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Consecuencias de la huelga para el trabajador
La huelga es un derecho fundamental recogido en la Constitución Española, y como tal, cualquier trabajador es libre de hacerla, siempre que no se trate de una huelga ilegal, como explicamos en este artículo.
El salario sólo se podrá descontar si el trabajador acude a la huelga, pero no se podrá descontar si le toca trabajar por ser asignado para realizar los servicios mínimos.
Durante la huelga la relación laboral entre el empresario y trabajador se suspende, siendo la consecuencia principal, el descuento del salario del día o los días que se hayan estado de huelga.
Además, durante dicho tiempo la empresa no tiene obligación de cotizar por lo que darán de baja en la Seguridad Social volviendo a dar de alta cuando termine la huelga. La relación laboral queda en suspenso durante esos días.
Estos movimientos aparecen reflejados en el informe de vida laboral del trabajador (aquí te explico como solicitarlo).
Es lo que se conoce como alta especial, ya que es una situación asimilada al alta recogida expresamente en el artículo 166 apartado 7 de la Ley General de la Seguridad Social.
De hecho, para evitar el perjuicio que supone la pérdida de cotización, el trabajador puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social para pagar la cotización que le correspondería a la empresa y así, evitar lagunas de cara a la jubilación, en virtud del artículo 18 de la Orden TAS/2865/2003.
Cómo calcular el descuento en la nómina
Estos son los descuentos que se han de realizar de forma resumida:
- Salario del día de huelga.
- Parte proporcional de la paga extraordinaria generada el día de la huelga.
- Parte proporcional del descanso semanal generado el día de la huelga.
Es obvio que a la persona trabajadora se le descontará el día de salario que esté de huelga, pero además, se le descontará la parte proporcional de las pagas extraordinarias así como la parte proporcional del descanso semanal correspondiente.
Normalmente, un empleado tiene un jornada ordinaria de trabajo de cinco días, de lunes a viernes, y dos de descanso, sábado y domingo. Ese descanso semanal se va generando cada día de trabajo. Por cada día de trabajo, generamos 0,4 días de descanso semanal.
No se puede establecer una fórmula general que sirva para todos los casos, ya que habrá que valorar lo que indica el convenio colectivo o las percepciones salariales que percibe el trabajador, pero una fórmula genérica podría ser la siguiente:
(Salario Mensual (con pagas extras incluidas) ÷ días de trabajo que tenga el mes en que se realiza la huelga) x 1,4 días de trabajo = Salario a descontar EUROS
Es decir, coger el salario de un día y multiplicarlo por 1,4 para tener en cuenta el derecho semanal que no se ha generado.
Si no se tiene de descanso dos días, pero sí un día y medio se deberá multiplicar por 1,27 en lugar de 1,4.
Diferencia entre tener las pagas extras prorrateadas o no
Si no se tienen las pagas extras prorrateadas, habrá una parte de descuento que sólo será percibido por el trabajador en el momento que se abonen las pagas extras, toda vez que el empresario no puede descontar de manera anticipada dicha cuantía en la nómina del mes en que se hará la huelga.
Es decir, no podrá hacer un descuento de parte de las pagas extras que se abonarán en el momento correspondiente. Sí que podrá descontarlo, si tiente las pagas extraordinarias prorrateadas.
Para saber cual es la cuantía que se nos va a descontar, hay que conocer la cantidad que generamos mensualmente, para ello podemos coger la nómina del mes anterior en la que se ha hecho la huelga, vendrá indicado en la base de cotización la parte que corresponde a las pagas extraordinarias.
Por ejemplo, imaginemos que un trabajador cobra 1.200 € mensuales en 14 pagas. Por el contrario si cobrase las pagas extras prorrateadas, su salario sería de 1.400 € al mes, lo que quiere decir que 200 € es la parte proporcional de pagas extraordinarias que genera cada mes.
| Salario Mensual | Pagas extras | |
| Total generado en un mes | 1200 | 200 |
| Salario generado en un día | 40 | 6,67 |
| Salario a descontar por día de huelga | 56 | 9,33 |
La parte de 9,33 € por cada día de huelga se tiene que descontar en el momento que se abone la paga extraordinaria y no antes.
¿Qué pasa si sólo se está en huelga un par de horas?
En este caso, algunas empresas realizan el cálculo de la hora ordinaria dividiendo el salario anual entre la jornada anual que realiza el trabajador en relación con lo indicado en el convenio colectivo.
Sin embargo, el Tribunal Superior de Justicia de Galicia considera que el cálculo de la hora ordinaria debe obtenerse de dividir el salario anual, una vez deducidos los días de vacaciones, festivos y la parte proporcional del descanso semanal y multiplicarlo por las horas de huelga.
Además, en este caso los trabajadores deben de permanecer en alta de pleno derecho en la Seguridad Social durante toda la jornada, con independencia del número de horas trabajadas tal y cómo ha indicado la resolución de la Secretaría General de la Seguridad Social de 5 de marzo de 1985.
Sin embargo, se cotizará por los salarios realmente percibidos aunque su importe pueda ser inferior a la base mínima de cotización.
¿Se me descuenta algo de las vacaciones?
No, el derecho a vacaciones anuales se mantiene inalterable, por lo que ni se podrá realizar ningún descuento en cuanto al salario ni se podrá reducir el número de días a los que tenemos derecho.
Buenos días, si la huelga se realiza en un día donde la empresa paga un plus de festivo, nos dejaría de pagar la parte proporcional de este plus si se hace un paron de 4 horas?
Sí, entiendo que sólo se debe pagar proporcional a la jornada trabajada, salvo que ese plus se pague indistintamente de las horas trabajadas. Es decir, ¿si la jornada fuera de sólo 4 horas sin huelga se cobraría integro ese plus? En ese caso, se podría discutir que se deba cobrar íntegro.
Hola buenas tardes: tengo la siguiente duda, ¿la empresa está obligada a descontar el día de huelga en la nómina del mes siguiente? Es decir, por ejemplo un empleado ha hecho huelga el 20 de marzo, ¿estaría obligada la empresa a descontárselo en la nómina de abril (contando con que la nómina de marzo ya estuviese cerrada en esa fecha) o se podría descontar en la siguiente nómina de mayo? Muchas gracias
La normal es que se realice en el mes siguiente, sin perjuicio de que si no es posible por alguna cuestión técnica, entiendo que es posible regularizarlo al mes siguiente.