Definición de personal laboral

Se considera como personal laboral a todo trabajador que tenga un contrato de trabajo con las administraciones públicas independiente de la duración del mismo. En función de la duración del contrato éste podrá ser fijo, por tiempo indefinido o temporal.

No todos los puestos existentes en una administración pueden ser cubiertos por personal laboral, sino que la legislación delimita los puestos disponibles.

La legislación laboral aplicable al personal laboral, como veremos a continuación, será una mezcla del Estatuto de los trabajadores, el Estatuto Básico del Empleado Público y los convenios colectivos aplicables.

Además, hay que tener en cuenta que en función de la administración empleadora puede existir normativa autonómica y local aplicable a la relación laboral. Por ejemplo en Galicia, tenemos la Ley 2/2015, de 29 de abril, del empleo público de Galicia.

En definitiva, este conjunto normativo ha provocado en ocasiones una difícil integración, sin que sea posible la técnica del espigueo.

La contratación del personal laboral

Su contratación ha de realizarse a través de un procedimiento selectivo (oposición, concurso-oposición o concurso, según los casos) que ha de respetar los principios igualdad, mérito, capacidad y publicidad.

Actualmente existe un elevado número de trabajadores en diferentes administraciones con una relación laboral indefinida por haber sido contratados de manera temporal por la administración en fraude de ley o por concatenación de contratos temporales.

Este tipo de trabajadores, han sido denominados por la jurisprudencia, como personal laboral indefinido no fijo. No obstante, existen algunas sentencias que han considerado que aquellos trabajadores que hayan accedido a un puesto de trabajo temporal a través de una prueba de selección puedan ser considerados como fijos, en lugar de indefinidos no fijos.

¿Qué es el espìgueo?

Derivado de la variedad de normas aplicables a los empleados públicos es posible que algunas condiciones laborales vengan regulados en diferentes normas con distintos derechos.

Podemos definir el espigueo como el “procedimiento de utilizar la norma que más conviene en cada momento, desechando la que no interesa. O incluso, seleccionar los artículos más favorables, o sólo parte de ellos, de diferentes normativas, que incluso podrían ser incompatibles, para exigir un derecho”.

Estatuto básico del empleado público y otra legislación aplicable

El Estatuto básico del empleado público -conocido como EBEP- es aplicable al personal laboral en virtud del artículo 7 que indica que:  “El personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas se rige, además de por la legislación laboral y por las demás normas convencionalmente aplicables, por los preceptos de este Estatuto que así lo dispongan.”.

Por lo tanto, siempre será aplicable cuando el mismo articulado así lo disponga.  Artículos del EBEP que hacen referencia a la legislación aplicable al personal laboral modo de ejemplo:

  • Artículo 51: Para el régimen de jornada de trabajo, permisos y vacaciones del personal laboral se estará a lo establecido en este capítulo y en la legislación laboral correspondiente.
  • Artículo 77: El personal laboral se clasificará de conformidad con la legislación laboral.

Por último, hay que tener en cuenta que dentro del ordenamiento jurídico administrativo, existen otra legislación autonómica y estatal que son directamente aplicables al personal laboral como puede ser la Ley 53/1984, de 26 de diciembre, de Incompatibilidades del Personal al Servicio de las Administraciones Públicas.

Estatuto de los Trabajadores

En relación con lo indicado con anterioridad en el artículo 7 el personal laboral le será de aplicación la legislación laboral, siendo la norma referente el Estatuto de los Trabajadores – conocido como ET- .

¿Qué normativa tiene preferencia el EBEP o el ET? La respuesta no es clara. En principio es de aplicación el EBEP, salvo que dicha norma remita a la legislación laboral, en dicho caso será de aplicación el ET.

No obstante, en algunos artículos del EBEP se indica que serán de aplicación tanto el EBEP como el ET. Como por ejemplo, el citado artículo 51 indica que para el régimen de jornada de trabajo.

Convenios colectivos

Como consecuencia de la aplicación de la legislación laboral, el personal laboral podrá regular sus derechos por medio de la negociación colectiva plasmada en un convenio colectivo.

Actualmente, tenemos el IV Convenio colectivo único para el personal laboral de la Administración General del Estado, publicado en el BOE el 17 de mayo de 2019, que es de aplicación a la mayoría del persona laboral en virtud del artículo 1 del citado convenio.

No obstante, existen otra multitud de convenios colectivos que son de aplicación, aunque la mayoría de organismos autónomos o entes locales carecen de convenio colectivo propio.

La pregunta sería, ante esta ausencia de convenio, ¿Se puede solicitar la aplicación del convenio colectivo negociado para la actividad que desarrolla el trabajador? Por ejemplo, para un jardinero que se aplique el convenio de jardinería.

El Tribunal Supremo, en la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de octubre de 2004 había considerado que se podía aplicar este tipo de convenios.

Sin embargo, la sentencia de fecha de 6 de mayo de 2019 ha considerado que no se puede aplicar el convenio colectivo a una administración local que no ha sido parte en la negociación del mismo, cambiando la anterior doctrina.

Esta jurisprudencia ha sido reiterada por la Sentencia del Tribunal Supremo de 24 de marzo de 2021 que establece que: “aunque en el convenio colectivo exista una referencia a las empresas públicas, no es posible interpretarla en el sentido de entender incluidas de manera indiscriminada en el ámbito de aplicación del convenio a cualquier entidad pública que pudiere desarrollar actividades de las incluidas en el mismo, junto con otras muchas ajenas al mismo, como es el caso habitual de las entidades locales, municipios y diputaciones provinciales. Remarcando que estas administraciones y organismos ni han participado, ni han estado representados en la negociación del convenio, por lo que resultaría ilegal y contraria a las previsiones del art. 82 ET la extensión a las mismas de sus efectos”