Comentario a la Sentencia

En los últimos días ha sido noticia la reciente sentencia del Juzgado de lo Social Nº 13 que permite flexibilizar en una hora el horario de entrada para que el trabajador pueda llevar a su hijo a la guardería.

En principio parece un avance en el reconocimiento de los derechos de conciliación de vida laboral y familiar de los trabajadores, sin embargo, dada las circunstancias del caso, difícilmente será extrapolable a otros trabajadores, salvo claro está, que se encuentren en idénticas circunstancias. En este sentido, hay que tener en cuenta que en las situaciones de conciliación de la vida familiar y personal habrá que atender a las necesidades del trabajador, así como las necesidades empresariales, y por tanto, evaluar cada caso de forma particular.

Antecedentes de hecho

Estas son las circunstancias del caso:

  1. Horario del trabajador: Régimen de turnos, de mañana y de tarde. El turno de mañana es de 8 a 15 y el turno de tarde de 15 a 22. El turno de mañana es el único que genera problemas al trabajador.
  2. Fundamento de la conciliación de la vida laboral y familiar: El trabajador tiene un hijo nacido el día 9 de julio de 2014 matriculado en una guardería cuyo horario general es de 9 a 16 horas, ampliando una hora por la mañana de 8 a 9. Es decir, el horario de apertura coincide con su horario de entrada al trabajo.
  3. Funciones realizadas: El trabajador es cocinero en el Centro de Referencia Estatal de Atención al Daño Cerebral de Madrid. Por la mañana sirven aproximadamente de 20 a 30 desayunos, a partir de las 8:30, aunque el trabajo comienza a las 8 de la mañana. Son necesarias mínimo dos personas para atender el servicio de primera hora de la mañana y hay ocasiones que hay personas adicionales respecto del mínimo personal necesario para prestar el servicio.
  4. Convenio Colectivo: III Convenio Colectivo único para el personal laboral al servicio de la Administración General del Estado.

Fundamentación jurídica

La demanda funda su derecho en las siguientes normas:

  1. Artículo 37.6 del Estatuto de los Trabajadores: La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
  2. Artículo 38.5 del Convenio: Los empleados públicos tendrán derecho a flexibilizar en un máximo de una hora el horario fijo de jornada para quienes tengan a su cargo personas mayores, hijos menores de 12 años o personas con discapacidad, así como quien tenga a su cargo directo un familiar con enfermedad grave hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.

A lo que hay que añadir, aunque en la demandante ni la sentencia hagan referencia ello, el artículo 34.8 del ET que indica que: “El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla.”

En este caso particular, el convenio colectivo regula este derecho. En defecto de esta regulación, o de un acuerdo con el empresario, el estatuto de los trabajadores no reconoce un derecho efectivo y exigible, sino que es un derecho carente de contenido si no es recogido por el convenio colectivo. El objetivo de ese precepto es realizar un llamamiento a los interlocutores sociales y a empresarios para que negocien posibilidades de conciliación.

La demandada se opone a la pretensión aduciendo que las necesidades del centro de trabajo es incompatible con la flexibilidad horaria, toda vez que no puede atender los desayunos por la mañana a las personas que se encuentran en un delicado estado de salud si no están todos los trabajadores disponibles.

Prueba practicada

Junto con la documental que acreditaron los hechos no controvertidos indicados al principio de este artículo, se solicito la testifical de dos trabajadores compañeros del trabajador demandante. Concretamente el jefe del departamento y el cocinero de primera. Ambos testigos manifestaron que el trabajo requerido a primera hora de la mañana era fácilmente asumible por dos trabajadores, y que en muchos ocasiones sólo había dos personas atendiendo al turno de trabajo sin que se produjese un colapso, y en consecuencia, que no era absolutamente necesaria la presencia del trabajador que ahora solicitaba la flexibilización horaria.

En consecuencia, la jueza determina que es procedente acceder a la flexibilización solicitada, ya que no pueden “prevalecer las dificultades organizativas alegadas por la empresa en el juicio sobre la protección jurídica de la familia que deben garantizar los poderes públicos, según el artículo 39.1 CE, con la correspondiente “protección integral de los hijos, iguales estos ante la Ley con independencia de su filiación””.

Conclusión final

El trabajador solicita un derecho que viene recogido en el Convenio Colectivo, en relación con la conciliación de la vida laboral y familiar recogida en el Estatuto de los Trabajadores. De la prueba practicada se acredita que las necesidades de la empresa no son obstáculo para conceder el derecho solicitado por el trabajador.