Responsabilidad de la empresa en caso de burnout de un trabajador

Definición de burnout

El Burnout o síndrome de estar quemado por el trabajo es la situación a la que llega un trabajador como consecuencia de una exposición prolongada a estrés en el trabajo provocado por unas condiciones laborales no adecuadas que suelen terminar en una sensación de hartazgo y apatía en el trabajo.

En otras palabras, el burnout surge como consecuencia de un estrés laboral que puede ser provocado por múltiples causas laborales que no se han conseguido canalizar de manera correcta por el trabajador o por que la empresa no ha adoptado las medidas adecuadas.

El burnout es consecuencia de la exposición a estresores laborales. Unas determinadas condiciones laborales de riesgo pueden generar un problema en la salud de los trabajadores.

El «burnout» no surge de manera súbita, sino que es un proceso continuo. Es un estrés de carácter crónico experimentado en el contexto laboral, que presenta las siguientes características:

• El individuo presenta síntomas de agotamiento emocional, cansancio físico y psicológico.
• En su intento de aliviar esta situación trata de aislarse, desarrollando una actitud fría y despersonalizada en relación con los demás, mostrando una falta de compromiso con el trabajo.
• Se da un sentimiento de inadecuación, incompetencia, ineficacia, etc., de no poder atender debidamente las tareas.

Este síndrome es un riesgo que ha de ser evitado por las empresas y como tal, está relacionado con la prevención de riesgos laborales y más concretamente con la evaluación de los riesgos psicosociales.

Por ello, la responsabilidad de la empresa vendrá determinada por la ausencia de medidas de protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo en relación con el artículo 14 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Diferencia con el acoso laboral

El burnout es una situación diferente al acoso laboral, aunque relacionada.

Muchos trabajadores que sufren una situación complicada consideran que están siendo víctimas de acoso laboral en el trabajo. Sin embargo, la jurisprudencia ha reiterado en múltiples ocasiones que un mal ambiente en el trabajo no es acoso laboral. No obstante, un mal ambiente laboral si que puede ser una causa de burnout.

En este sentido, será necesario analizar de manera correcta cuál es la situación del trabajador, ya que iniciar un procedimiento judicial sobre la base de un acoso laboral -cuando en realidad es un burnout – puede provocar perder el procedimiento judicial.

El acoso laboral es la situación que sufre una persona trabajadora provocada por el hostigamiento que realiza algún trabajador dentro de la empresa que vulnera su dignidad como persona y que puede ser prolongada en el tiempo o no.

La situación de acoso laboral requiere determinados componentes objetivos (presión continuada, relación de causalidad con el trabajo, falta de amparo en el poder de dirección y gravedad en la conducta empleada) y subjetivos (intencionalidad denigratoria y carácter individualizado -que no colectivo- del destinatario)

Por lo tanto, el acoso laboral se produce normalmente por un comportamiento activo por parte de algún trabajador o superior que denigra o ataca a una persona trabajadora normalmente con algún fin, el que abandone la empresa de manera voluntaria.

El acoso laboral se suele identificar con una serie de hechos o comportamientos activos sin que sea necesario que se lleve mucho tiempo en el trabajo. El acoso puede existir desde el primer día de la relación laboral.

Sin embargo, el burnout se produce por un estrés laboral a medio/largo plazo que puede venir provocada por diversas causas, no existe un comportamiento único que se pueda identificar de manera clara, sino que son la suma de las condiciones laborales que, incluso pudiendo ser individualmente correctas, hace que exista un entorno laboral no adecuado que genera un estrés en el trabajador que acaba afectando a su salud.

No es necesario un comportamiento activo, sino que simplemente la dejadez empresarial puede ser la causa que desencadena este síndrome. Además, sólo es posible en trabajadores que tengan cierta antigüedad en la empresa. Por ejemplo, no podemos hablar de burnout y responsabilidad en la empresa de un trabajador que sólo lleva un par de semanas en una empresa.

Esta es una diferencia fundamental, puesto que en caso de que queramos iniciar un procedimiento judicial, la forma de enfocar la demanda en cuanto a la posible responsabilidad de la empresa es totalmente diferente.

Causas o factores que pueden encadenar la existencia del burnout

Existen múltiples factores que pueden generar el burnout.

Tomando como referencia la Nota Técnica de Prevención número 704 -705 del Instituto Nacional de la Seguridad Social vamos a nombrar los principales:

• Factores de riesgo a nivel organización
  • Estructura de la organización muy jerarquizada y rígida. Exceso de burocracia y falta de participación de las personas trabajadoras.
  • Falta de apoyo instrumental por parte de la organización. Estilo de dirección inadecuado o trato desigual por tanto de los Recursos Humanos a los diferentes trabajadores.
  • Falta de coordinación entre las diferentes departamentos de la empresa. Ambigüedad o conflictos de roles.
  • Falta de formación práctica a los trabajadores en nuevas tecnologías.
  • Falta de refuerzo o recompensa y de desarrollo profesional.
  • Relaciones conflictivas en la organización.
• Factores de riesgo relativos al diseño del puesto de trabajo
  • Sobrecarga de trabajo, exigencias emocionales en la interacción con el cliente. Tareas inacabadas que no tienen fin. Descompensación entre responsabilidad en la empresa y autonomía en el trabajo.
  • Falta de tiempo para la atención del usuario o cliente (paciente, cliente, subordinado, etc.). Falta de control de los resultados de la tarea.
  • Carga emocional excesiva. Falta de apoyo social.
• Factores de riesgos relativos a las relaciones interpersonales
  • Trato con usuarios difíciles o problemáticos.
  • Negativas dinámicas de trabajo.
  • Relaciones tensas y competitivas, con conflictos entre compañeros y usuarios. Nula o limitada colaboración entre compañeros.

Por otro lado, este tipo de síndrome suele afectar más a profesiones con un alta carga emocional cuyo día a día implica tener un importante trato con otras personas, tales como docentes y médicos.

Por último, teniendo en cuenta que la causa del burnout siempre es laboral pueden existir elementos subjetivos derivados de la propia personalidad del trabajador o de la situación personal que puedan favorecer la aparición de este síndrome.

Es importante señalar que estas cuestiones no deben considerarse como causa de este síndrome, ya que éste siempre es laboral sino como elementos que hagan más difícil gestionar los factores de riesgo laborales que son los que provocan el Burnout.

Como detectar y acreditar la existencia del burnout

Como hemos comentado en el artículo, el síndrome del burnout aparece muy poco a poco y suele ser visible cuando la persona trabajadora no aguanta más e inicia una baja por incapacidad temporal por un trastorno de ansiedad.

Para demostrar el bunout tendremos que acreditar por un lado, las condiciones laborales perjudiciales que han motivado el burnout. Para ello, en un procedimiento judicial podremos valernos de casi cualquier prueba como; grabaciones, testifical, correos electrónicos..

Por otro lado, y desde el punto de vista del trabajador, tendremos que acreditar ese perjuicio real o potencial a la salud mental, siendo recomendable un informe pericial psicológico.

Una de las herramientas más frecuentemente utilizadas por los psicólogos para evaluar burnout es el Maslach Burnout Inventory.

Se trata de un test que evalúa el padecimiento del síndrome de burnout a través de tres factores que miden del estrés patológico: cansancio emocional, despersonalización y realización personal, que son independientes entre sí.

Responsabilidad de la empresa

El síndrome del burnout es un riesgo psicosocial que no tiene una regulación normativa específica, más allá del deber genérico de la empresa recogido en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores que indica que el trabajador tiene derecho: «d) A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales».

En este sentido, la ley de prevención de riesgos laborales obliga en su artículo 16 a gestionar todos los riesgos incluidos los psicosociales.

Por ello, cuando una persona trabajadora sufre de burnout, la responsabilidad empresarial puede venir por la inexistencia o insuficiencia de la planificación de la prevención de riesgos laborales o de formación al trabajador sobre como evitar o afrontar su situación laboral.

Es decir, la responsabilidad de la empresa debe buscarse por la falta de protección adecuada a la integridad psicológica derivada de una ausencia de la evaluación de los riesgos psicosociales así como de una formación e información adecuada a la persona trabajadora para dotarla de medios y herramientas para evitar que una situación de estrés laboral termine en un síndrome de burnout.

Opciones del trabajador ante un situación de burnout

De manera preventiva, y ante la posibilidad de que el trabajador empiece a sufrir un estrés laboral que no puede ser superado, el trabajador puede notificar esta situación al responsable de recursos humanos indicando los factores laborales que le están generando una situación complicada.

Por otro lado, entiendo que también podría solicitar pasar un reconocimiento médico en virtud del artículo 22 relativo a la vigilancia de la salud.

Dicho artículo establece que «el empresario garantizará a los trabajadores a su servicio la vigilancia periódica de su estado de salud en función de los riesgos inherentes al trabajo».

El resultado del reconocimiento podrá hacer recomendaciones a la empresa para que adapte el puesto de trabajo en función de la situación médica.

Es cierto que, en la práctica, pocos servicios de prevención evaluarán los riesgos psicosociales de un puesto de trabajo, y evalúan más bien la situación médica de la persona trabajadora.

Por último, si la empresa no hace nada se podrá solicitar la extinción de la relación laboral en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores con derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente y a la prestación por desempleo tras la extinción.

Además, se podría solicitar adicionalmente una indemnización por los daños y perjuicios causados en función de los perjuicios que le haya causado así como por considerar que el comportamiento empresarial además de ser un incumplimiento de la prevención de riesgos laborales puede atentar contra la dignidad del trabajador.