han abonado es la correcta, se debe de comprobar las siguientes cuestiones:
- ¿Se le aplica el convenio colectivo correcto? En el contrato de trabajo suele venir indicado el convenio colectivo que se aplica al trabajador.
- ¿El trabajador cobra conforme a su grupo profesional? El Convenio Colectivo suele recoger unas tablas salariales en función del grupo profesional del trabajador que vendrá determinado por las funciones que realiza. Por lo tanto, si el trabajador está contratado por una categoría inferior a las funciones que efectivamente realiza y el salario que recibe por tanto es inferior, seguramente la indemnización está calculada de manera incorrecta.
- ¿El trabajador cobra conforme al convenio colectivo? ¿le abonan la antigüedad, todos los pluses, pagas extraordinarias…? Que el trabajador tenga un salario superior al indicado en el convenio colectivo no quiere decir que su salario sea correcto, ya que en ocasiones se ha pactado de manera individual unos complementos como por ejemplo de no competencia, o de disponibilidad que aumentan el salario, y sin embargo, el salario base está por debajo del salario indicado en el convenio colectivo.
- ¿Es correcta la antigüedad tenida en cuenta para calcular la indemnización? Se tienen que tener en cuenta todos los contratos de trabajo que haya tenido el trabajador con el empleador, incluso los que se haya tenido a través de ETT, para calcular la indemnización.
- ¿Es correcto el salario en función con la jornada que realiza, así como la jornada que realiza? Por ejemplo, En algunos convenios se recoge que un trabajador tiene que realizar un mínimo de horas si su jornada es partida. Si esto no fuera respetado por la empresa, se podrá reclamar que la jornada de trabajo debería de ser mayor, y en consecuencia, el salario y, en definitiva, la indemnización.
- ¿Se han tenido en cuenta todos los conceptos salariales para calcular la indemnización?
- ¿Se realizan horas extraordinarias de manera frecuente? En principio, las horas extraordinarias no deben de ser tenidas en cuenta para calcular la indemnización, a no ser que éstas sean realizadas de manera ordinaria y siempre por una causa similar. Por ejemplo, un camarero que trabaja por encima de su jornada todos los sábados por que hay partidos de fútbol.
En relación con la causa, el despido objetivo suele venir principalmente por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción.
Además, si supera un número de trabajadores en un periodo de 90 días, no podrán realizarse despidos individuales sino que se deberá tramitar el despido como colectivo. En esta entrada no vamos a analizar las causas de despido objetivo o colectivo que son analizadas en otras entradas.
Por esa razón, el empleador tiene que poner en conocimiento de los representantes de los trabajadores los despidos con esta causa, para que ellos puedan controlar si están realizando despidos individuales fraudulentos cuando deberían de ser colectivos.
Además, en los despido objetivo por causas económicas, técnicas, económicas o de producción, debe de estar notificado el representante legal de los trabajadores.
Por último, este tipo de despidos, obliga al empleador a preavisar con 15 días de antelación. En caso contrario, se deberá de abonar dichos días en el finiquito.
El no cumplimiento de este requisitos no convierte el despido en improcedente (o nulo) sino que, el trabajador tendrá derecho a realizar la reclamación de cantidad pertinente.
Paso 4: Comprobar el convenio colectivo
El convenio colectivo de aplicación a la relación laboral suele venir recogido en el contrato de trabajo.
No obstante, que el contrato de trabajo venga un convenio de aplicación, no quiere decir que éste sea correcto. Por ello, deberemos de acudir al ámbito de aplicación de dicho convenio, que suele venir en los primeros artículos del convenio, para saber si la relación laboral está dentro de su ámbito de aplicación.
Conocido el convenio correcto y verificados todos los puntos anteriores hay que comprobar, si no lo hemos hecho antes, las obligaciones que establece el mismo a la hora de proceder al despido. Principalmente hay que verificar lo siguiente:
- Si el salario del trabajador es correcto en relación con la jornada de trabajo y grupo profesional.
- En caso del despido disciplinario, la exigencia de realizar un expediente sancionador contradictorio.
- Si el trabajador realiza la jornada adecuadamente o realiza más horas de las que le corresponde.
Paso 5: Verificar las causas del despido
Realizadas todas las comprobaciones anteriores, hay que entrar a valorar el fondo de los hechos indicados en la carta de despido, para comprobar si son ciertos y si son de suficiente entidad para justificar el despido objetivo o disciplinario.
Si consideramos que los hechos indicados en la carta no son ciertos, podremos intentar acreditar su falsedad con cualquier medio válido en derecho como explicamos en este artículo.
Hola,
Únicamente gustaría darle las GRACIAS por todos sus ARTÍCULOS! Son directos y objetivos! Perfecto para los jóvenes abogados!
Un saludo desde Mallorca,
Lázaro Lúcio
Muchas gracias Lázaro.
Buenos días. Llevaba 20 años en mi empresa y me han despedido por faltar 4 días sin justificar. Tienen pruebas en el marcaje de horas y las cartas de amonestación firmadas por mi y dos testigos. Sé que el despido es procedente y mi pregunta es si merece la pena denunciar o ahorrarme los gastos de un abogado. Francamente, mi economía no me lo permite. Gracias
Gracias
Habría que ver que es lo que dice el convenio y ver si existe algún defecto formal y cual es la causa subyacente a esas cuatro bajas. En principio, con la antigüedad que comentas, intentaría impugnarlo. La indemnización es elevada y no necesitas abogado.
Pasa algo si no lo impugnó? Pierdo el derecho al paro? Gracias
No, no lo pierdes. Tener derecho a paro no depende de que impugnes o no el despido.
Buenas he sido despedido y ya tengo el juicio para el 16 de diciembre. Tengo dos preguntas:
Me han despedido por mandar una carta donde denuncio unos hechos delictivos de dos miembros de la junta directiva, dicha carta fue mandada únicamente a la junta directiva de la empresa a la vez que puesto en conocimiento de la policía.
En la carta de despido pone que esa carta ha sido mandada a los trabajadores de la empresa cuando es totalmente falso y muy sencillo el demostrarlo y que la carta tiene voluntad de hacer daño a la empresa. Con esta “mentira” de la empresa en mi carta de despido sería suficiente para considerarse nulo mi despido? Siempre he entendido que la carta de despido no puede contener ninguna falsedad.
Y el otro tema, la empresa tiene implantado un COMPLIANCE de obligado cumplimiento para todos los directivos y tiene un punto donde dice que en caso que los temas a tratar en una junta incumban a algún miembro de esta no podrán ni estar ni influenciar en el resto y por supuesto votar, cosa que incumplieron estos dos miembros de la junta directiva ya que estuvieron presentes influenciaron y votaron ya que de haber cumplido el compliance y no haber estado presentes la votación habría sido favorable a mi NO DESPIDO.
Con esta “breve” explicación como ve mi caso para que sea considerado despido nulo o improcedente.
Gracias por adelantado
El hecho de que la carta contenga una falsedad, en mi opinión, no lo convierte en despido nulo. Si atentara contra el honor o la dignidad del trabajador sí que se podría considerar nulo.
Gracias x la respuesta. El tema de incumplir el compliance no influye?
En mi opinión, no.
Por otro lado, a lo mejor se podría considerar la nulidad por la garantía de indemnidad.
Hola!
En Septiembre me despidieron por despido objetivo. Cerraron el departamento para funcionar desde Polonia. Aqui en Barcelona eramos 4. Los otros 3, los pasaron a otro departamento, aunque en la práctica siguen haciendo el trabajo del departamento cerrado en Barcelona. Mi pregunta es: podrian haber contratado personas en Cracovia casi 1 año antes de cerrar en Barcelona y hacernos darles formación? Pueden seguir haciendo el trabajo los que se quedaron aunque les hayan hecho firmar un nuevo contracto pasandoles a otro departamento?
Gracias!
Si no existe amortización del puesto de trabajo, no se puede realizar un despido objetivo. Me genera algo más de dudas el hecho de que el trabajos se realice fuera de España.
Hola,
Es una multinacional con oficinas en muchos países. Contrataron a 3 personas en Cracovia(1 en nov y otra en febr) para hacer ese trabajo. En septiembre pasado me despidieron a mi y hicieron los otros 3 firmaren un nuevo contrato que dice que hacen parte de otro departamento en España. Mi carta de despido pone objetivo y dice claramente que el motivo es que el departamento se cierra en España para funcionar desde Polonia. Como los de Polonia llevan poco tiempo y no dan cuenta de hacer el trabajo, los 3 que en la teoria están en otro departamento, en la práctica siguen haciendo el mismo trabajo. Me gustaría saber si la actitud de la empresa es correcta. Gracias!
Habría que buscar jurisprudencia relativa al caso. Entiendo que has impugnado el despido, así que al final decidirá un juez.
Buenas tardes.. El viernes 17 de mayo del 2019 fui despedida sin darme ninguna carta de despido solo fue verbal.. Interpuse la demanda ante la junta de conciliación y arbitraje, y voy en la etapa testimonial.. Como mis testigos son ajenos a la fuente donde yo trabajaba.. Se me pide que ellos el día del testimonio que por algún motivo estuvieron en el lugar cuando no fue así. Esta permitido que se mienta
No entiendo la situación, pero no, no se puede mentir testificando ante un juez.
Hola Alejandro. Me gustaría relatarle mi caso a ver si puedes sacarme de las dudas que tengo. Llevo en una empresa papelera desde el 6 de junio del 1990 . Recientemente dicha empresa la han adquirido unos empresarios los cuales pretenden bajarnos el sueldo el 15% alegando que no está muy bien la empresa. Yo particularmente no estoy en absoluto de acuerdo con esta decisión. Mis preguntas son:
Puedo pedir la rescisión de mi contrato por este motivo?
Qué tipo de despido sería ?
Cuál sería la indemnización?
Espero tenga a bien contestarme, le agradezco de antemano.
Saludos
Puedes impugnarla o solicitar la extinción con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajo con un máximo de 9 mensualidades. Por tanto, la indemnización sería la de 9 meses de tu salario, dada tu antigüedad tendrías el tope.
Muchas gracias Alejandro.
Una cosa más Dado que llevo más de 30 años en la empresa la indemnización sería solo de 9 meses.
Gracias
Si. Puedes impugnar la medida, antes de solicitar la extinción, si prefieres intentar conservar el puesto de trabajo.
buenos dias, Tenia un contrato temporal.me despidieron con despido disciplinario, ( aunque siempre me porte bien) con causa de coronavirus. me lo notificaron el dia 25 de marzo con fecha 13 de marzo. El estado de alarma entro’ en vigor el 14, y ese dia trabaje. Es legal lo que hicieron?
No, no se puede aplicar un despido con efecto retroactivo. Impugna el despido.
Buenas tardes,
El 11 de febrero me fui de mi trabajo, ya que me adjudicaron una sustitucion de un dia para otro (comenzar el dia 12), aun nor he recibido el sueldo del 1 al 11, las horas extras realizadas y hubo un dia en enero que fue festivo y lo trabaje. Ademas, que no he recibido tampoc ninguna nomina desde septembre que trabajo en las empresa ¿ Que debo hacer?
En primer lugar, gracias por esta gran web y tu ayuda, Alejandro.
El martes 29 de octubre de 2019 empecé un nuevo trabajo como consultor informático, con contrato indefinido, con el convenio de empresas de consultoría y estudios de mercado. Y en octubre me pagaron esa nómina con esos 3 días (29, 30 y 31). El viernes 1 de noviembre fue festivo. Me despidieron el viernes 22 de noviembre poniendo que no había superado el periodo de prueba. En el finiquito solo me han pagado hasta dicho viernes 22, y yo reclamé que no era correcto porque al haber trabajado yo completa la última semana (del 18 al 22 de noviembre), tenían que pagarme también los dos días del fin de semana (23 y 24 de noviembre). Pero me dijeron que no, porque como empecé a trabajar un martes, y me pagaron completo el fin de semana de aquella primera semana (días 2 y 3 de noviembre) pese a no haberla trabajado yo completa, ahora no tenían obligación de pagarme el último fin de semana. ¿Pueden acogerse a eso para no pagarme el último fin de semana?
Y en el supuesto de que sí puedan acogerse a eso, lo cierto es que el primer fin de semana (2 y 3 de noviembre), realmente no me no habían pagado, sino que va incluido en el finiquito, porque también pertenece a mi último mes en la empresa (noviembre). En la primera semana trabajé 3 días laborales, y el viernes festivo de dicha semana (1 de noviembre) no sé si se computaría como un cuarto día laboral a mi favor o no. Una vez me dijo un amigo que ha estudiado derecho que si trabajabas 4 días una semana te corresponde el pago de un día del fin de semana, y si has trabajado los 5 días de la semana, te corresponde el pago de los dos días del fin de semana. Según eso, sí el festivo (1 de noviembre) computa a mi favor, tendría 4 días laborables de esa semana, y les correspondería pagarme un día de ese fin de semana, y dos días del último fin de semana (23 y 24 de noviembre), lo que totalizaría 23 días a mi favor, y no solo los 22 que me han pagado. Como ves, mi caso tiene muchos matices, y te agradecería si supieras decirme cuantos días tiene obligación de pagarme la empresa en el finiquito (¿22, 23 o 24?).
Gracias de nuevo por todo.
Comparto lo que indicas de que debe abonarte el descanso semanal de fin de semana, pero es una cuestión que las empresas nunca hacen, es decir, que lo que han hecho es lo que hacen siempre y sinceramente, desconozco alguna sentencia que lo haya concedido ya que es algo que no se suele reclamar, pero comparto tu opinión sobre ello. Es decir, serían 24.
Muchas gracias por tu respuesta, Alejandro.
Me despidieron el dia 28 verbalmente porque grabaron con camara oculta yo cogiendo 50 euros de la bolsa de la Jefa y metiendolo en mi bolsa. Les mande un burofax diciendo que me manden la carta de despido.
En la carta, pone que dinero esta desapareciendo de la recaudacion desde finales de Julio. Pone que por testigos se ve claramente que yo entre a la sala donde esta la bolsa el lunes 26 y cuando sali faltaban 20 euros, el martes 27 dicen que entre a la sala y cuando sali faltaban 140 euros y el miercoles 28 grabaron con camara oculta que cogi dinero de la bolsa y lo deposite en mi bolso. Dice que yo nege a venir a firmar la carta de despido y que dije que iba a venir a firmarlo, que no es verdad.
Recomendarias ir a un arbitraje para impugnar el despido, o dejarlo asi?
Muchas gracias de antemano por tu respuesta
Aunque existan causas del despido, si no existe carta de despido, se puede conseguir la improcedencia o nulidad. La empresa tendrá que acreditar que te entregó la carta y que las causas indicadas en la misma son ciertas. Habría que ver la fecha de la extinción de la relación laboral, y lo que indica la carta que finalmente te enviaron.
buenas tengo invalidez permanente total por accidente de trabajo a mi trabajo habitual que era maquinista agrícola .puedo trabajar como autónomo vendiendo fruta porfavor contestar pronto
Habría que ver las limitaciones por las cuales te han dado la incapacidad permanente. si trabajas, siempre existe el riesgo de que se revise la incapacidad.
Tengo contrato de durada determinada del 401 y del 541 de obra y servicios. Con fecha del 28/06/2008 hasta el 31 del 12 del 2008. Otro del 01/01/09 hasta el 03/12/09. Otro del 01/01/10 hasta el 30/12/10. Otro del 01/01/11 hasta el 31/07/11. Y otro del 01/08/11 hasta 31/07/12. Luego tengo dos contratos de relevo del 01/02/12 hasta 15/12/16. otro del 01/01/17 hasta el 04/06/19. La pregunta es: Tengo derecho al articulo 15.5 de estar fijo?
Hola buenas,
He estado de baja por enfermedad común durante 7 meses. Me han dado el alta por mejoría y al volver al trabajo me dicen que ya no soy la segunda responsable porque ahora es otra persona.. Eso es legal si no existe esa categoría en mi contrato? Al sueldo solo afectaría a las comisiones por (juegos) que preparaban para motivarnos a conseguir objetivos.. ej. Acelerador online.. Lo que ganamos.. Ej.Encrg 100e,segunda 70e,vendedor 30e..otra pregunta.. Si pido reducción de jornada por guarda legal me tienen k respetar el horario elegido? Gracias de antemano.
han realizado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, para la cual deben de seguir un procedimiento establecido para ello. Por otro lado, sobre el horario, el trabajador es el que escoge el horario, pero la empresa se puede negar si existe razones organizativas, no a la reducción de jornada, pero si al horario escogido por el trabajador.
Como se si han seguido un procedimiento establecido? si sólo me han dicho por WhatsApp que hay otra segunda responsable..
Seguramente no lo hayan seguido, aquí te explico toda la información.
Tengo un empleado de hogar con contrato de 40h semanal desde 2009, al cavó de dos años,por motivos económicos y qué no eran necesarias tantas horas de trabajo, ablamos con el empleado y le dije de bajarle las horas a 24horas semanales,nos pusimos de acuerdo,porque el nos dijo que le avía salido un trabajo que quería aprovechar,todo lo hicimos de palabra y su contrato no se modificó en aquel momento siguió de 40 horas semanales, Ahora nos an jubilado y porque la economía es peor que antes, queremos preguntar, cómo podemos reducirlele las horas a la mitad ósea 12 horas semanales,qué sueldo tendríamos qué pagarle, y qué tenemos que pagar de SS. Cómo se tiene que hacer para reducirle las horas del contrato primero qué eran de 40 h semanales a 12 horas que serían las qué se le pueden pagar al día de hoy por qué necesitamos su ayuda… mil gracias A la espera de su contestación
Tenéis que notificar con una antelación de 15 días del cambio de horario, con una reducción proporcional del salario. Lo que tenéis que pagar está explicado en esta entrada.
Hola, mi marido hace una jornada de 7 a 14 y de 15 a 18. Le pertenece algún descanso de 7 a 14?
.- Podría partir la hora de comer y hacer 2 paradas de 30 min?
Salvo algun caso especial, esa joranda excede el límite legal para una jornada diaria. Por otro lado, si se trabaja más de 6 horas seguidas, se tiene derecho a como mínimo, 15 días de descanso.
Acabamos de despedir a una trabajadora que tenia un contrato indefinido de emprendedores por no superar el periodo de prueba, llevaba trabajando desde el mes de agosto. Necesito que vuelva a trabajar otra vez con nosotros aunque con una jornada inferior. La puedo volver a contratar?, tiene que se un contrato indefinido?
Le puedes volver a contratar sin ningún problema La cuestión es que tipo de contrato le podrías hacer, en función de la causa, y según el tiempo que haya pasado entre contrato y contrato puede que se le tenga que reconocer la antigüedad del anterior contrato.
Primero no supera el período de prueba y ahora la quieres volver a contratar? ”¿necesito que vuelva trabajar?” ojalá te diga que te metas tu contrato por…….. ¡la nariz! ¡Trabajas con personas no con cosas que puedas utilizar a tu antojo!
Alejandro, gracias por tu labor al resolver tantas dudas.
(Ésta te la podrías haber saltado je, je, je.)
Hola,
La empresa me ha despedido y no quiere transferirme el numero personal que les transferí cuando empecé a trabajar, ¿qué puedo hacer?
Gracias,
Juan
¿Te refieres a un número de teléfono personal que se lo diste a la empresa? Habría que ver los términos del acuerdo de esa “cesión”.
Hola! Yo cobraba subsidio y cuando cobernaba Rajoy lo quitaron. Desde el 2015 hasta hoy que no he cobrado pero si he seguido apuntada al paro, me constará como cotizado? Gracias!
No, no es un periodo cotizado.
Hola me van a hacer un despido objetivo en mi empresa la duda que tengo es que de los 3 años que llevo e tenido cada año un sueldo….¿como calculan el finiquito? Muchas gracias Alejandro.
El que se tienen en el momento del despido, se coge el mes anterior completo.
Hola Alejandro, tengo una duda llevo 20meses trabajando en una empresa por ett…. el caso es que quieren despedirnos a un departamento por objetivo yo tengo un contrato de fin de obra y servicio mi duda es al estar por ett me corresponden 12 días por año pero al ser por objetivo me tendrían que pagar por 20? Muchas gracias
Si te hacen un despido objeto, sería 20 días por año trabajado.
Hola tengo una duda! Llevo 3 años trabajando con 3 sueldos diferentes mi duda es para el calculo del finiquito se basan en las últimas nominas o hacen una media de todas las nominas. Un saludo Alejandro.
Últimas nóminas.
Hola.Tengo una Incapacidad Permanente Total concedida estando de alta en mi empresa y con derecho de reserva de plaza. Mi empresa me ha efectuado ya la suspensión de la relación laboral pagandome vacaciones y finiquito. Mi duda es si pasando la revisión del INSS y siga con IPT la empresa me tiene que despedir al finalizar los 2 años de reserva? Y deberían pagar la indemnización correspondiente a los años trabajados? Que tipo de despido se haría efectivo?Lo pueden hacer antes de esos 2 años? Porque actualmente no me puedo acoger ni por opcion a cobrar el desempleo puesto que no me corresponde según SEPE ya que no tengo extiguida la relación laboral.O sea el INSS “me obliga” literalmente en estos dos años a cobrar su pensión. Gracias de antemano por su respuesta,
Si no te reincorporas, no se produce ningún despido por lo que la empresa no tiene que abonarte ninguna indemnización, salvo que el convenio indique otra cosa.
Claro si el INSS sigue con mi IPT se deduce que no me incorporo porque la baja es por el puesto de trabajo( y mi empresa no me recolocaría de seguro) pero entonces no se realizaría la extinción laboral definitiva al paso de los 2 años?Es que no me dieron el derecho a cobrar el desempleo que es lo que me gustaría cobrar ahora, pero pasando los 2 años la empresa no está obligada a realizar la extinción laboral definitiva mediante despido? Perdoname por la insistencia pero ninguno( ni INSS ni SEPE)no saben aclarar las dudas con respecto a eso. Te agradezco mucho tu respuesta.
No, no tienen que realizar ningún despido. Se extinguiría la relación laboral de manera definitiva, pero no se produce un despido desde un punto de vista jurídico, ni se tiene derecho a indemnización (salvo que el convenio lo establezca)
Buenas tardes, tengo un contrato como recepcionista dentro del grupo aux.administrativo, eventual por circunstancias de la producción consistente en refuerzo de plantilla por vacaciones a jornada completa.
Llevo casi dos meses y mi contrato es de 3 meses, hace dos semanas me comentó la encargada que pensaban bajarme de horas pero no me lo dieron por escrito. Hoy me ha dicho que estaban pensando despedirme al cumplir los dos meses, y luego me ha dicho que lo mismo aguantaban una semana más a jornada completa y luego me bajaban de horas una semana y me despedian.
Estoy hecho un lío 🙁
Si me despiden antes de finalizar el contrato, con dos meses, ¿me corresponderia: 5 días de vacaciones + 3 días por despido + 15 días de indemnización por no aviso por escrito?
¿Pueden despedirme si deciden contar conmigo una semana más y les pido la carta de 15dias cuando me digan de bajarme de horas?
Por último, en caso de querer denunciar, ¿Merece la pena? Donde se hace?
Mil gracias
Pueden despedirte si tienen causa para ello, si no tienen tendrán que abonarte la indemnización por despido improcedente, 33 días por año trabajado. No es necesario el preaviso de 15 días en caso de que no quieran renovar el contrato y en caso de despido, depende del tipo de despido.
Claro, que no me expliqué bien en cuanto a los 15 días.
Si me despiden antes de finalizar el contrato, con dos meses, ¿me corresponderia: 5 días de vacaciones + 3 días por despido + 15 días de indemnización por no aviso por escrito? *Esto sería correcto??, Para tenerlo claro*
¿Pueden despedirme si deciden contar conmigo y les pido la carta de 15dias cuando me digan que quieren bajarme de horas? * Me refería a que si me dan la carta de los 15 días de preaviso para bajarme de horas, mientras, me lo pienso o les digo que no, pueden despedirme sin causa justificada? *
Por último, en caso de querer denunciar, ¿Merece la pena? Donde se hace? *Con vosotros?*
De verdad, gracias por toda la información que nos das en este blog.
No es necesario el preaviso de 15 días en caso de despido, salvo en caso de despido objetivo, pero dudo que la empresa haga ese despido, le sale más barato reconocer la improcedencia directamente. Sí, te pueden despedir mientras te lo piensas la reducción de jornada. Lo de demandar, depende, pero con el tiempo que llevas la cuantía sería muy pequeña y habría que mirar que es lo que vas a demandar.
Hola buenos días.
Me gustaria informarme sobre el salario de una baja por accidente transcurrido 4 meses
no varia el salario que venías percibiendo, salvo que el convenio indique lo contrario.
Buenos días.
En caso de despido procedente, el trabajador se encuentra en situación legal de desempleo y tendrá derecho a cobrar la prestación -si cumple los requisitos-.
El caso es que no encuentro la norma, ni el artículo donde viene establecido ese “reconocimiento”, es decir no encuentro justificación jurídica y en todos los portales y blogs dicen lo siguiente “La ley es muy clara al respecto: en general el trabajador despedido sí tendrá derecho a percibir la prestación por desempleo sea cual sea el tipo de despido, incluido el despido disciplinario”.
Anteriormente, había que demandar y que el juez declarara la procedencia del despido para poder cobrar “el paro”, pero ya no…..donde viene que el trabajador despedido o que se haya extinguido la relación laboral, puede cobrar paro!!!
Mil gracias por todo
Artículo 267 de la Ley General de la Seguridad Social.
Fui contratada en fecha 26 de diciembre del año 2017, con prórroga el 26/03/18 hasta el 25/06/2018, al momento de contratarme se estableció 4 horas semanales de trabajo, y me comunicaron que en caso que tuviese que trabajar más horas esa serían pagadas como horas extras de trabajo, que sucedió trabaje más horas de las contratadas y nunca me fueron pagadas, por lo cual no acepte seguir trabajando esas horas extras si no me las pagaban, pues la sorpresa es que me entregaron una carta de despido disciplinario por no cumplir las horas de trabajo, la carta de despido esta dentro del lapso legal para impugnarla que me recomienda hacer, y no está firmada ni sellada, muchas gracias
Impugnar el despido y reclamar las horas extraordinarias.
Buenas tarde,
Tengo mis dudas y les escribo para ver si podrían ayudarme,llevo desde septiembre operado de una fractura de tibia y peroné,me paso justo 20 días antes de mi parón de fijo discontinuo,llevo 8 años empezando en el octubre mi parón de tres meses y me reincorporo en enero..
Entonces empecé de baja y cuando llegó la fecha de mi parón me mandaron a la Mutua por que la empresa me despidió,
Pasaron los meses y hablé con mi jefa para empezar mi trabajo en enero y cogerme el alta,pero a las dos semanas me tuve que ir otra vez de baja por mis dolores e inflamación en el tobillo..han pasado tres meses y me llamo la jefa de personal. Para proponerme coger mis tres meses del fijo discontinuo..mi pregunta es si es legal por que ahora no me interesa cogerlos por que para octubre quiero quitarme la placa y los tornillos de mi fractura ya que en octubre haría un año de la operación
no entiendo muy bien la consulta, ya que comentas que hubo un despido, por lo tanto se extinguiría la relación laboral. De todas maneras, si estás de alta y te llaman tienes que reincorporarte, sino es una baja voluntaria.
Buenos días
Empecé mi relación laboral con esta empresa el 28/01/2015 estuve dos meses contratados hasta 27/03/2015 ( 59 días exactamente) .
Me volvieron a contratar en ese mismo año el 17/09/2015 esta vez llegando a estar contratado más de 30 meses hasta el 24/03/2018 (920 días ) Mi pregunta sería si por esta encadenación de contrato (24 meses contratado en un periodo de 30 meses sin haber transcurrido 6 meses de la terminación del primer contrato hasta la fecha de contratación del segundo contrato)este contrato estaría en fraude de ley y pasaría a indefinido
si los contratos fueron eventual o de obra si, Si uno de ellos fue de formación o interinidad no.
Los dos contratos fueron por obra. Ya estoy despedido termine este 24.seria entonces un despido improcedente ?
Gracias Alejandro
Si superas el periodo de 24 en 30, si el despido deberá ser declarado improcedente. Demanda.
Buenos dias.
Tengo un contrato indefinido desde 2015 y quiero pedir la baja voluntaria.
A partir de ahi quiero pasar a la jubilación (tengo 71 años). Afectaría de alguna forma la baja voluntaria a las prestaciones por jubilación a las que tendria derecho, como ocurre con el paro?
Mil gracias
Tienes que asegurarte que tienes el período mínimo de cotización cubierto, por lo que te recomendaría que antes de darte de baja en la empresa acudieras a la seguridad social para confirmar que te van a permitir jubilarte con la correspondiente pensión.
Mil gracias y un saludo
Hola me despiden después de hacer el año eventual por no hacerme fija ; pero me deben de pagar tres días libres y 12 días de vacaciones no disfrutadas eso viene reflejado en dicho finiquito a parte de mi sueldo . Gracias.
Te tienen que pagar en el finiquito, una indemnización por extinción de la relación laboral, las vacaciones generadas y no disfrutadas y la parte proporcional de las pagas extraordinarias si no las tienes prorrateadas.
Y donde tengo que ir para reclamar mía derechos?
Tienes que presentar una demanda ante los juzgados.
Hola, tengo contrato indefinido desde 2010 en la misma empresa(anteriormente temporal), soy administrativa, aunque la categoría profesional es ayudante de dependiente… Notifiqué hace unos días a a mi jefe que estoy embarazada, y me dijo que lo mejor es que me prepare el paro y me quede tranquila en casa los meses de embarazo, parto…a esto lógicamente no accedí, la cosa es que me tuve que dar de baja por sangrado, y me han dicho que tenga reposo, estando en mi casa, he visto un email de mi jefe a un proveedor donde le escribe, que estan en proceso de despido por supuestamente no llevar mi trabajo bien, y que encima me quedo embarazada y me doy de baja.. mi pregunta es, ¿me pueden despedir estando embarazads y de baja? Gracias de antemano.
Te pueden despedir si existe una justa causa para ello. No obstante, si te despiden, tienes que demandar en un plazo de 20 días hábiles para conseguir la readmisión ya que sería un despido nulo si no existe una causa justificada para el despido.
Hola.
me gustarian que me dieran una respuesta lo antes posible se lo agradeceria muchisimo.
resulta que mi mujer tiene contrato indefinido y su jefe le a propuesto una bajada de horas de contrato de 35 a 16,mi mujer no a aceptado, ahora su jefe le a pedido que vaya a trabajar a su casa fuera de la tienda una semana,entonces su encargada a quitado a mi mujer del turno de horas en la tienda, que deberia hacer ? puede despedirla por no presentarse a la tienda ? su jefe la a tenido 3 años contratada con 2 dias a la semana limpiando su casa, ahora quiere desacerse de ella sin pagarle nada a cambio. que debemos hacer ?
Solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a indemnización de 20 días por año trabajado. Podéis también impugnar la modificación que pretende la empresa.
Buenas tardes,llevo 13 meses con un contrato por obra y servicios, me van a despedir porque segun la empresa no hay trabajo y hace un mes meten a otra persona y la empresa sigue funcionando. No lo entiendo. Que puedo hacer?Se puede denunciar?
Muchas gracias y un saludo.
En el momento que te despidan, y según la causa que indique la empresa se podrá estudiar las posibilidades de impugnación, pero primero tiene que despedirte la empresa.
Hola.. me gustaria saber cuanto es que me quedaria en el paro.. ya q me van a echar mi sueldo base es 600e pero por nomina conbro unos 800 o incluso un poco mas… con las horas complementarias … no me queda claro cuanto me quedaria.. tengo un niño pequeno! Muchas gracias !!
Sin saber la jornada parcial que realiza ni la base de los últimos seis meses no se puede saber cual es el paro que le va a quedar.
Buenos dias, ya me han mandado carta de notificacion de despido pero no pone el motivo.
Dice: Por la presente se le notificaque con fecha 7 de febrero, finalizael contrato de trabajo que nos une quedando rescindida a todos los efectossu relacion laboral con la empresa. Tengo que firmarla?
Gracias y un saludo
Jurídicamente no es un despido, sino un fin de obra. Puedes impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos de la medida.
Buenos días
Gracias de antemano por su trabajo y ayuda. Mi situación es la siguiente, despues de cinco años concecutivos de contratos de duración determinada, me hacen indefinida y el año pasado nos “obligan” a firmar un fijo-discontinuo, como la empresa no ha recibido este año subvencion para nuestro programa, ni prevee recibir el año que viene, nos van a despedir con una indemnización desde que nos hicieron indefinidos. ¿nos deberian de pagar desde el primer contrato?
La empresa dice que en los contratos de duración determinada ya nos pago la indemnización por cese (500 €/año aproximadamente) ¿es correcto? o seria diferente esa indemnización de la indemnización por despido.
Mil gracias.
Es indiferente. La indemnización tiene que ser teniendo en cuenta toda la antigüedad.
Hola Alejandro,
Mañana vamos al acto de conciliación con la empresa de mi marido. Fue un despido disciplinario por una agresión a un compañero que nunca sucedió. Nos han llamado amenazando de que van a llevar testigos (testigos de algo que no ha pasado), ¿ante un juez tienen algún tipo de validez las declaraciones de “testigos”?
Sí, tienen validez.
Buenas tardes Alejandro, cada vez que usted escribe un articulo nuevo me tiene usted aquí leyéndolo, la verdad que es muy de agradecer el trabajo que usted realiza. Felicidades por su articulo una vez más nos saca de dudas a los que no entendemos de estas cosas.
Me gustaría que me aclarara un par de cosas y me respondiera si es posible, para ello le voy a copiar y citar literalmente;
Usted dice:
“Por otro lado, si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y fuese conocido este hecho por el empresario, ya que por ejemplo se le descuenta de la nómina la cuota de afiliación, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.”
– Si hay una modificación del contrato o se firma otro contrato igualmente deberan de estar presentes los delegados sindicales ya que se descuenta de la nomina la cuota de afiliacion y el empresario lo sabe. Si le informan que usted causara baja en 1 mes en la empresa en una sala sin confidencialidad ni nada, deben igualmente estar presentes los delegados sindicales.
Usted dice:
“Se tienen que tener en cuenta todos los contratos de trabajo que haya tenido el trabajador con el empleador, incluso los que se haya tenido a través de ETT, para calcular la indemnización.”
– En el caso de un grupo de empresas, si te despiden de X y te vuelven a contratar con un plazo de una semana en Y dándote tu finiquito y todo deben de respetar la antigüedad a efecto de trienios, reconocimientos que dan con el paso de los años …. etc.
Muchas gracias Alejandro y feliz fin de semana.
A la primer pregunta, no es que deban de estar presentes, sino es que se le debe notificar el despido con anterioridad a que éste se produzca. Si existe una modificación del contrato se tiene que seguir el procedimiento correspondiente.
A la segunda cuestión, depende de si forman un grupo de empresas laboral o mercantil, y las funciones que realiza, ya que puede ser una continuidad de la relación laboral, o una totalmente nueva.