Muchas veces el trabajador quiere irse de la empresa, ya sea por un incumplimiento del contrato por parte del empresario, o porque le han ofrecido otro trabajo. En esta entrada analizaremos las posibilidades que tiene.

La dimisión o baja voluntaria

La baja voluntaria o dimisión del trabajador viene regulada en el apartado d) del artículo 49 del Estatuto de los trabajadores. Se debe de avisar con la antelación previa que figura en los convenios colectivos o la costumbre del lugar, quince días suele ser el plazo habitual. En caso de incumplimiento del plazo de preaviso, se podría solicitar al trabajador por los daños ocasionados a la empresa por su ausencia.

El trabajador deberá avisar a la empresa de forma expresa, ya sea por escrito o verbalmente, de la intención de abandonar la empresa por baja voluntaria. La voluntad extintiva debe ser clara, patente e indubitativa. El tiempo establecido en el convenio colectivo es el plazo máximo, y sólo podrá ser mejorada en el contrato de trabajo. Es decir, sólo podrá ser reducido y nunca ampliado, ya que no se puede perjudicar al trabajador en el contrato de trabajo, de los derechos mínimos establecidos en su convenio colectivo.

Las consecuencias en este caso para el trabajador son:

  1. No tiene derecho a prestación por desempleo
  2. No tiene derecho a una indemnización por extinción de la relación laboral, aunque sí de finiquito. El finiquito refleja las cantidades ya generadas por el trabajador, pero que todavía no han sido abonadas por la empresa, como pueden ser la parte proporcional de las pagas extras, las vacaciones generadas y no disfrutadas, así como los días del mes trabajados en el cual se produce la baja, y que no hayan sido abonados.

Abandono del puesto de trabajo

El trabajador no manifiesta expresamente su decisión de extinguir el contrato, pero realiza hechos concluyentes que no dejan margen alguno a la duda razonable sobre su intención y alcance. Como regla general, el no reincorporarse tras una suspensión contractual -incapacidad temporal, embarazo,…- se considera equiparable a la dimisión o abandono del trabajo.

Las consecuencias para el trabajador son las mismas que las indicadas anteriormente para un baja voluntaria o dimisión.

Extinción por voluntad del trabajador con causa justa

En determinados supuestos, y derivados de un comportamiento grave y culpable del empresario, el trabajador puede solicitar la extinción de la relación laboral con la empresa, teniendo a su vez derecho a la indemnización señalada para el despido improcedente. Huelga decir que también, en este caso, tendrá derecho a prestación por desempleo.

La determinación de si concurren o no las circunstancias enumeradas por el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores han de ser concretadas en cada caso particular, siendo muy difícil establecer pautas o generalizaciones válidas para diferentes supuestos.

Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo con menoscabo a su dignidad

La jurisprudencia ha declarado que la existencia de esta causa requiere un perjuicio en la dignidad del trabajador, para ello la modificación debe reunir los siguientes requisitos:

  1. Sustancial: La modificación requiere que sea sustancial, esto es, que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, lo que dependerá de la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas.
  2. Grave: Afecte a lo esencial de lo pactado y sea de tal índole que, en términos generales frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador.
  3. Voluntaria. Una conducta por parte del empresario pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales.

En definitiva, la modificación de las condiciones de trabajado deben de menoscabar la dignidad del trabajador. El concepto, de dignidad profesional, es un concepto indefinido que ha sido elaborado por la jurisprudencia caso por caso. No obstante, podemos definirlo como el respeto que el trabajador merece como persona y como profesional ante sus compañeros de trabajo y ante sus jefes, no pudiéndosele situar en una posición en que se provoque un menoscabo innecesario.

La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado

Las dificultades económicas del empresario no constituyen una causas suficiente para justificar, o impedir la resolución del contrato de trabajo por parte del trabajador ante impagos reiterados en el salario. No obstante, en una sentencia del Tribunal Supremo de 2011, indica que han de valorarse en el contexto social en el que se producen, los retrasos (no los impagos). En este caso, el acuerdo con los representantes de los trabajadores fue determinante para no apreciar gravedad en el comportamiento del empresario.

Con la consideración de que siempre hay que valorar cada caso de forma particular, la jurisprudencia ha venido considerando que el impago de tres salarios en el momento de presentar la demanda es causas suficiente para extinguir la relación laboral por voluntad del trabajador, independientemente de la situación económica de la empresa como se ha comentado anteriormente.

Por lo que se refiere a los retrasos en el pago, se requiere un comportamiento continuado y persistente por parte del empresario.

Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario

La letra c del citado artículo 50 del estatuto de los trabajadores indica que cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor será motivo suficiente para extinguir la relación laboral. En cualquier caso, el incumplimiento debe de ser grave y voluntario.

Por otro lado, la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anterior condiciones laborales cuando una sentencia así lo indica es otro incumplimiento del empresario que justifica la extinción de la relación laboral.

Acoso laboral

El acoso laboral o mobbing es una de las otras causas que pueden justificar el abandono del puesto del trabajo en virtu del artículo 50 del Estatuto de los trabajadores. Hemos abordado ese tema, de una forma bastante profunda en este artículo de acoso laboral.

Procedimiento

La facultad resolutoria únicamente puede llevarse a cabo mediante una demanda, previo el perceptivo trámite de conciliación, ante el juzgado de lo social solicitando la resolución o rescisión del contrato de trabajo. Para ejercer este derecho, se tiene un plazo de un año desde el momento en que la acción pudo ejercitarse o desde que cesa el comportamiento empresarial.

La demanda, exige inevitablemente, que la relación laboral esté viva, y en este sentido, no debe abandonar la actividad laboral ni su puesto de trabajo. Por lo tanto se ha venido rechazando la posibilidad de que el trabajador pudiera resolver extrajudicialmente el contrato de trabajo. No obstante, y de forma excepcional se ha exonerado al trabajador de la permanencia en la empresa en el supuesto de situaciones vejatorias, humillantes o en situaciones insoportables para el trabajador. En esta situación, el trabajador asume el riesgo de que la sentencia no resuelve la extinción del contrato de trabajo y se considere baja voluntaria.

En cualquier caso, si el trabajador ejercita este derecho de extinción de la relación laboral, sin acudir a los tribunales, será estos los que examinen a posteriori y sancionen su procedencia y determinen si ha sido la resolución es correcta. Por todo ello, la resolución del contrato se puede producir también extrajudicialmente por acuerdo de las partes, en otro caso se precisa la declaración judicial.

Indemnización

La indemnización que corresponde es la del despido improcedente, el salario que se ha de tomar como referencia par el cálculo de la indemnización que podéis comprobar aquí es el percibido en el último mes, prorrateado con las pagas extraordinarias.