Muchas empresas abonan a las personas trabajadoras un plus de actividad, plus de disponibilidad o un complemento similar y entienden que, con ese pago, ya quedan cubiertas las horas extraordinarias que puedan realizarse. Pero esa conclusión, con carácter general, no es correcta.
La cuestión ha sido analizada por la Sentencia del Tribunal Supremo 241/2026, de 10 de marzo, que deja una idea muy clara: las horas extraordinarias deben compensarse de forma específica y no pueden quedar absorbidas sin más por un plus genérico. Ahora bien, también matiza que en algunos supuestos muy concretos sí podría admitirse esa compensación, cuando el complemento esté configurado de forma expresa para retribuir precisamente esos excesos de jornada o la pérdida de descansos.
¿Qué son las horas extraordinarias?
Las horas extraordinarias son, en esencia, las que se realizan por encima de la jornada ordinaria de trabajo. No se trata solo de superar el máximo anual de horas. También pueden aparecer cuando se sobrepasan otros límites de jornada legal o convencional, como el máximo diario, los descansos entre jornadas, el descanso semanal o determinadas reglas de distribución del tiempo de trabajo.
Por tanto, no siempre hay que esperar al final del año para saber si existen horas extraordinarias. En muchos casos, el exceso puede apreciarse antes porque se ha vulnerado alguno de los límites ordinarios de jornada y descanso.
¿Cómo deben compensarse?
Las horas extraordinarias deben compensarse de una de estas dos formas:
- mediante descanso retribuido dentro del plazo legal o del que se haya pactado; o
- mediante retribución en metálico.
Si se pagan en dinero, su importe no puede ser inferior al valor de la hora ordinaria. Y si no existe pacto expreso sobre la forma de compensación, la solución ordinaria es el descanso.
Lo importante es que esa compensación debe ser clara, específica y reconocible. No basta con que la empresa pague un salario razonablemente alto o con que exista un complemento salarial amplio y ambiguo.
La regla general: un plus no absorbe las horas extras
La doctrina que puede extraerse de la sentencia es clara: las horas extraordinarias, por definición, no son compensables con otros conceptos salariales genéricos, aunque el salario total del trabajador esté por encima de los mínimos legales o convencionales.
Esto significa que la empresa no puede defender, sin más, que el plus de actividad, disponibilidad, permanencia o similar ya retribuye también las horas extras. Para que eso fuera posible, no basta con que el complemento tenga relación con condiciones duras del trabajo o con una mayor dedicación general. Hace falta algo más.
En el caso resuelto por el Tribunal Supremo, el plus discutido retribuía cuestiones como la disponibilidad, el desplazamiento adicional, la permanencia periódica o continuada, los tiempos de stand-by y presencia e incluso un plus por beneficios. El problema es que ese complemento no identificaba de forma expresa que estuviera destinado a compensar los excesos de jornada o la pérdida de descansos. Por eso no podía utilizarse para absorber las horas extraordinarias reclamadas.
Dicho de forma sencilla: la disponibilidad no es lo mismo que trabajar efectivamente por encima de la jornada. Estar localizable o sujeto a ciertas condiciones especiales puede justificar un plus, pero eso no equivale automáticamente a pagar horas extras.
Cuándo sí podría compensarlas
Aunque la regla general sea negativa, el propio Tribunal Supremo admite una excepción importante. Sí podría aceptarse la compensación cuando el complemento salarial haya sido configurado, de forma unilateral o pactada, específicamente para retribuir las horas extraordinarias o los descansos perdidos derivados de esos excesos de jornada.
La clave está en el contenido real del plus. No importa tanto el nombre del complemento como lo que realmente diga el convenio colectivo, el acuerdo de empresa o el contrato.
Por eso, la compensación solo podría defenderse cuando del texto aplicable resulte con suficiente claridad que el plus paga, entre otros conceptos, cuestiones como:
- los excesos de jornada;
- la pérdida de descansos semanales;
- la prestación de servicios en sábados, domingos o festivos más allá de la jornada ordinaria; o
- una compensación económica específica por esos tiempos de trabajo extraordinario.
Ese es precisamente el matiz relevante que introduce la jurisprudencia. El Supremo recuerda un supuesto distinto en el que el complemento sí incluía expresamente la retribución de sábados, domingos y festivos, compensados en metálico y en tiempo de descanso. En un escenario así, la discusión ya no gira sobre un plus genérico, sino sobre un concepto salarial diseñado de forma mucho más concreta para cubrir la pérdida de descansos y determinados excesos de jornada.
Ahora bien, conviene ser prudentes: eso no significa que cualquier referencia amplia o ambigua sirva, ni que todo plus de actividad pueda absorber horas extras. La excepción exige una redacción clara y una conexión directa con el concreto exceso de jornada que se pretende dar por pagado.
Qué debes revisar en tu convenio o en el acuerdo de empresa
Si en tu empresa existe un plus de actividad o disponibilidad y te dicen que con él ya están pagadas tus horas extraordinarias, lo primero que debes revisar es la redacción exacta del convenio colectivo o del acuerdo de empresa.
En particular, conviene comprobar:
- si el plus menciona de forma expresa la compensación de excesos de jornada;
- si habla de descansos perdidos, trabajo en sábados, domingos o festivos, o retribución específica de esos tiempos;
- si el complemento retribuye solo disponibilidad, penosidad, desplazamiento, presencia o permanencia, que son conceptos distintos;
- y si existe un sistema claro de compensación en descanso o de pago en metálico de las horas realizadas.
Si el complemento se limita a retribuir disponibilidad, penosidad, presencia o circunstancias especiales del servicio, la empresa lo tendrá mucho más difícil para sostener que ahí ya van incluidas las horas extraordinarias.
El límite de 80 horas extraordinarias al año
Conviene recordar que, cuando las horas extraordinarias se compensan en metálico, existe el límite general de 80 horas al año. Las compensadas mediante descanso no computan a estos efectos.
Esto no significa que todo exceso sobre ese límite quede automáticamente sin derecho a cobro. Significa, más bien, que la realización de horas extraordinarias por encima del máximo legal puede tener consecuencias para la empresa y refuerza la necesidad de revisar con detalle cómo se está organizando y compensando la jornada.
Conclusión
La conclusión práctica es clara: un plus de actividad o disponibilidad no puede absorber automáticamente las horas extraordinarias. La regla general es que las horas extras deben compensarse de forma específica, bien con descanso, bien con pago diferenciado.
Solo de manera excepcional podría admitirse la compensación cuando el convenio o el acuerdo de empresa hayan configurado ese complemento de forma expresa y concreta para retribuir precisamente los excesos de jornada o la pérdida de descansos. Si el plus retribuye otras realidades, como la disponibilidad, la permanencia, la penosidad o el desplazamiento, no cabe confundir esos conceptos con el pago de horas extraordinarias.
Por eso, si tu empresa sostiene que tus horas extras ya están incluidas en un complemento salarial, lo determinante será examinar qué dice exactamente la norma aplicable. En muchos casos, esa alegación empresarial no será válida y podrá reclamarse el abono separado de las horas extraordinarias.