En esta entrada explicaremos las principales formas que tiene el trabajador para abandonar el puesto de trabajo, y cuales te permiten cobrar paro y una indemnización

La dimisión, baja voluntaria o abandono del puesto de trabajo

La forma más normal de irse de la empresa cuando el trabajador que no quiera continuar en su puesto de trabajo, es presentar una baja voluntaria o abandonar su puesto de trabajo.

La diferencia entre ambas es que la baja voluntaria implica una dimisión expresa, es decir, el trabajador comunica a la empresa, normalmente por escrito, su intención de extinguir la relación laboral.

Mientras que el abandono del puesto de trabajo es una dimisión tácita, es decir, el trabajador no comunica formalmente que quiere irse de la empresa, sino que se sobreentiende por su comportamiento.

En ambos casos, el trabajador tiene la obligación de comunicar a la empresa con el preaviso que indique el convenio colectivo, o en su defecto lo que sea la costumbre del lugar, entendiendo como tal normalmente 15 días.

Así lo establece el artículo 49 apartado 1 letra d del Estatuto de los trabajadores:

Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar

Las consecuencias en este caso para el trabajador son:

  1. No tiene derecho a prestación por desempleo.
  2. No tiene derecho a una indemnización por extinción de la relación laboral, aunque sí de finiquito. El finiquito refleja las cantidades ya generadas por el trabajador, pero que todavía no han sido abonadas por la empresa, como pueden ser la parte proporcional de las pagas extras, las vacaciones generadas y no disfrutadas, así como los días del mes trabajados en el cual se produce la baja.

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Que es lo que indica la legislación y jurisprudencia para cobrar la prestación por desempleo después de una baja voluntaria.

Solicitar una excedencia voluntaria

Una alternativa a la dimisión es solicitar una excedencia voluntaria. De hecho, normalmente es mejor solicitar una excedencia que una baja voluntaria como explicamos en este artículo.

El único requisito que debe cumplir el trabajador es tener una antigüedad superior al año, siendo indiferente el tipo de contrato.

Con una excedencia voluntaria, no se extingue la relación laboral, sino que se suspende y, el trabajador, mantiene un derecho preferente de reincorporación para cuando finalice el plazo de excedencia solicitada.

En este sentido, la excedencia se puede solicitar por un periodo mínimo de 4 meses y máximo de 5 años. No existe el derecho a prórroga una vez se indica el tiempo que se quiere disfrutar, salvo que se acuerde con la empresa.

El gran problema de la excedencia surge cuando se solicita la reincorporación como explicamos en este artículo.

Las consecuencias para el trabajador son casi idénticas a las de la dimisión; no existe derecho a desempleo, ni indemnización pero si a finiquito.

Durante la excedencia se puede trabajar, y cobrar el desempleo después de esa nueva relación laboral.

¿Se puede trabajar estando de excedencia? ¿Tengo derecho a desempleo?

No siempre se podrá trabajar en otra empresa cuando solicitemos una excedencia voluntaria o por cuidado de un familiar.

Extinción por cambios realizados por la empresa: con derecho a paro e indemnización (20 días por año trabajado)

Ante determinados cambios realizados de manera unilateral por la empresa, el trabajador puede solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado.

Además, en estos casos se tiene derecho a prestación por desempleo.

Reducción del salario o cambio de jornada o de condiciones laborales

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores regula la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Esto es, la posibilidad que tiene la empresa de modificar de manera unilateral las condiciones laborales previamente pactadas tales como, horario, jornada de trabajo, salario, funciones…

Ante estos cambios, el trabajador puede solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 9 meses de indemnización siempre y cuando la modificación le cause un perjuicio.

Al no existir un plazo específico por la legislación, la jurisprudencia ha considerado que el plazo para solicitar la extinción es de un año.

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Obligación del empresario y derechos de los trabajadores en caso de modificación sustancial de las condiciones de trabajo del artículo 41 del Estat...

Cambio de centro de trabajo

En caso de que el empresario decida cambiar el centro de trabajo de forma permanente, o por lo menos que exceda los doce meses en un periodo de tres años, y siempre que este cambio implique un cambio de su residencia, el trabajador tendrá derecho a extinguir la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días con año trabajado y un máximo de doce mensualidades.

Esta posibilidad viene recogida en el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores.

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Extinción por incumplimiento grave del empresario: derecho a paro e indemnización (33 días por año trabajado)

En caso de un incumplimiento grave del empresario, el trabajador podrá solicitar la extinción de la relación laboral en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.

En este caso, se tiene derecho a la indemnización señalada para el despido improcedente. Huelga decir que también, en este caso, tendrá derecho a prestación por desempleo.

Habrá que valorar cada caso de manera concreta, pero en estos supuestos, siempre será necesario demandar para que sea un juez el que determine si existe o no un incumplimiento grave, aunque en ocasiones se alcanza un acuerdo con la empresa.

Modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo con menoscabo a su dignidad

La jurisprudencia ha declarado que la existencia de esta causa requiere un perjuicio en la dignidad del trabajador, para ello la modificación debe reunir los siguientes requisitos:

  1. Sustancial: La modificación requiere que sea sustancial, esto es, que altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral, lo que dependerá de la importancia cualitativa de la modificación impuesta, su alcance temporal y las eventuales compensaciones pactadas.
  2. Grave: Afecte a lo esencial de lo pactado y sea de tal índole que, en términos generales frustre las aspiraciones o expectativas legítimas del trabajador.
  3. Voluntaria. Una conducta por parte del empresario pertinaz y definitiva de incumplimiento de las obligaciones contractuales.

En definitiva, la modificación de las condiciones de trabajado deben de menoscabar la dignidad del trabajador.

El concepto, de dignidad profesional, es un concepto indefinido que ha sido elaborado por la jurisprudencia caso por caso.

No obstante, podemos definirlo como el respeto que el trabajador merece como persona y como profesional ante sus compañeros de trabajo y ante sus jefes, no pudiéndosele situar en una posición en que se provoque un menoscabo innecesario.

La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado

Las dificultades económicas del empresario no constituyen una causas suficiente para justificar, o impedir la resolución del contrato de trabajo por parte del trabajador ante impagos reiterados en el salario.

Con la consideración de que siempre hay que valorar cada caso de forma particular, la jurisprudencia ha venido considerando que el impago de cuatro nóminas es causas suficiente para extinguir la relación laboral por voluntad del trabajador, independientemente de la situación económica de la empresa como se ha comentado anteriormente.

Además, en caso de que se perciba salario en negro de forma continua, también se podrá solicitar la extinción.

Solicitar extinción de la relación laboral por impago o retrasos del salario

Opciones y procedimiento para solicitar la extinción por el artículo 50 del ET y conseguir la indemnización del despido improcedente.

Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario

La letra c del citado artículo 50 del estatuto de los trabajadores indica que cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario, salvo los supuestos de fuerza mayor será motivo suficiente para extinguir la relación laboral.

En cualquier caso, el incumplimiento debe de ser grave y voluntario.

Por otro lado, la negativa del empresario a reintegrar al trabajador en sus anterior condiciones laborales cuando una sentencia así lo indica es otro incumplimiento del empresario que justifica la extinción de la relación laboral.

Por ejemplo, dentro de este apartado abierto de casos se incluye el acoso laboral.