El contrato de trabajo es el acuerdo, ya sea verbal o por escrito, entre empresario y trabajador que establece las condiciones fundamentales de la relación laboral. Por otro lado, es válido un precontrato laboral, y en caso de incumplimiento se puede reclamar una indemnización a la empresa.

Es importante definir las diferencias entre un contrato laboral y un contrato mercantil, ya que derivado de dicha diferencia proviene la cuestión fundamental de cómo detectar falsos autónomos.

El artículo 8 del Estatuto de los Trabajadores establece que «El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra». Por lo tanto, es válido el contrato verbal, aunque al no existir un contrato por escrito la relación laboral se presume indefinida y a tiempo completo, además se mantiene las demás obligaciones entre las partes, entre ellas la de preavisar en caso de baja voluntaria.

En España, no está permitida la cesión de trabajadores, es decir, la contratación de un trabajador por una empresa A para trabajar en la empresa B, ya que en ese caso sería una cesión ilegal de trabajadores, salvo que se realiza a través de una empresa de trabajo temporal -conocidas como ETT- a través de un contrato de puesta a disposición.

No obstante, hay que distinguir la existencia de cesión ilegal, de la contrato o subcontrata y de la existencia de un grupo de empresas laboral.

Tipos de contratos de trabajo

Los diferentes contratos existentes en la legislación laboral en España, están pensados para una necesidad diferente. En consecuencia, el empresario no puede escoger el contrato que más le convenga, sino el contrato que se adecue a la necesidad que tiene. En caso contrario, el contrato estará en fraude de ley, y el trabajador podrá reclamar la condición de indefinido. También se podrá reclamar la condición de indefinido, cuando aunque el contrato esté bien hecho, haya superado el límite de duración del mismo.

En el Estatuto de los Trabajadores, concretamente entre los artículos 10 a 15, se regulan los diferentes contratos de trabajo, los cuales podemos encuadrar en tres grandes grupos. Cualquiera de estos contratos se podrá realizar en su modalidad de contrato a distancia:

1.- Contratos indefinidos:

2.- Contratos de duración determinada (temporales)

3.- Contratos formativos

También hay que tener en cuenta, las relaciones especiales como las de empleada del hogar, o los contratos de alta dirección que es importante diferenciarla de una relación ordinaria.

Por último, puedes revisar nuestra Guía de los contratos de trabajo en España

La jornada de trabajo puede ser a tiempo completo o parcial. En virtud del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores la jornada completa son cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual. En caso de que se trabaje menos, será a tiempo parcial. El contrato a tiempo parcial tiene determinados inconvenientes.

No obstante, el convenio colectivo puede determinar que la jornada completa sea inferior a 40 horas a la semana. En este sentido, el convenio colectivo suele establecer la jornada de trabajo en cómputo anual, mensual o semanal. Por ello, es importante conocer como calcular la jornada de trabajo. Además, hay que tener en cuenta la distribucción irregular de la jornada de trabajo.

Siempre que se superen las horas por las que ha sido contratado, el trabajador estará realizando horas extraordinarias. La empresa puede compensar esas horas con descanso o abonándolos económicamente según lo que indique el convenio colectivo. En caso de que no lo haga, el trabajador tendrá que acreditar la realización de horas extraordinarias y reclamarlas judicialmente.. En el caso de trabajadores a jornada parcial, no puede realizar hora extraordinarias, sino horas complementarias. Por último, hay que tener en cuenta las horas de disponibilidad y guardias presenciales.

Además de existir un número máximo de horas que se pueden hacer con cáracter anual, el estatuto de los trabajadores recoge una serie de descansos obligatorios diarios, entre jornadas y semanales.

Una vez establecida la jornada de trabajo, esta puede ser modificada a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo o con una distribucción irregular de la jornada..

Se tiene derecho a prestación por desempleo cuando se cumplen dos requisitos: una cotización de al menos un año en los últimos seis años, así como que la finalización de la relación laboral no haya sido por una baja voluntaria o por un periodo de prueba no superado indicado por el trabajador. La cuantía y duración dependerá de la base de cotización del trabajador. Mientras se está cobrando la prestación por desempleo se debe de cumplir con el compromiso de actividad, y en consecuencia, se puede viajar al extranjero con ciertas limitaciones.

En este sentido, una cuestión fundamental es cual es la forma de poder cobrar el paro después de firmar una baja voluntaria o una excedencia. La legislación no lo deja claro, y deja un margen de maniobra al SEPE.

Mientras se está cobrando la presstación por desempleo, se cotiza para determinadas contingencias como por ejemplo la jubilación. Sin embargo, no se cotiza ni se genera otra prestación por desempleo.

También es posible trabajar y cobrar la prestación por desempleo simultáneamente, en función de la jornada que realice el trabajador.

El artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores recoge las causas por las cuales se puede extinguir la relación laboral, siendo las más relevantes y frecuentes. (El convenio no puede recoger otras causas de extinción):

Por las causas consignadas en el contrato de trabajo

Una causa poco frecuente de extinción de la relación laboral es por las causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, salvo que las mismas constituyan un abuso de derecho manifiesto por parte del empresario. El procedimiento a seguir será el pactado, pero normalmente no se tiene derecho a indemnización, ni es necesario ningún tipo de preaviso, aunque sí se tiene derecho a prestación por desempleo.

Dimisión del trabajador

El trabajador puede irse de la empresa, siempre que quiera a través de una baja voluntaria o dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que indique el convenio colectivo o la costumbre del lugar. Eso sí, en este caso no tendrá derecho a indemnización ni a prestación por desempleo. Incluso puede hacerlo aunque se encuentre de baja por incapacidad temporal.

La legislación no deja claro cuanto tiene que trabajar después de una baja voluntaria para cobrar el desempleo, por lo que deja un margen de maniobra al SEPE. Por ello, muchos trabajadores pactan con la empresa o fuerzan el despido con el consiguiente riesgo.

Se puede dimitir aun estando de baja por incapacidad temporal, aunque rara vez compensa al trabajador irse de la empresa mientrás esté de baja.

Finalización del contrato temporal o formativo

Durante el contrato temporal se suele extinguir la relación laboral por despido o por fin de contrato temporal.

En el caso de renovación del contrato temporal pueden darse dos situaciones totalmente diferentes, una vez alcanzado la duración del contrato temporal:

• Que el empresario no quiera continuar con la relación laboral y extinga la relación laboral. En este caso, el empresario tiene que preavisar con 15 días de antelación en caso de que el contrato haya durado más de un año. Por otro lado, se tendrá derecho a indemnización en función del tipo de contrato., y siempre a prestación por desempleo.
• Que el empresario ofrezca la renovación, o no diga nada y se entiende tácitamente que quiere continuar con la relación laboral, y el trabajador no quiera continuar renovar el contrato temporal. En este caso, no se tiene derecho a indemnización ni a prestación por desempleo, además será necesario el preaviso si el contrato ha durado más de un año.

Extinción solicitada por el trabajador ante el acoso laboral sufrido, los impagos de la nómina o cualquier incumplimiento grave del empresario

El trabajador puede solicitar la extinción de la relación laboral ante un incumplimiento grave del empresario en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Se considera causa justificativa de la extinción:

• La existencia de acoso laboral.
• La falta de pago de la nómina de manera continuada o retrasos en la misma.
• Vulneración de la dignidad del trabajador ante cambios en las condiciones laborales.

En caso de que el Juez estime la demanda del trabajador se tiene derecho a la indemnización correspondiente al despido improcedente, además de una indemnización de daños y perjuicios en caso de que se acrediten.

Muerte, gran invalidez o jubilación del empresario.

En caso de que el trabajador esté contratado directamente por un empresario individual, un autónomo, y no por una sociedad mercantil, y siempre dicho empresario muera, se jubile o sea declarado con una incapacidad permanente y como consecuencia de ese hecho cierre el negocio, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de un mes, independientemente de la antigüedad del mismo.

Se deben de cumplir todos los requisitos indicados anteriormente que explicamos en este artículo.

Cierre de la empresa

Si la sociedad mercantil, normalmente sociedad límita o anómina, tiene que ser liquidada por una razón objetiva, se puede extinguir la relación laboral con los trabajadores, siguiendo para ello el procedimiento de despido colectivo.

Jubilación o declaración de incapacidad permanente del trabajador

Cuando se concede una incapacidad permanente en un grado total o superior (absoluta o gran invalidez) el contrato laboral se extingue, a excepción de quela empresa esté obligada a recolocar al trabajador en otro puesto de trabajo. Esta excepción suele venir recogida en el convenio colectivo, en caso de que no ocurriera al trabajador se le ha de abonar el finiquito y una indemnización si así lo contempla el convenio colectivo de aplicación.

Despido por fuerza mayor

Se puede proceder a este tipo de despido cuando exista una fuerza mayor, entiendo como tal, actuación de una causa extraña al empresario que queda fuera de su control, y por tanto fuera de su voluntad y que con carácter definitivo impide la continuación de la relación laboral entre la empresa y los trabajadores. En este caso, se tiene derecho a desempleo y a una indemnización de 20 días por año trabajado.

Despido disciplinario y despido objetivo

El despido es la extinción de la relación laboral por una decisión unilateral de la empresa que incumple el contrato de trabajo, ya sea indefinido o temporal. La empresa tiene que obligatoriamente entregar una carta de despido al trabajador indicando en la misma la causa del despido, la fecha de efectos del mismo y la legislación en la que se ampara para proceder al despido.

Existen dos tipos de despidos que puede efectuar la empresa, recogidos en el Estatuto de los Trabajadores en los artículos 51 a 56.:

• Despido objetivo.- Derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, siendo necesario un preaviso de 15 días. Además, es obligatorio que la indemnización se abone en el momento de la entrega de la carta de despido..
  • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción
  • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida o Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas
  • Faltas de asistencia al trabajo justificadas
• Despido disciplinario.- No es necesario el preaviso, y no se tiene derecho a indemnización, aunque sí finiquito. Si el convenio así lo exige o el trabajador es representante legal de los trabajadores es obligatorio realizar un expediente sancionador contradictorio antes de proceder al despido.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
  • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Antes de un despido disciplinario, puede que exista alguna sanción previa al trabajador. Es muy importante que el trabajador, si no está conforme impugne esa sanción que le han impuesto en el plazo de 20 días hábiles desde la notificación. Al tener en cuenta la impugnación, es importante comprobar si la sanción ya ha caducado.

Opciones y derechos del trabajador ante cualquier extinción de la relación laboral

En el momento de la extinción lo más recomendable es firmar no conforme los documentos que nos entregue la empresa, normalmente la carta de despido. En el momento de la extinción la empresa puede ofrecernos un acuerdo transaccional con el fin de no ir a juicio.

Al impugnar el despido lo que se puede conseguir es la readmisión o la indemnización por despido improcedente. Todo el procedemiento de impugnación del despido paso a paso está explicado en esta guía de impugnación del despido.

El trabajador dispone de un plazo improrrogable de 20 días hábiles para impugnar cualquier tipo de extinción de la relación laboral.

El primer paso obligatorio es presentar una papeleta de conciliación laboral en cualquiera de los servicios de conciliación de cada localidad (directorio de localización de dónde se presenta la papeleta según localidad). Una vez presentada la papeleta, se celebra el acto de conciliación laboral en la que se puede alcanzar un acuerdo con la empresa.

En caso de que no se alcance un acuerdo, o la empresa no se presente, es necesario presentar una demanda ante el Juzgado de lo social. En un juicio laboral son válidas casi cualqueir tipo de pruebas.

Salvo que se alcance un acuerdo con la empresa en cualquier momento del procedimiento, el juez determinará que la extinción de la relación es:

• Despido procedente: la extinción de la relación laboral efectuada por la empresa es correcta, en el sentido de que tiene causa para ello y ha seguido el procedimiento establecido en el Estatuto de los Trabajadores.
• >Despido improcedente: la extinción de la relación laboral no es correcta, y por lo tanto, la empresa está obligada a abonar la indemnización por despido improcedente o a readmitir al trabajador, abonando en dicho caso los salarios de tramitación. Es una opción de la empresa, que el trabajador tiene que cumplir de manera obligatoria.
• Despido nulo: la extinción no es correcta y, además, el despido se ha efectuado sobre un trabajador que por sus circustancias tiene especial protección, como puede ser el de un trabajador con reducción de jornada o excedencia por cuidado de un hijo o familiar, una trabajadora embarazada. También será nulo cuando se despida a un trabajador como venganza por una reclamación que haya efectuado a la empresa. En este caso se tendrá que readmitir al trabajador de manera obligatoria y abonar los salarios de tramitación desde el momento del despido hasta la reincorporación.

Tanto, la empresa como el trabajador puede presentar un recurso de suplicación ante el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad autónoma en caso de no estar conforme con el fallo de la sentencia. Por último, quedaría el recurso de casación ante el supremo, en caso de tampoco estar conformes con la sentencia del Tribunal Superior de Justicia.

En cualquier caso, se gane o pierda el procedimiento de impugnación de despido el trabajador no tiene más costes judiciales que los honorarios pactados con el abogado.

La incapacidad temporal

El proceso de incapacidad temporal permite al trabajador ausentarse de su puesto de trabajo de manera justificado. Para ello es necesario que el servicio público de salud o la mutua de trabajo entregue un parte de baja al trabajador, ya que no suelen ser válidos los justificantes médicos sin la existencia de una baja médica.

La incapacidad temporal puede ser debido a dos tipos de contingencias:

• Contingencia común: enfermedad común o accidente no laboral.
• Contingencia profesional: enfermedad profesional o accidente laboral. Es importante determinar cuando se considera accidente laboral (entre los que se debe incluir los accidenes in itenere) y cuando se considera enfermedad profesional.

En cada una de dichas bajas, el salario que se percibe puede ser diferente, ya sea responsable del pago la empresa, la mutua o la seguridad social en función de si está trabajando o no.

Durante la incapacidad temporal por contingencia común se suele cobrar menos que durante una baja por contingencia profesional, aunque todo depende de lo que diga el convenio colectivo. Además, también varía la situación del trabajador en caso de que finalice la relación laboral y el trabajador continue de baja en relación con la prestación por desempleo..

Existe un procedimiento especial para determinar cual es la contingencia correcta, en caso de que no se haya realizado de manera correcta.

El trabajar que se encuentre de baja por incapacidad temporal tiene la obligación de entregar a la empresa los partes de baja, confirmación y baja a la empresa en un determinado plazo, ya que en caso contrario podrá ser sancionado o incluso despedido de manera disciplinaria por ausencias injustificadas.

El tiempo máximo que se puede estar de incapacidad temporal es de 545 días, aunque excepcionalmente se puede ampliar otros 180 días en lo conocido como demora de calificación. Dentro de este periodo se incluyen las recaídas de una incapacidad temporal. Los primeros 365 días suele gestionarlos el servicio público de salud autonómico o, la mutua de accidentes de trabajo. Durante esos 365 días, aunque no lo gestione la mutua, ésta puede proponer el alta médica. Una vez superado el año, la incapacidad temporal la gestiona el INSS.

En caso de que se conceda el alta médica, y el trabajador no esté conforme, existen dos procedimientos especiales y uno general para impugnar el alta médica:

• Procedimiento especial;
  • Impugnación de alta realizada por la mutua en los primeros 365 días de incapacidad temporal.
  • Procedimiento de disconformidad por el alta realizada por el INSS a los 365 días de incapacidad teporal
• Procedimiento general válido para todos los casos, incluso en los procedimientos espciales ya que podremos optar por uno u otro.

La incapacidad permanente

Durante cualquier momento de la incapacidad permanente, el trabajador puede solicitar una incapacidad permanente, si es que no lo solicita el servicio público de salud o el INSS. En caso de que se conceda la incapacidad permanente, la empresa está obligada a finiquitar la relación laboral, se tendrá derecho a indemnización si así lo indica el convenio colectivo o en caso de que la incapacidad provenga de una enfermedad profesional o accidente laboral.

Es importante conocer cuánto se va a cobrar con la declaración de una incapacidad permamente.

Una cuestión fundamental para la determinación de la incapacidad permanente es la consideración de que se entiende por profesión habitual, sobre todo en caso de incapacidad permanente total y parcial. En este sentdo, existen cuatros tipos de incapacidad permanente:

• Incapacidad permanente parcial.
• Incapacidad permanten total. Si se acredita que no se puede trabajar, o siempre que se tenga más de 55 años, se puede solicitar la incapacidad permamente total cualificada.
• Incapacidad permamente absoluta.
• Gran Invalidez.

Una vez concedida la incapacidad permanente, ésta se puede revisar por el INSS o cuando se comienza a trabajar. Esta cuestión es algo controvertida, ya que a partir del grado de incapacidad total, podemos tener complicaciones para trabajar en un empleo compatible. Es más fácil trabajar si tenemos una incapacidad total, que si tenemos una absoluta o gran invalidez aunque la jurisprudencia lo ha permitido.

En el momento en que una trabajadora está embarazada, aunque no lo sepa ella ni la empresa, goza de cierta protección ante un eventual despido.

Una de la protección que tiene la trabajadora embarazada es solicitar la baja por riesgo en el embarazo, que hay que diferenciarla de la baja por incapacidad temporal, ya que no son compatibles..

Una vez nacido el hijo, hay que solicitarle la prestación de maternidad, cuya duración será de 16 semanas, pero la cuantía depende de la base reguladora. La prestación de maternidad también se puede tener derecho cuando no se trabaja en determinados circunstancias.

Por su parte, el progenitor podrá solicitar el permiso de paternidad. Además, una vez disfrutado también estará protegido en caso de despido.

Por último, ambos progenitores podrán disfrutar del permiso de lactancia, ya sea acumulada o sin acumular.

Existen varias medidas recogidas en el Estatuto de los Trabajadores para conciliar la vida laboral y familiar: excedencias, reducciones de jornada y adaptaciones de la jornada de trabajo.

Reducción y adaptación de la jornada de trabajo

El trabajador puede solicitar una reducción de jornada de entre un octavo y la mitad de la jornada cuando tiene a su cargo a un familiar o a un menor de doce años, que lleva aparejada una reducción de salario proporcional a la reducción de jornada solicitada. En el caso de que se solicite una reducción de jornada por cuidado de un familiar, los requisitos son más amplioss y existen varios modos de acreditarlos. Una cuestión que genera mucha controversia entre trabajador y empresa es en que horario se puede disfrutar, y sí, en caso de turnos rotativos, puedo escoger el turno de trabajo que más me convenga.

Durante la reducción de jornada, la empresa no cotiza al 100%, sino que lo hace en función de la propia reducción solicitada, ahora bien la seguridad social y para determinados aspectos como la prestación por desempleo tiene en cuenta la cotización al 100%.

Por otro lado, en caso de tener bajo su cargo, un menor de 18 años con una enfermedad grave que requiera hospitalización o seguimiento continuo, se podrá solicitar una reducción de jornada de hasta el 99% con una prestación económica que cubra dicha reducción.

Por último, y una cuestión fundamental que puede complementar la reducción de jornada solicitada es la adaptación de la jornada de trabajo, sin necesidad de solicitar una reducción de jornada. Esta solicitud no es un derecho absoluto del trabajador, sino que la empresa se puede negar si existe una razón objetiva para ello.

Excedencias para la conciliación familiar

Además de la reducción de jornada, se pued solicitar una excedencia por cuidado de un hijo o familiar. En el caso de que sea por cuidado de un hijo, se puede solicitar hasta que el menor cumpla tres años, en caso de reducción de jornada por cuidado de un familiar, será de hasta un máximo de dos años. Al igual que en la reducción de jornada, los requisitos para solicitar una excedencia en el caso de un familiar, son más amplios.

Durante el disfrute de la excedencia no se tiene derecho a prestación por desempleo, y se podrá trabajar en otro sitio en función de si se acredita o no que con el nuevo trabajo se puede ciudar mejor al hijo o familiar, el cual ha sido el objeto de solicitar la excedencia.

Vacaciones

El trabajador tiene un derecho irrenunciable a disfrutar de 30 días de vacaciones al año, como mínimo, ya que el convenio colectivo o acuerdo particular puede mejorar esa cifra. Ese derecho se debe disfrutar dentro del año natural, ya que en otro caso, se corre el riesgo de perder aquellas vacaciones que no se hayan disfrutado en el año natural que se han generado, ya que pueden caducar.

Las vacaciones han de disfrutarse de mutuo acuerdo con la empresa según lo establecido en el convenio colectivo. En caso de no alcanzar un acuerdo, existe un procedimiento judicial especial para ello. Durante las vacaciones se puede trabajar en otra empresa, siempre que no exista competencia desleal o se haya acordado un pacto de no concurrencia.

Por su parte, la empresa puede realizar un contrato eventual para cubrir las vacaciones del trabajador.

Permisos retribuidos

El artículo 37 del Estatuto de los trabajadores recoge los diferentes permisos retribuidos de un trabajador. Es decir, causas por las que puede ausentarse de su puesto de trabajo sin que le descuenten nada en la nómina.

• Quince días naturales en caso de matrimonio.
• Dos días por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días.
• Un día por traslado del domicilio habitual.
• Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo.
• Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente.
• Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto y, en los casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, para la asistencia a las preceptivas sesiones de información y preparación y para la realización de los preceptivos informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad, siempre, en todos los casos, que deban tener lugar dentro de la jornada de trabajo.

Además de estos permisos, muchas veces el convenio colectivo recoge otros o aumenta los días a los que se tiene derecho de los ya citados. Por ejemplo, muchos de ellos recogen el derecho a permiso por asuntos propios.

Por último, el artículo 20 de Estatuto de los Trabajadores, recoge el derecho a disfrutar de varios permisos, en principio no remunerados, para realizar exámenes o formación en la jornada laboral.

Excedencias voluntarias y forzosas

El trabajador tiene derecho a solicitar una «excedencia voluntaria como mínimo de cuatro meses a un máximo de cinco años siempre que lleve más de un año en la empresa para cualquier asunto personal. El problema es que el trabajador no tiene reserva de puesto de trabajo, y por lo tanto, no tiene garantizado volver a la empresa. Esto genera muchos problemas a la hora de solicitar la readmisión.

Durante la excedencia voluntaria se puede trabajar en otra empresa, con determinados límites, y también tener derecho a desempleo.

En contra posición a la excedencia voluntaria, tenemos la excedencia forzosa ante determinadas obligaciones del trabajador.

la nómina del trabajador

El trabajador, en contraprestación de las tareas realizadas, recibe un salario. Este salario debe de ser como mínimo, el indicado en el convenio colectivo en relacióncon sus funciones y el grupo profesional en el que está encuadrado. Nunca se puede cobrar por debajo del SMI ni lo indicado en el convenio colectivo.

Si está realizando funciones superiores a la que está contratado deberá reclamarlo.

Este salario debe ser abonado mensualmente y, obligatoriemente, se debe entregar una nómina en el que se indiquen los diferentes conceptos por el cual se recibe el salario. De esa manera se puede comprobar la diferencia entre salario bruto y neto. Por otro lado, hay que tener en cuenta que dentro del salario pueden existir conceptos salariales y otros extrasalariales, además de que dentro del mismo concepto existe la absorción y compensación de salario.

La empresa puede, en determinadas circunstancias y siguiendo un procedimiento para ello, reducir el salario temporal o definitivamente a los trabajadores.

En caso de que no se abone la nómina de manera correcta, se tendrá que iniciar un procedimiento de reclamación de cantidad. Si, por el motivo que sea, la empresa es declarada insolvente por un Juez, el FOGASA responde con unos determinados límites.

Cambios en las condiciones laborales y centro de trabajo

Una vez establecidas las condiciones laborales en la relación laboral, normalmente en el contrato de trabajo, pueden realizarse tres tipos de modificaciones:

1. Cambio en las funciones, denominado movilidad funcional. Cambios en las funciones que se realizan, ya sea realizando funciones inferiores o superiores
2. Cambios en el centro de trabajo, ya se de manera temporal o definitiva, con diferentes derechos en cada caso.
3. Cambios en las condiciones de trabajo, no incluidos en los apartados anteriores que sean de carácter sustancial. Habrá que atender al número de trabajadores afectados para saber si es individual o colectivo. Además, los trabajadores tiene unos plazos determinados para impugnar o solicitar la extinción.

Véase Guía de las empleadas del hogar

El procedimiento para demandar a la empresa es muy similar en casi todas las reclamaciones. En este sentido, en primer lugar, es necesario presentar una papapeleta de conciliación laboral. Una vez presentada, nos darán fecha para celebrar el acto de conciliación. En caso no alcanzar un acuerdo, se debe presentar una demanda ante los juzgados.

Además, en la mayoría de los procedimientos, en caso de no estar conformes con la sentencia, podemos presentar un recurso de suplicación. En la jurisdicción laboral no existe condena en costas para el trabajador, por lo que sólo nos tendremos que gastar lo que hayamos acordado con el abogado.

Es importante recordar que el trabajador no puede sufrir ninguna represalia por el hecho de reclamar a la empresa, en virtud, de la garantía de indemnidad.

En cuestiones laborales tenemos artículos explicando algunos procedimientos específicos:

• Demandar por despido, guía completa sobre este procedimiento. Hay que tener muy presente como contar el plazo en este procedimiento.
• Guía para reclamar salarios atrasados
• Impugnar una sanción laboral
• Demandar por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, teniendo en cuenta los plazos que existen para ello.

Uno de los derechos fundamentales del trabajador es realizar una huelga cuando lo considere conveniente y siga el procedimiento para ello. Durante el tiempo de huelga, se descuenta el salario al trabajador.

De todos modos, no todas las huelgas son permitidas, algunas son ilegales o abusivas. Además, durante las huelgas es necesario realizar los servicios mínimos que indique la autoridad laboral.

En contraposición a la huelga, existe el cierre patronal.