Solicitar extinción de la relación laboral por impago o atrasos del salario

El pago de la nómina

El artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores obliga a la empresa a abonar el salario de manera puntual y con una periodicidad que nunca puede superar el mes.

Si hay atrasos o incumplimientos en el pago puntual de la nómina, la persona trabajadora puede solicitar, además del abono de todas las cantidades adeudadas, la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización equivalente a la del despido improcedente y a percibir el paro.

Este derecho viene recogido en el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, que indica que «Serán causas justas para que el trabajador pueda solicitar la extinción del contrato: […] b) La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Sin perjuicio de otros supuestos que por el juez, la jueza o el tribunal puedan considerarse causa justa a estos efectos, se entenderá que hay retraso cuando se supere en quince días la fecha fijada para el abono del salario, concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aún no consecutivos.»

Una cuestión muy importante es que esta extinción tiene que concederla un juez, a no ser que se alcance un acuerdo con la empresa durante el procedimiento judicial.

Es decir, la persona trabajadora no puede decidir unilateralmente abandonar la empresa por un impago o retraso de la nómina, ya que en ese caso se trataría de una baja voluntaria, sino que tiene que iniciar un procedimiento judicial y que sea el juzgado quien conceda el derecho a la extinción.

Por último, además de la extinción se puede solicitar el 10 % de interés de demora de los salarios pendientes de pago en virtud del artículo 29 del Estatuto de los Trabajadores.

Requisitos para solicitar la extinción

Para poder solicitar la extinción se tienen que cumplir los siguientes requisitos:

1. El salario adeudado por la empresa, o pagado de forma impuntual, ha de ser un salario no controvertido. Es decir, no se puede solicitar la extinción si, por ejemplo, lo que se discute es si corresponde un plus por convenio.
2. El incumplimiento ha de ser grave. Desde el 3 de abril de 2025 la ley dice cuándo lo es en todo caso: tres mensualidades completas debidas en un año o seis meses de retraso de más de quince días, aunque no sean consecutivos. Por debajo de eso aún se puede pedir, pero el juzgado valorará si es grave.
3. Es irrelevante la culpabilidad de la empresa, es decir, es indiferente que atraviese importantes problemas económicos: si así fuera, lo que debe hacer es acudir a un despido objetivo, no mantener a las personas trabajadoras sin su salario y obligarlas a trabajar.
4. Salvo las excepciones que explicamos después, la relación laboral ha de seguir viva, es decir, vigente, hasta que se dicte la sentencia.

En cuanto al momento de valorar los hechos, la sentencia del Tribunal Supremo de 25 de febrero de 2013 considera que «La fecha límite a tener en cuenta en relación con los hechos relativos a las demoras o impagos en los abonos salariales, salvo supuestos de indefensión, puede extenderse hasta la fecha del juicio».

Sin embargo, la sentencia del Tribunal Supremo de 26 de julio de 2012 considera que lo relevante son los impagos o retrasos existentes en el momento de la presentación de la demanda.

Esta misma sentencia establece que habrá que analizar cada caso de manera concreta, conociendo no solo la cantidad de nóminas adeudadas, sino también el lapso de tiempo entre ellas, siendo más importante el incumplimiento si son continuadas.

En este sentido, indica que: «es necesario tener en cuenta las circunstancias del caso que permiten valorar la gravedad de las conductas de incumplimiento empresarial tipificadas en el precepto.»

Además, «habrá que tener en cuenta las circunstancias temporales del impago o del retraso en el pago de los salarios debidos, factor que suele resultar determinante de la graduación del incumplimiento, y de la consiguiente calificación de la gravedad del mismo».

El abono de los salarios adeudados después de iniciado el procedimiento no deja sin efecto el incumplimiento grave, como recoge la sentencia del Tribunal Supremo de 5 de julio de 2022.

Extinción por impago del salario

Tras la modificación que entró en vigor el 3 de abril de 2025 (Ley Orgánica 1/2025), sin perjuicio de otros supuestos que el juzgado pueda considerar, hay causa cuando se adeuden en el período de un año tres mensualidades completas de salario, aun no consecutivas.

Retrasos en la nómina

Esa misma reforma considera que hay causa cuando el retraso supera los 15 días en el pago del salario durante seis meses, aunque no sean consecutivos.

El Supremo aún no ha interpretado esta redacción. En nuestra opinión, esos seis meses no tienen que darse dentro de un año, y en ningún caso dentro de un año natural.

Pero conviene ser prudente: tienen que producirse en un plazo prudencial y de manera continuada, y será más sencillo que el juzgado lo aprecie si se dan en doce meses.

Si no se llega a esas cifras, se puede seguir pidiendo la extinción, pero habrá que convencer al juzgado de que los retrasos son graves. Para eso sirve la jurisprudencia anterior.

A modo ilustrativo, la sentencia del Tribunal Supremo de 10 de enero de 2023 considera que se tiene derecho a la extinción cuando existen retrasos durante un año con un promedio de 10,5 días.

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, en sentencia de 21 de enero de 2020, consideró que no se tiene derecho a solicitar la extinción cuando el retraso en el abono de la nómina ha sido acordado con la plantilla.

En este mismo sentido, la sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo de 2022 considera que un posible acuerdo con la representación de la plantilla sobre el pago de salarios atrasados puede hacer decaer el derecho a solicitar la extinción.

Eso no quiere decir que cualquier acuerdo lo impida: si se pactó cómo pagar lo atrasado y la empresa sigue pagando tarde, se puede pedir la extinción por esos nuevos retrasos, como contamos en la guía sobre la extinción por retrasos.

Pagos en negro (en B)

La sentencia del Tribunal Supremo de 18 de junio de 2020 considera que también es un incumplimiento grave de la empresa el abono de forma continuada de una parte importante de la nómina en negro, es decir, sin cotizar a la Seguridad Social.

¿Qué pasa si la empresa me despide después de presentar la demanda por el artículo 50 del Estatuto?

Es posible que la empresa despida, pero eso no impide que se analice judicialmente la extinción por el artículo 50 que ya hemos iniciado. Es decir, la empresa no puede impedir mediante un despido que se analice si existe un incumplimiento grave por su parte.

De hecho, como veremos, es posible que gracias a este despido consigamos más dinero que si no existiera.

Para ello, es obligatorio que la persona trabajadora impugne el despido en el plazo de 20 días hábiles.

Al presentar la demanda, deberá, en virtud del artículo 32 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, acumular el despido y la extinción por impago en un mismo procedimiento.

Para ello, hará constar en la segunda demanda la existencia del primer proceso y el juzgado que conoce del asunto.

Si las dos acciones se basan en las mismas causas o en la misma situación de conflicto, la sentencia las analiza conjuntamente y responde primero a la que considere que está en la base del conflicto.

Lo habitual, si el despido llega después de la demanda por los impagos, es que se analice antes la extinción, pudiendo darse estas situaciones:

1. Si se considera acreditado el incumplimiento de la empresa, se declarará extinguida la relación por esta causa. Pero aquí existe una cuestión muy importante, será necesario analizar el despido realizado:
   1. Si el despido es improcedente, se tiene derecho a todos los salarios desde el momento del despido hasta la fecha de la sentencia, aunque no haya trabajo efectivo. Esto es debido a que es el juez (y no la empresa) quien extingue la relación laboral por los impagos, sin tener en cuenta el despido. (Ejemplo: fecha del despido, 1 de agosto; fecha de la sentencia, 1 de octubre. Se podrán reclamar los salarios no percibidos desde el 1 de agosto hasta el 1 de octubre, aunque no se haya trabajado).
   2. Si el despido es procedente, no se pueden reclamar salarios de tramitación.
2. Si se considera que no existe incumplimiento de la empresa, se deberá analizar el despido, y se ganará o no la demanda en función de la procedencia o improcedencia (o nulidad) del despido.

Esta importante posibilidad de reclamar los salarios de tramitación hasta la fecha de la sentencia viene confirmada por la sentencia del Tribunal Supremo de 20 de marzo de 2018.

Eso sí, si la empresa es insolvente, la sentencia del Tribunal Supremo de 17 de abril de 2026 dice que esos salarios no se pueden reclamar al Estado.

Procedimiento a seguir por la persona trabajadora

¿Qué plazo tengo?

La extinción se pide mientras el contrato sigue en vigor. Si los incumplimientos se cortaron hace tiempo, será más difícil sostener que son graves, por lo que siempre recomendaría reclamar dentro del año desde que se produce el incumplimiento.

No obstante, la jurisprudencia ha considerado que se puede reclamar incluso transcurrido un año, ya que: «el hecho de que el trabajador no reclamara hasta pasado más de un año los impagos de salario, no implica que los haya consentido o que la reclamación extintiva esté prescrita.»

Ahora bien, para reclamar los salarios atrasados sí existe el plazo de un año del artículo 59 del Estatuto de los Trabajadores.

Papeleta de conciliación y demanda ante los juzgados

Como en la mayoría de las reclamaciones, es obligatorio presentar una papeleta de conciliación antes de la demanda.

En ese acto podemos alcanzar un acuerdo con la empresa por la extinción, pero, si finalmente la empresa no paga la indemnización acordada, no estará cubierta por el Fondo de Garantía Salarial: el artículo 33.2 del Estatuto solo cubre las indemnizaciones reconocidas en sentencia, auto, conciliación judicial o resolución administrativa.

Por ello, es mejor, aunque haya acuerdo, presentar la demanda y reflejar el acuerdo en sede judicial.

¿Puedo acumular los salarios adeudados en el procedimiento?

Sí, el artículo 26.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social permite acumular en un mismo procedimiento el salario y la extinción, pudiendo además ampliar la demanda para incluir las cantidades que se adeuden después.

¿Qué pasa si la empresa paga toda la deuda antes del día del juicio?

La jurisprudencia ha considerado irrelevante el abono de los salarios impagados una vez presentada la demanda, puesto que el incumplimiento ya está realizado, como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 5 de julio de 2022.

¿Tengo que acudir a mi puesto de trabajo mientras no se resuelve el juicio?

La regla general es que se siga trabajando, porque es la sentencia la que extingue el contrato; no obstante, la jurisprudencia ha considerado razonable que en algunos casos se pueda dejar de acudir al puesto de trabajo.

Eso sí, no se podrá cobrar el paro hasta que tengamos sentencia.

La primera opción es la más segura, pero en ocasiones más complicada de conseguir: solicitar una medida cautelar en el procedimiento judicial.

En primer lugar, porque tiene que decidirla un juez, con el tiempo de demora que ello conlleva, y en segundo lugar, porque no tienen por qué concederla.

Esta opción se solicita en virtud del artículo 79.7 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, que permite en los procedimientos del artículo 50 del Estatuto pedir como medida cautelar la suspensión de la relación o la exoneración de prestación de servicios «en aquellos casos en los que se justifique que la conducta empresarial perjudica la dignidad o la integridad física o moral de trabajador, pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior».

En ese caso, la empresa deberá seguir cotizando y abonando los salarios, sin perjuicio de lo que resuelva la sentencia.

La segunda opción es más arriesgada.

Si la permanencia en el puesto de trabajo ocasiona una situación económica insostenible, la jurisprudencia ha considerado que no se puede exigir a la persona que permanezca en su puesto de trabajo sin recibir salario por ello.

El riesgo de esta opción es que el juez considere que no existe un incumplimiento de la empresa y, en consecuencia, que el abandono del puesto de trabajo se considere voluntario: se perderían la indemnización y el paro.

No olvidemos que, salvo excepciones, la relación ha de estar viva hasta la sentencia.

Así lo ha considerado la sentencia de 17 de enero de 2011 del Tribunal Supremo, en la que el trabajador comunicó en el acto de conciliación que ya no asistiría más a su puesto de trabajo.

El Tribunal consideró que se puede abandonar el puesto de trabajo: «siempre que el incumplimiento empresarial del que se trate genere una situación insoportable para el mantenimiento del vínculo, en cuyo caso se entiende como justificado el hecho de que el trabajador pueda haber cesado en la prestación del servicio sin que ello suponga dimisión».

En sentido contrario, en la sentencia del Tribunal Supremo de 22 de marzo de 2023 quedó firme la decisión del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de negar la extinción a un trabajador que causó baja voluntaria para irse a otra empresa, aunque había impagos salariales, perdiendo la indemnización.

El Supremo no entró a resolver el fondo, porque no vio iguales los dos casos que se le comparaban, y destacó estas diferencias:

• La poca antigüedad del trabajador.
• Las nóminas adeudadas: de enero a mayo, cinco.
• Su puesto de trabajo: era director de operaciones, por lo que tenía mayor facilidad para buscar un nuevo empleo.
• No pidió la medida cautelar que permite la ley, sino que extinguió definitivamente la relación para incorporarse a otra empresa, cuando el juicio estaba señalado dos meses y medio después.

¿Y si gano el juicio y la empresa recurre?

La respuesta la tenemos en el artículo 303.3 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

En este caso, la persona trabajadora tendrá dos opciones:

1. Cesar en la empresa, en cumplimiento de la sentencia, quedando en situación de desempleo involuntario y pudiendo solicitar la prestación.
2. Continuar en el puesto de trabajo.

La opción deberá ejercitarse mediante escrito o comparecencia ante la oficina judicial, dentro del plazo de cinco días desde la notificación de que la empresa ha recurrido.

Si después la empresa gana el recurso, deberá comunicar a la persona trabajadora, dentro del plazo de diez días a partir de su notificación, la fecha de reincorporación, para efectuarla en un plazo no inferior a los tres días siguientes a la recepción del escrito.

Si no se reincorpora, el contrato queda definitivamente extinguido.