RD 6/2019, un resumen nuevas medidas conciliación familiar
Índice de la entrada
- Embarazo durante el periodo de prueba
- Registro de salario
- Posibilidad de adaptar la jornada (sin reducirla) para conciliar la vida laboral y familiar
- Permiso retribuido por nacimiento de un hijo
- Aumento del permiso de lactancia
- Aumento del permiso de paternidad
- Aumento de las causas de despido nulo
- Derecho de información de los representantes legales de los trabajadores
El Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, uno de los últimos decretos del gobierno del presidente Pedro Sánchez, ha modificado determinados artículos del Estatuto de los Trabajadores con el fin principal de mejorar los derechos de los trabajadores en relación con la conciliación de la vida laboral y familiar, sobre todo en relación con el nacimiento de un hijo.
En este artículo explicaremos los cambios fundamentales que afectan a los trabajadores.
Embarazo durante el periodo de prueba
En el artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores relativo al periodo de prueba se incluye el siguiente párrafo:
La resolución a instancia empresarial será nula en el caso de las trabajadoras por razón de embarazo, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión a que se refiere el artículo 48.4, o maternidad, salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad
A la vista de la nueva redacción, parece que se quiere ampliar la protección desde el momento del embarazo, lo sepa o no la empresa, hasta el nacimiento del menor.
Sin embargo, la última frase de que salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad, deja una hueco abierto para que el empresario pueda indicar un periodo de prueba no superado incluso durante el embarazo si puede acreditar alguna causa que lo justifique.
Registro de salario
El artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de que el empresario lleve un registro de los salarios de todos los trabajadores de la empresa con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla, desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor.
Además, todos los trabajadores tienen derecho a acceder, a través de la representación legal de los trabajadores en la empresa, al registro salarial de su empresa.
Por último, el citado artículo obliga a que cuando en una empresa con al menos cincuenta trabajadores, el promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo sea superior a los del otro en un veinticinco por ciento o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, el empresario deberá incluir en el Registro salarial una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras.
Posibilidad de adaptar la jornada (sin reducirla) para conciliar la vida laboral y familiar
Hasta ahora, la única posibilidad que tenia un trabajador para modificar la jornada y ajustarla a sus necesidades de conciliación familiar era solicitar una reducción de jornada por cuidado de un hijo o de un familiar.
Es cierto que anteriormente el artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores recogía la posibilidad de adaptar su jornada siempre que así lo permitiera el convenio colectivo, manteniendo su jornada de trabajo.
Pero en la práctica, era raro el convenio colectivo que regulase de manera efectiva tal derecho a los trabajadores, por lo que resultaba un derecho vacío y sin posibilidad hacerlo valer.
No obstante, el citado artículo en su apartado 8 ahora recoge lo siguiente:
En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.
Es decir, que si el convenio no indica nada, la trabajadora podrá solicitar a la empresa una adaptación de su jornada de trabajo, incluyendo la posibilidad de trabajo a distancia, siempre y cuando tenga un hijo menor de doce años.
Ante esta solicitud, la empresa tendrá un plazo de 30 días para negociar con el trabajador, tras el cual deberá mostrar por escrito la conformidad o no de lo solicitado por el trabajador, o una propuesta alternativa.
Ante esta respuesta, el trabajador podrá impugnar la decisión en un plazo de 20 días hábiles por el procedimiento judicial de conciliación de la vida laboral y familiar, un procedimiento más rápido que no es necesario presentar papeleta de conciliación laboral.
Esta cuestión ha sido abordado de manera más amplia en este artículo:
Una vez disfrutado de la adaptación de la jornada, se podrá volver a la jornada ordinaria, cuando haya terminado el periodo acordado o cuando haya modificados por el cambio de circunstancias.
Permiso retribuido por nacimiento de un hijo
Se eliminan los dos días a los que se tenía derecho por nacimiento de un hijo. Eran dos días que eran abonados por la empresa.
En cualquier caso, no es raro que estos días se recojan en el convenio colectivo, con lo que no se perderían.
A cambio, se aumentan lo permisos por paternidad abonados por la Seguridad Social como se indica posteriormente.
Aumento del permiso de lactancia
Todos los trabajadores tendrá derecho al permiso de lactancia -los dos progenitores aunque trabajen-, aunque ya no es posible transferir este derecho de uno a otro progenitor.
Únicamente se podrá limitar cuando soliciten ambos trabajadores este derecho, y trabajen en la misma empresa.
El permiso de lactancia, regulado en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, permite tener una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses.
La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Este derecho podrá ser disfrutado acumulado, siendo ésta la opción más frecuente entre los trabajadores.
La lactancia acumulada permite sumar todas las horas a las que tiene derecho el trabajador desde que se reincorpora hasta el bebé que cumple nueve meses según lo indicado en el convenio colectivo o el acuerdo que se alcance con el empresario.
Normalmente, esta acumulación de la lactancia es sobre 15 días naturales.
No obstante, también se puede reducir la jornada para salir media hora antes o entrar media hora después hasta que el menor cumpla nueve meses.
Además, se podrá disfrutar desde los nueve hasta los doce meses de este permiso, cuando el permiso lo disfruten los dos progenitores, pero durante dichos tres meses existirá una disminución proporcional del salario. Esta reducción no se tendrá en cuenta para calcular la indemnización en caso despido.
Aumento permiso de paternidad
Se aumenta el permiso de paternidad hasta las 16 semanas para el progenitor distinto de la madre biológica, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto que habrán de disfrutarse a jornada completa.
Por lo tanto, ambos progenitores están obligados a disfrutar de manera ininterrumpida y a jornada completa, las seis semanas posteriores al parto.
Transcurridos esas seis semanas, el permiso de paternidad o de maternidad se puede disfrutar hasta que el bebe cumpla doce meses, distribuyéndose, a su voluntad, en periodos semanales de forma acumulada o interrumpida y en régimen de jornada completa o parcial, previo acuerdo con la empresa.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho en los términos establecidos, en su caso, en los convenios colectivos.
Así mismo, ya no se permite que la madre ceda parte del permiso de 16 semanas que también tenía al padre, ya que ambos progenitores tienen el derecho a 16 semanas.
Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
Sin embargo, este aumento hasta las 16 semanas será realizado en diferentes fases:
- Desde el 1 de abril de 2019, se tendrá derecho a 8 semanas de paternidad, de las cuales las dos primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta cuatro semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
- A partir de 1 de enero de 2020, en el caso de nacimiento, el otro progenitor contará con un periodo de suspensión total de doce semanas, de las cuales las cuatro primeras deberá disfrutarlas de forma ininterrumpida inmediatamente tras el parto. La madre biológica podrá ceder al otro progenitor un periodo de hasta dos semanas de su periodo de suspensión de disfrute no obligatorio.
- A partir de 1 de enero de 2021, cada progenitor disfrutará de igual periodo de 16 semanas de suspensión del contrato de trabajo, sin que sea posible ya la cesión de semanas de uno a otro progenitor.
Despido nulo para víctimas de violencia de género o progenitores
Aumenta la protección en caso de despido nulo para aquellas trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en esta ley para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral sean despedidas sin una causa procedente para ello.
Así mismo, aumenta el periodo de protección para todos aquellos trabajadores que hayan disfrutado de los permiso de maternidad y paternidad hasta que hayan pasado más de doce meses desde la fecha del nacimiento o la adopción.
Por último, se exige que en caso de despidos objetivos a embarazadas o a progenitores que hayan disfrutado de una excedencia o una reducción de jornada por conciliación de la vida laboral y familiar, se acredite además de las razones objetivas para el despido, por que ha sido ese trabajador y no otro de una manera objetiva.
Derecho de información de los representantes legales de los trabajadores
Para evitar la brecha salarial entre hombres y mujeres, los representantes legales de los trabajadores tendrán derecho a recibir información, al menos anualmente, relativa a la aplicación en la empresa del derecho de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, en la que deberá incluirse el registro de salarios anteriormente comentado y los datos sobre la proporción de mujeres y hombres en los diferentes niveles profesionales, así como, en su caso, sobre las medidas que se hubieran adoptado para fomentar la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa y, de haberse establecido un plan de igualdad, sobre la aplicación del mismo.
Buenos días.
Puede una persona con reducción por guarda legal pasar a trabajar 37 horas semanales en lugar de 35 horas
La reducción de jornada por guarda legal como mínimo tiene que ser de un octavo.
Hola,
yo quería comentar mi caso. Soy recepcionista administrativo en una empresa, llevo ya 10 años aquí. Aunque los últimos 8 meses estuve de baja por depresión y ansiedad.
En mi caso siento que cada vez por parte de la dirección de la empresa me dan una vuelta de tuerca y no me hace sentir bien.
Hay cosas que han hecho que creo que están mal hechas y no se hasta qué punto puedo yo actuar.
– Cuando hace años nos trasladamos de oficina, se acordó y firmó por parte de todos los trabajadores de oficina, cambiar a un horario flexible. De hecho yo formé parte de la comisión de representantes de los trabajadores a estos efectos. Ese papel quedo redactado con nombres, DNI y se firmó el acuerdo entre la empresa y los trabajadores.
En Julio del año pasado, el Director general me reunió en su despacho y me puso un papel delante donde me cambiaba por la regla de tres las condiciones horarias. De repente me dice que voy a perder mi flexibilidad horaria pñara evitar que en ciertas franjas horarias se pierdan llamadas y que a partir de ese momento mi horario iba a ser fijo de 8 de la mañana a 5 de la tarde y los viernes y visperas de festivo de 8 de la mañana a 3 de la tarde. No me dio opción ni siquiera a negociar. Yo no dije nada simplemente me mostré seria ante lo que recibí una contestación: ..”y no te enfades, porque si te enfadas, tenemos un problema”, lo que yo interpreto como una amenaza directa. A todo esto, ese nuevo papel con esas condiciones nuevas no me dice que las firme, por tanto yo no firmo absolutamente nada pero comienzo a hacer el nuevo horario (el acuerdo de flexibilidad anterior SÍ que está firmado). No creo que lo que hayan hecho en este caso sea legal….porque si yo hiciera un horario flexible, al no haber firmado unas nuevas condiciones horarias no podrían abrirme expediente, ni echarme en cara nada ni despedirme por ese motivo, porque mi firma no está en ningún sitio ¿correcto?
Por otro lado tras ocho meses de baja y cambios importantes en la empresa, como la compra de nuestra empresa por otra que es la más grande del sector, no se me ha comunicado. Como si se presupusiera que con lo que me cuenten mis compañeros o los mails que llegan ya me tengo que dar por enterada, cuando sin embargo, en los correos que durante este tiempo se ha enviado al personal convocándoles a reuniones diversas para informar de el estado de la situación, se especificaba que a los que no estuvieran en esos momentos en las instalaciones, se les comunicaría más adelante. Bien, yo me incorporé a la oficina hace 3 semanas y NADIE me ha reunido para ponerme al día de nada. Algo con lo que alucino bastante porque no me parece propio ni serio.
– Añadido a esto, se ha implementado una medida nueva de conciliación laboral y personal/familiar. En mi empresa hay tres grupos distintos de trabajadores: Personal de taller, personal de obra y personal de oficina. Yo formo parte de Personal de oficina. A cada grupo se les ha implementado una medida de conciliación adaptada a sus necesidades: a unos poder salir dos días a las semana a las 13:30, a otros otra medida en cuanto a horas también ya personal de oficina la posibilidad de teletrabajo. Yo entiendo que por mi puesto de recepción ninguna de las 3 medidas me pueda aplicar, peor no entiendo, primero que ni siquiera me hayan reunido para comunicármelo (eso por un lado) y por otro que ni siquiera para mi caso hayan pensado una alternativa o alguna compensación (que tampoco la tuve cuando me cambiaron el horario de flexible a fijo). AUnque se especifique que luego aunque el trabajador lo solicite, se le puede aceptar o se le puede denegar, pero no darme ni siquiera una opción de algo en mi caso me parece una discriminación laboral muy grande.
Con todo esto, quisiera saber si yo puedo hacer algo. Quiero hablar con mi jefe y mostrarle mi disgusto ante todo esto. Pero tampoco se si yo puedo tener derecho a algo (como el resto de mis compañeros) o si es de obligación de la empresa el darme en mi caso alguna compensación o alternativa. Y por otro lado quería saber si las conversaciones que tenga, las puedo grabar.
De antemano gracias por la ayuda.
Un saludo,
Andrea
Las conversaciones en las que participes y que se trate temas laborales en horario laboral, puedes grabarlas. Lo primero que comentas, se trata de una modificación sustancial de las condiciones laborales, que se ha de realizar siguiendo un procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. Si no estás conforme, habría que demandar en el plazo de un año máximo en este caso. Lo demás, habría que revisar que cambios hubo a tu regreso que no te han comunicado y si existe un atentado contra la dignidad del trabajador o vulnera la igualdad que debe existir en el trabajo.
Hola, mi mujer y yo trabajamos en la misma empresa tiene la obligación la empresa de darnos las vacaciones el mismo mes para la conciliación familiar?
No, salvo que el convenio indique otra cosa.
Me caso este año y vivo y trabajo en Madrid. Mi pareja vive y trabaja en Palma de Mallorca. Nos vamos a casar en unos meses. Llevo 10 años trabajando en mi empresa actual, donde otras personas con mi misma posición profesional teletrabajan. A mi no me quieren dejar teletrabajar. Me dicen que no y que la unica solución es que me marche. ¿Hay algo que pueda hacer por la conciliación familiar?
Solicitar la adaptación de la jornada, y en caso de que te la denieguen, tendrás que demandar. Será la única manera, que un juez decida si la empresa tiene razones objetivas para la negativa.
En la actualidad tengo reducción de jornada por cuidado familiar (padre), trabajaba 35 horas semanales y ahora trabajo 20 horas semanales (4 horas al día).
En breve seré despedida, ya que el servicio en el que trabajo lo sustituyen por un robot, (podrían pasarme a otro servicio, pero para eso habría que darme una formación y la empresa se niega); los despidos se están produciendo de muy malas maneras, con insultos, prisas para abandonar el puesto de trabajo, devolver la tarjeta de fichar, etc……
Mis dudas:
-¿Pueden despedirme por lo que comento?
-¿Puedo grabar a la persona que nos comunica el despido de malas maneras para aportarlo en caso necesario en un juicio?
-¿Tengo obligación de devolver la tarjeta de fichar teniendo en cuenta que está mi foto, nombre, apellidos y DNI e indica que es personal e intransferible?
-Desde que me comunican el despido, ¿hay un plazo estipulado por ley para abandonar mi lugar de trabajo?
Gracias
Habría que ver la carta de despido, recientemente se ha considerado improcedente (en tu caso nulo) el despido para ser sustituido por un robot por el TSJ de Las palmas. Tienes que abandonar tu puesto de trabajo desde la fecha de efectos del despido que aparece en la carta. Puedes grabarlo, habría que ver la causa del despido.
Gracias por su respuesta.
Los despidos siempre son por bajo rendimiento, sector telemarketing.
No me refiero a la fecha de abandonar mi puesto de trabajo, sino abandonar el edificio, más o menos lo que están haciendo es entregarte la carta de despido, el empleado la firma y normalmente se despide de sus compañer@s, pero la responsable no lo permite y obliga de inmediato a devolver la tarjeta de fichar y a abandonar el edificio.
Normalmente el despido es inmediato, sobre estar unos minutos o no, entiendo que la empresa tiene que dejar al trabajador coger sus cosas que tenga en su puesto de trabajo. En cuanto al despido, demanda en un plazo de 20 días hábiles para conseguir la improcedencia.
Hola buenas tardes , voy a ser mamá
En enero yo trabajo actualmente de 09:00 a 14:00 y de 18:00 a 21:00 de martes a sábado , me gustaría saber si podría pedir que me reduzcan la jornada de 09:00 a 15:00 de martes a sábados. A otras compañeras de
Otras tiendas de la misma empresa que les han dicho que no por qué podemos solo reducir dentro del horario que tenemos … ósea que solo podríamos reducir de 09:00 a 14:00. Esto es así? O yo puedo solicitar que se me reduzca hasta las 15:00? . Gracias . Seré la única con reducción en ese centro de trabajo , pero no en la empresa ya que tienen 90 centros de trabajo.
Si bien es cierto que con la reducción de jornada tiene que ser dentro de la jornada ordinaria, si lo juntamos con los nuevos derechos explicados en este artículo, sí que podrías solicitarlo. Pero, la empresa puede negarse si existe razones para ello. Por ejemplo, si la empresa cierra de 14 a 18 es obvio que no te podrá conceder ese horario. Así que dependerá de las necesidades de la empresa.
“la trabajadora podrá solicitar a la empresa una adaptación de su jornada de trabajo, incluyendo la posibilidad de trabajo a distancia, siempre y cuando tenga un hijo menor de doce años.”
Hola!…. Hasta los 12 años o con 12 años inclusive?… Muchas gracias 😊
En principio hasta los 12 (sin incluirlo) pero si hubiera otra necesidad especial, también se podría solicitar pasados los 12 años.
Buenas tardes, tengo reduccion de jornada firmada desde hace año y medio por cuidado de mi hija, de 40 horas semanales que trabajaba ahora estoy reducida a 33 horas semanales, hoy me reune mi jefe y me dice que tengo que trabajar mas horas y mas tardes y que si no acepto pues me despide… quisiera saber que tanto de legalidad tiene eso? Si me niego me pueden despedir?
No, no puede exigir que trabajes más horas si tienes reducción de jornada. Si te despide, habrá que ver las causa del despido, pero puede ser declarado nulo. Graba las conversación la próxima vez que hables con el.
Graba la conversacion la proxima vez que hables con el. ¿ esto es legal ? ¿ para que sirve ?
Si es legal, y puede ser una prueba muy buena en caso de juicio.
Buenos días,
Actualmente me concederán una conciliación por hija menor de 12, pero ¿qué pasa con esa conciliación si me quedo embarazada de nuevo?
Depende de a que te refieres con una conciliación.
Buenos días. Actualmente tengo reducción de jornada por cuidado de menores y, además de reducirme la parte proporcional del salario, no cobro el complemento de comida porque trabajo menos de 8h. En el caso de modificar la jornada para trabajar las 8h seguidas ¿la empresa está obligada a pagar también el complemento de comida o eso es aparte? ¿En qué casos debería pagarlo?
Gracias
Entiendo que ese complemente de comida se abona según lo indicado en el convenio colectivo, así que habría que mirar el convenio.
En mi jornada laboral de 6 horas 30 minutos mis compañeros tienen un descanso de 20 minutos. Al haber solicitado reducción de jornada, pierdo el descanso o tengo derecho a la parte proporcional. He reducido 50 minutos
Habría que ver cuando se hace el descanso, y que es lo que dice el convenio, pero si no trabajas más de seis horas seguidas puede que ya no tengas derecho a ello.
hola, en mi trabajo hay muchos compañeros con reducción de jornada por conciliación familiar yo tengo el turno de mañana por tener problemas de salud (corazón), la empresa está obligada a darle ese turno si lo solicitan.
Habría que valorar para la necesidad de la empresa para saber si existen o no causas para la denegación.
Hola buenas tardes. Trabajo en una oficina cara el público y actualmente estoy disfrutando de reducción de jornada solo por las mañanas. A una compañera que también a solicitado la reducción de jornada le han cambiado el horario para no ver reducida en tantas horas la jornada pasando a hacer más jornada durante la mañana (entra antes y sale más tarde), fuera de horario de apertura. Si solicito hacer el mismo horario que mi Compañero, están obligada la empresa a dármelo.
Gracias.
Un saludo.
No, no están obligado a dártelo, ya que se puede oponer si existe una razón objetiva para ello.
Buenas tardes:
Mi intención es solicitar a mi empresa la adaptación al puesto de trabajo, haciendo parte del mismo en teletrabajo para cuidar a mi bebé (nueva normativa). Si me lo aceptan, ¿me podrían trasladar de centro de trabajo a otra Comunidad Autónoma? ¿o esa adaptación al puesto para conciliar me protege? Gracias!!
Esa medida de conciliación te protege, pero esa protección no es absoluta. Si la empresa tuviera causa para ello, si que podría traslada el centro de trabajo.
Entonces de qué forma protege esa norma? Si tuviese reducción de jornada por guarda legal, ¿también podrían trasladarme? Gracias! Un saludo.
La protección no es absoluta en ninguno de los dos casos, y si llegaran existir causa para el traslado, la empresa podrá realizarlo. Si el trabajador tiene una reducción de jornada, el empresario deberá optar por trasladar a otro compañero de trabajo, antes que el que tiene una reducción de jornada.
Hola.
Me gustaría saber si mi jefe puede negarse a darme la reducción de jornada. Trabajo a turno partido y me gustaría trabajar solo por las mañanas.podria obligarme a trabajar alguna tarde a la semana?y a cubrir la jornada completa cuando cojan vacaciones alguno de la empresa? Muchas gracias
No puede negarse a la reducción de jornada pero si que puede oponerse a la concreción horaria que solicitas, si tiene alguna causa para ello. Una vez tengas la jornada reducida, no puede obligarte a que realices más horas.
Hola!estoy con una reduccion de jornada y hago mañanas y tardes,he solicitado ir solo de mañanas para conciliar con mis hijos menores de 12 años ,tengo que dar mas explicaciones o con poner por escriti que es por cuidado de menorws de 12 añis basta?tiene wue ser una negociacion con la empresa o tengo derecho a solicitar el horario que mejor me vaya?se pueden negar?
Se pueden negar si la empresa tiene un causa que lo justifique. No es un derecho absoluto. Por otro lado, pueden negociar.
Hola, a mí me gustaría poder adaptar mi jornada sin renunciar a la jornada completa pero en mi tienda tenemos horario partido. No es posible por distancia pedir un cambio de centro de trabajo, aun así me gustaría saber si puedo hacer algo para conseguir adaptar mi horario a mis necesidades sin reducir mi salario.
Puedes solicitarlo, y a ver que te responde la empresa. La última modificación obliga a la empresa a justificar la negativa al trabajador a adaptar la jornada, pero no es un derecho absoluto del trabajador.
Buenos dias a que en murcia hay muchas empresas que trabajan destajo y si hechan polvo los trabajadores antes de llegar los 50 años todas las mutuas estan a tope !!!! Porque no poner un precio unico en espana y no por provencia del convenio de todas las profesiones
Hola Buenas voy a ser padre en breve y soy pluriempleado en mi empleo fijo llevo 8años a jornada completa y en el otro trabajo llevo dos meses a media jornada es obligatorio cojer las dos semanas nada más nacer el hijo en las dos empresas o solamente puedo pedir las dos semanas en la que llevo 8 años gracias
En las dos.
Hola …yo llevo 2 años trabajando en el turno de noche. Me gustaría cambiarme al día. Antes de esto yo iba mañanas y tardes. Ahora querría reducirme por maternidad y solicitar todas las mañanas. Podrían denegarmwlo porque ya ahí muchas mamis en el turno de mañana. Gracias
Sí, podrían negartelo si existe una causa razonable para la negativa.
Hola,
Quisiera saber si en vez de pedir excedéncia o adaptar la jornada, pido pasar mi contrato de fijo a fijo discontinuo, tengo los mismos derechos…
Gracias,
ese cambio sólo se puede hacer si es de común acuerdo no es algo que se pueda exigir, y dentro de ese acuerdo, salvo que se indique lo contrario, se mantienen los derechos.
Hola, me pasa lo mismo, la web me pide un nombre de usuario y clave, pero no sé como registrarme.
Muchas gracias por todo como siempre, muy bien explicado todo.
Un saludo,
Para votar el articulo me sale un cuadradito donde hay que poner el nombre de usuario y la contraseña para iniciar sesion en cuestiones laborales, por lo cual me parece una tonteria.
Queria puntar con 5 estrellas pero por este motivo no puedo hacerlo.
Ahora bien, hablas del registro salarial pero por lo visto no se dice nada sobre el registro de jornada que entra en vigor a partir con 12 de mayo 2019…
Es una cuestión que tengo que cambiar. El registro de la jornada, es el real decreto 8/2019, tengo que hacer otro entrada sobre ello.