Requisitos para la excedencia o reducción de jornada cuidado de un familiar

Conciliación de la vida laboral y familiar ante un cuidado de en familiar

Para poder conciliar la vida laboral y familiar, y en este caso para poder atender a un familiar cercano (de hasta segundo grado), el trabajador que tenga a su cuidado a una familiar que no puede valerse por si mismo puede ejercer estos de derechos:

1. Reducción de jornada: El artículo 37.6 del Estatuto de los trabajadores indica que tendrá derecho a la reducción de jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Si deseas tener más información, en este otro artículo explicamos cómo ha de ser la concreción horaria en la reducción de jornada.
2. Adaptación del puesto de trabajo sin necesidad de reducir la jornada en virtud del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores. Este derecho lo explicamos en este artículo.
3. Excedencia voluntaria con reserva del puesto de trabajo: El artículo 46.3 del Estatuto de los trabajadores recoge el derecho a la excedencia, de duración no superior a dos años, salvo que se establezca una duración mayor por negociación colectiva. El periodo en que el trabajador permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.
4. Permiso no retribuido por un periodo de ocho semanas para el cuidado de un hijo o hija. Este es un permiso que se puede disfrutar, una sola vez, hasta que el menor cumpla ocho años. Es muy similar a una excedencia por cuidado de un hijo, ya que se tiene reserva del puesto de trabajo y no se percibe salario, pero por ahora no goza de las ventajas referentes a la cotización.

Estos derechos no son incompatibles entre sí, y nada impide que el trabajador disfrute en primer lugar de la excedencia o permiso retribuido, y posteriormente de la reducción o adaptación de la jornada de trabajo.

En cualquier caso, en este artículo, vamos a analizar de manera más profunda los requisitos para la excedencia y para la reducción de jornada, ya que son los mismos.

Requisitos y forma de acreditarlos

Los requisitos son los mismos para solicitar la excedencia o la reducción de jornada.

El Estatuto de los trabajadores no determina exactamente cómo podemos acreditarlo, ya que simplemente indica que se tendrá derecho a la reducción (art. 37.6) o excedencia (art. 46.3) la persona trabajadora que:

1. Respecto al hijo o persona con discapacidad; Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad que no desempeñe una actividad retribuida.
2. Respecto al cónyuge, pareja de hecho o familiar; «quién precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.»

De los citados artículos, se pueden extraer cuatro requisitos que se han de cumplir; hijo a cargo o persona con discapacidad, cónyuge o pareja de hecho o familiar de segundo grado, no desempeñe ninguna actividad retribuida, no puede valerse por si mismo y la persona trabajadora que solicita el permiso le cuida de manera directa.

Antes de entrar a analizar que es lo que indica la jurisprudencia, conviene señalar que estos requisitos deberán acreditarse ante la empresa si así lo requiere la misma en el momento que lo solicitamos.

No es necesario entregar toda la documentación que tengamos en el momento de la solicitud, pero puede que sí que tengamos que aportarla posteriormente si nos solicitan que acredites algún requisito.

Es discutible que la empresa pueda exigirnos determinada documentación, pero hay que tener en cuenta que la negativa empresarial será menos justificada si presentamos toda la documentación solicitada que acredita el derecho, y que además, eso permitirá obtener una indemnización de daños y perjuicios en caso de que tengamos que acabar demandando, cuya cuantía suele oscilar entre los 750 y 7250 euros.

Además, hay que pensar que, si no le entregamos la documentación a la empresa (ya que no existe una obligación como tal) y esta nos deniega el derecho, nos veremos obligados a presentarla en un procedimiento judicial.

En segundo lugar, y siempre y cuando no se obtenga una respuesta satisfactoria por la empresa, la única opción será demanda y acreditar el derecho ante los tribunales. En este caso, no suele ser útil una denuncia en inspección.

Es decir, para obtener la excedencia tendremos que demandar y en el correspondiente juicio acreditar cada uno de los requisitos.

En cuanto al procedimiento judicial, es conveniente recordar que no requiere papeleta de conciliación, sino que se presenta directamente demanda en el plazo de 20 días hábiles tras la negativa empresarial y goza de tramitación preferente acorde con el artículo 139 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social, por que la fecha del juicio no debería demorarse mucho tras presentar la demanda.

Primer requisito: familiar de segundo grado que no puede valerse por si mismo

Tras la modificación de junio de 2023, se aumentan las personas por las cuales podemos solicitar la excedencia o reducción de jornada.

En este sentido, se puede solicitar la reducción de jornada o excedencia cuando se tenga que cuidar de manera directa a:

• Cónyuge o pareja de hecho.
• Familiar de hasta segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluyendo el familiar consanguíneo de la pareja de hecho.

Son familiares de segundo grado: el trabajador y hermanos, padres, hijos, abuelos y nietos. Sin embargo, no son familiares de segundo grado ya que existen más grados de separación los primos o tíos.

Para acreditar este extremo será suficiente con los DNIs, libro de familia, inscripción en el registro correspondiente de pareja de hecho, o incluso el testamento.

Segundo requisito: el familiar no desempeña actividad retribuida

El familiar no está trabajando.

La situación más frecuente es que sea pensionista por jubilación o incapacidad permanente o no tenga ningún ingreso.

Este extremo se acredita con la declaración del IRPF o la situación de pensionista por jubilación o incapacidad permanente, o la situación de no alta con el correspondiente certificado de la Seguridad Social que se puede solicitar en la sede electrónica de la seguridad social.

Tercer requisito: el familiar no puede valerse por sí mismo

El tercer requisito establece que el familiar sea dependiente, es decir, que no pueda valerse por si mismo para realizar las actividades diarias o habituales del día a día, tales como comer, levantarse, andar…

En otras palabras, que la persona necesite ayuda de una tercera persona para alguna o todas de las tareas habituales de la vida diaria.

Este requisito puede acreditarse de tres maneras principalmente:

1. Informe del médico de cabecera del familiar en el que indique las patologías o dolencias que sufre el familiar, así como las limitaciones que le provocan.
2. Informe de servicios sociales, para el caso de que dicho familiar esté siendo atendido por los mismos.
3. En último caso, y siempre y cuando no se puede acreditar de ninguna de las dos maneras anteriores, puede ser útil la realización de un peritaje médico que acredite las dolencias y necesidades diarias.

Cuarto requisito: el trabajador cuida de manera directa al familiar

El trabajador debe de ser el encargado del cuidado directo de dicho familiar.

El cuidado directo implica que debe de ser el trabajador, y no otro, la persona encargada de auxiliar al familiar para realizar las actividades diarias en las que precise de ayuda.

Este cuidado directo se puede acreditar de dos maneras:

1. De forma positiva, acreditando mediante un informe de servicios sociales, que el trabajador es el encargado de cuidar al familiar que no puede valerse por si misma. Justificantes médicos que acrediten que acompaña de manera habitual al médico, convivencia en el mismo domicilio…
2. De forma negativa, acreditando que los demás familiares que conviven en la vivienda u otros familiares no pueden ocuparse de el. En este caso, se deberá presentar toda la documentación que pueda acreditar esta situación tales como contratos de trabajo, horarios, contratos de arrendamientos, padrón municipal, actividad económica…

Quinto: ¿existen otros requisitos? antigüedad, convenio, jornada…

No, no es necesario tener ninguna antigüedad en la empresa, ni tampoco es imprescindible estar a jornada completa o parcial.

Cualquier trabajador, independiente del tipo de contrato… tiene derecho a la reducción de jornada o excedencia cuando cumple los requisitos anteriormente comentados.

¿Se puede solicitar esta excedencia para cuidado de un hijo mayor de 3 años?

El  Tribunal Supremo ha determinado en la sentencia de 5 de febrero de 2021 que la excedencia por cuidado de un familiar no incluye a hijos mayores de tres años para ayudar a su hijo de nueve años en los estudios.

En dicho caso existía un informe del director escolar que acreditaba que el menor necesitaba apoyo en el estudio para evitar repetir el curso.

Esta sentencia del Tribunal Supremo pone fin al debate, por ahora, de si se puede solicitar esta excedencia por cuidado de un hijo mayor de tres años.

Ahora bien, sigue quedando la duda en caso de que exista un componente adicional, es decir, la necesidad de un cuidado especial del menor por su situación personal de enfermedad o cuestión similar.

Además, también se tendrá derecho cuando lo permita el convenio colectivo.

Aunque en este caso, el trabajador tendrá derecho a dicha excedencia, pero entiendo que no con las beneficios a la cotización ya que el convenio colectivo no vincula a la Seguridad Social.

Protección del trabajador

El trabajador que se encuentre en situación de excedencia o reducción de jornada no podrá ser despedido salvo que exista una justa causa para ello, y en caso de que no exista causa, el despido será nulo.

En este sentido, la empresa sólo podrá despedir al trabajador si existe una causa objetiva o disciplinaria.

Para el caso de que la empresa proceda el despido, el trabajador tendrá que impugnar el despido en un plazo de 20 días hábiles y, si la empresa no logra acreditar la causa indicada en la carta de despido, el despido será declarado nulo.