Pluriempleo o pluriactividad, trabajar en dos empresas a la vez o compatibilizar con un negocio

En primer lugar conviene señalar que el pluriempleo o la pluriactividad es totalmente legal en España, es decir, tener dos trabajos o tener un trabajo en una empresa y una actividad profesional con el correspondiente alta en el régimen de autónomos.

Sin embargo, el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores establece dos excepciones a esta regla general:

  1. En caso de que la persona trabajadora realice una competencia desleal con la empresa.
  2. En caso de que se hubiera pactado de forma expresa en el contrato de trabajo un pacto de no concurrencia o plena dedicación.

En el primer caso, la obligación de no competir deslealmente es un deber del trabajador inherente a toda relación laboral en virtud del citado artículo 21 y del artículo 5 del Estatuto que establece que los trabajadores tienen como deberes: «d) No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.»

En el segundo cas, es una obligación que sólo concurre cuando se acuerda expresamente por escrito, y además, se recibe una retribución económica de dicho pacto.

Definición de competencia desleal

La normativa laboral no define lo que se debe considerar como competencia desleal, pero de manera resumida, es aquel comportamiento de la persona trabajadora que realiza una actividad por cuenta ajena o propia, dentro del mismo sector, en la que utiliza los conocimientos o medios adquiridos en la empresa pudiéndoles causar un perjuicio actual o futuro.

Si quieres más información sobre el concepto de competencia desleal, te recomiendo este artículo…

Competencia desleal de un trabajador; concepto y consecuencias

La competencia desleal según el Estatuto de los trabajadores y la jurisprudencia aplicable al caso, determinando sus consecuencias; despido e indem...

El comportamiento desleal puede acarrear una sanción e incluso el despido por causas disciplinarias sin derecho a indemnización, motivado por la «transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo».

Lo sancionable de este comportamiento por parte del trabajador es la utilización  del esfuerzo económico realizado por la empresa que le facilita unos medios para adquirir experiencia y perfeccionamiento laboral, además de un salario, pudiéndole el trabajador con su comportamiento causar un perjuicio económico.

En definitiva, exista acuerdo o no, la persona trabajadora nunca podrá compaginar un trabajo o negocio que sea considerado como competencia desleal, ya que en dicho caso podrá ser sancionado.

Pacto de no concurrencia o plena dedicación

El pacto de no concurrencia o plena dedicación es un acuerdo individual entre empresario y la persona trabajadora por el cual el trabajador se compromete a no realizar otra actividad para dedicarse de manera plena a la empresa.

Este pacto limitativo de un derecho tan importante como el derecho al trabajo, viene recogido en el artículo 21.1 del Estatuto de los Trabajadores en el que se indica que:

No podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos empresarios cuando se estime concurrencia desleal o cuando se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, en los términos que al efecto se convengan.

Es un acuerdo que sólo está vigente durante la relación laboral, y no debe confundirse con el pacto de no competencia post contractual, que afecta a la posibilidad de trabajar en otra empresa una vez finalizada la relación laboral.

¿Incluye trabajos como autónomo o sólo por cuenta ajena?

Es una cuestión discutible, lo cierto es que al tenor literal del citado articulo 21 del Estatuto hace sólo referencia a «no podrá efectuarse la prestación laboral» , por lo que parece excluir de esta limitación el trabajo realizado por cuenta propia.

No obstante, hay que analizar que es lo que se acuerda expresamente por escrito, ya que es perfectamente válido establecer en un pacto de plena dedicación la prohibición de trabajar tanto por cuenta ajena como autónomo.

Si esto no se incluye en el pacto, se debería entender que sólo afecta a trabajos por cuenta ajena.

Requisitos, características principales y duración del acuerdo

La empresa y trabajador tiene bastante libertad a la hora de establecer los términos de este acuerdo, puesto que el estatuto indica «en los términos que al efecto se convengan».

Ahora bien, existe una obligación irrenunciable por parte del trabajador para que el acuerdo no sea nulo; se debe recibir una contraprestación económica por dicho pacto.

La mayoría de la jurisprudencia considera que se debe de establece de manera específica el complemento que retribuye esta cuestión que, evidentemente no puede estar incluido en el salario que establece el convenio colectivo, ya que debe de ser una cuantía a mayores.

Además, en mi opinión, en caso de que el trabajador cobre el SMI, este complemento también deberá de incrementar el SMI, sin que pueda estar integrado en dicha cuantía.

Así, lo normal es establecer un complemento en la nómina denominado de «plena dedicación» o «dedicación exclusiva». Es dudoso que, el simple hecho de abonar un salario superior al convenio ya se puede considerar que se esté retribuyendo este tipo de pacto, pero así lo ha considerado la sentencia del 14 de septiembre de 2010 del TSJ de Andalucía.

La contraprestación puede ser una renta mensual o un pago periódico. Nada se indica sobre la cuantía, pero ésta ha de ser acorde y proporcional con la limitación que se realiza y el salario del trabajador.

Por último, en cuanto a la duración del pacto éste sigue vigente durante la la relación laboral, salvo que las partes acuerden otra cosa. Además, siempre finalizará en caso de extinción de la relación laboral, sea cual sea la causa, incluyendo la baja voluntaria.

Cómo explicamos más adelante, salvo pacto en contrario, se puede rescindir el pacto por parte del trabajador mediante un preaviso de 30 días.

Rescindir el acuerdo por parte de la empresa o del trabajador

El artículo 21.3 del Estatuto recoge la posibilidad de que el trabajador pueda rescindir el acuerdo siempre que lo comunique a la empresa con un preaviso de treinta días, perdiéndose en este caso la compensación económica que estaba percibiendo u otros derechos vinculados a la plena dedicación que se hubieran pactado.

La problemática de esta resolución es si se ha acordado el abono de una cuantía global y no una renta periódica, ya que habrá de valorar que parte se tendrá que devolver.

En cualquier caso, se podría haber pactado expresamente la existencia de una duración mínima, en cuyo caso, la persona trabajadora tendrá que respetarlo.

En el caso de la empresa, la legislación no indica nada sobre la posibilidad de la rescisión del pacto, por lo que una vez establecido debe considerarse como un derecho adquirido del trabajador.

Ahora bien, como cualquier otro derecho adquirido, la empresa puede rescindir el acuerdo si tiene causas para ello y sigue el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Ante esta decisión empresarial de suprimir el pacto, en la mayoría de los casos, la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar la extinción con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado y a percibir el paro.

Incumplimiento por parte del trabajador

En caso de incumplimiento por parte del trabajador del pacto de no concurrencia, el empresario podrá reclamarla una indemnización de daños y perjuicios por el daño ocasionado siempre que acredite la existencia del mismo.

Dada la dificultad probatoria de dichos daños, en ocasiones se establecen las indemnizaciones a abonar en el propio pacto, que tiene que ser en cualquier caso proporcional a la situación laboral.

En dicho caso, el trabajador no vendrá obligado a devolver las cuantías recibidas por la compensación económica recibida en contraprestación al pacto, sino solamente la indemnización pactada en el acuerdo.

Además, como hemos comentado anteriormente, además de reclamar la indemnización de daños y perjuicios el trabajador podrá ser despedido por un despido disciplinario por un «transgresión de la buena fe contractual».

Finalización de la relación laboral

El pacto de no concurrencia, sólo tienen validez mientras la relación laboral permanece vigente entre las partes. En consecuencia, una vez finalizada la relación laboral, finaliza las consecuencias del pacto.

No obstante, la obligación de no concurrir, se mantiene durante las vacaciones o durante las excedencias.

Para el caso de que la empresa quiera prohibir al trabajador una vez finalizada la relación laboral, realizar un trabajo para otro empresario o por cuenta propia en el mismo sector han de firmar un pacto de no competencia, que nunca podrá tener una duración superior a dos años, además de que la empresa deberá acreditar un interés comercial en dicho pacto, como explicamos en la siguiente entrada.

El pacto de no competencia

Concepto, duración y características del pacto de no competencia en España recogido en el artículo 21 del Estatuto de los Trabajadores.