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La falta de registro de jornada puede tener una enorme importancia cuando una persona trabajadora reclama horas extraordinarias. ¿Qué pasa si no la tiene, se consideran acreditadas o no?

El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco venía considerando que, si la empresa no había registrado el horario del trabajador, esa ausencia podía llevar a tener por acreditadas las horas extras reclamadas.

Sin embargo, en su sentencia de 6 de julio de 2026 (rec. 794/2026), la Sala rectifica expresamente su propia doctrina para adaptarla a la fijada por el Tribunal Supremo en la STS 372/2026, de 15 de abril (rcud. 674/2025).

La conclusión es especialmente relevante: la falta de registro de jornada no provoca siempre y de forma automática que se tenga por cierta la jornada alegada por el trabajador. Las consecuencias probatorias son diferentes según exista un horario fijo y predeterminado o, por el contrario, la jornada siga patrones horarios no fijos.

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El problema jurídico: ¿qué pasa cuando la empresa no aporta el registro de jornada?

El artículo 34.9 del Estatuto de los Trabajadores obliga a las empresas a garantizar un registro diario de jornada que incluya el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de cada persona trabajadora. Además, el artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores establece la obligación de registrar diariamente la jornada a efectos del cómputo de las horas extraordinarias.

La cuestión que se plantea en estos procedimientos no es, por tanto, si la empresa tiene o no obligación de registrar la jornada —esa obligación existe—, sino qué consecuencias tiene desde el punto de vista de la prueba que la empresa incumpla dicha obligación cuando el trabajador reclama horas extraordinarias.

El caso concreto: un conductor con contrato de 20 horas semanales

El demandante prestaba servicios como conductor mecánico y tenía un contrato de trabajo de 20 horas semanales, con centro de trabajo en Barakaldo. Tras finalizar la relación laboral, reclamó distintas cantidades en concepto de horas extraordinarias, dietas y gastos de transporte.

A efectos de resolver la reclamación de horas extraordinarias, la Sala parte de un elemento fundamental: existía una jornada fija determinada en el contrato. El litigio se encuadra, por tanto, dentro de los supuestos en los que existe un horario predeterminado, y no dentro de aquellos en los que el trabajador presta servicios siguiendo horarios variables o imprevisibles.

Lo que dijo el Juzgado de lo Social

El Juzgado de lo Social nº 7 de Bilbao estimó parcialmente la demanda y condenó a la empresa a abonar 2.547,47 euros, más el interés por mora previsto en el artículo 29.3 del Estatuto de los Trabajadores.

Para estimar la reclamación, el Juzgado tuvo especialmente en cuenta que la empresa no había aportado los registros de jornada. Aplicando el criterio que hasta entonces seguía el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco, consideró que la empleadora no había acreditado que la jornada efectivamente realizada coincidiese con la prevista contractualmente.

El recurso de la empresa

La empresa recurrió la sentencia en suplicación por el cauce del artículo 193 c) de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.

Respecto de las horas extraordinarias, alegó que el trabajador no había aportado registros horarios, cuadrantes, comunicaciones empresariales, correos electrónicos, testigos solventes ni ningún otro elemento objetivo que permitiera acreditar que había realizado las horas reclamadas, limitándose, a juicio de la empresa, a efectuar manifestaciones sin soporte probatorio suficiente.

También discutió las cantidades reclamadas por dietas y transporte, alegando respecto de este último concepto que el artículo 16 del convenio colectivo no reconocía con carácter general el kilometraje necesario para acudir al centro de trabajo.

El cambio de doctrina sobre la carga de la prueba

El Tribunal Superior de Justicia aplica la doctrina establecida por la STS 372/2026, de 15 de abril, que analiza específicamente las consecuencias probatorias del incumplimiento empresarial de la obligación de llevar el registro diario de jornada.

El punto de partida continúa siendo que es la empresa quien está legalmente obligada a garantizar el registro y que su incumplimiento no puede convertirse en una ventaja procesal para quien ha infringido esa obligación.

Sin embargo, el Tribunal Supremo rechaza que la inexistencia del registro produzca siempre una inversión automática de la carga de la prueba. Para determinar sus consecuencias distingue fundamentalmente entre dos situaciones: los trabajadores sujetos a horarios no fijos y aquellos que tienen un horario predeterminado y conocido.

¿Qué ocurre cuando existe un registro de jornada válido?

La sentencia recuerda también que el registro de jornada debe reunir las características exigidas por la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea: debe ser objetivo, fiable y accesible.

Cuando existe un registro que cumple esos requisitos, los datos que contiene cuentan, según la doctrina del Tribunal Supremo recogida por la sentencia, con una presunción de certeza. Corresponderá a quien sostenga que esos datos no reflejan la realidad aportar prueba suficiente para desvirtuarlos.

Esto no significa que sea necesario acreditar individualmente cada hora extraordinaria no reflejada en el registro. Si las irregularidades del sistema son suficientemente importantes como para privarlo de fiabilidad, pueden llegar a producir consecuencias similares a la inexistencia del propio registro.

Horarios no fijos: corresponde a la empresa acreditar la jornada realizada

Cuando no existe un horario regular predeterminado y la jornada sigue patrones total o parcialmente imprevisibles, el objeto de la prueba es toda la jornada efectivamente realizada.

En estos casos corresponde a la empresa acreditar cuál fue la jornada realmente trabajada. La prueba no está tasada y la empresa puede utilizar otros medios distintos del registro horario, pero, si no dispone del registro obligatorio y tampoco aporta otra prueba suficiente, podrá tenerse por cierta la jornada alegada por el trabajador.

Ahora bien, tampoco estamos ante una presunción automática e ilimitada. Para que opere esta consecuencia, el trabajador debe haber concretado la jornada en el momento procesal oportuno y con suficiente antelación para evitar la indefensión de la empresa, detallando las horas trabajadas con una precisión razonable —por ejemplo, mediante cuadrantes o tablas de días y horas— y sin formular alegaciones ilógicas, absurdas o imposibles.

Horario fijo y predeterminado: el trabajador debe aportar indicios

La solución es diferente cuando existe un horario predeterminado y fijo conocido por ambas partes. En ese supuesto ya no es necesario determinar desde cero cuál era toda la jornada realizada, sino comprobar si el trabajador prestó servicios fuera del horario previamente establecido.

Por esta razón, la mera inexistencia del registro de jornada no obliga automáticamente a la empresa a demostrar que el horario fue respetado. Corresponde inicialmente al trabajador aportar indicios suficientes de que el horario pactado no se correspondía con la realidad y se producían excesos de jornada.

Eso no significa que el trabajador tenga que acreditar una por una todas las horas extraordinarias realizadas. Lo que se le exige es aportar un panorama indiciario suficiente que permita cuestionar que el horario formalmente establecido fuese el realmente cumplido.

Una vez aportados esos indicios, cambia nuevamente la distribución de la carga de la prueba: corresponderá entonces a la empresa acreditar que el horario se cumplió sin excesos de jornada. Es precisamente en ese momento cuando cobra toda su importancia el registro horario y cuando su inexistencia, imputable a la empresa, no puede perjudicar al trabajador.

Además, incluso cuando existen indicios, ello no significa que la empresa deba ser condenada automáticamente a pagar cualquier cantidad solicitada. El trabajador debe identificar y cuantificar con suficiente precisión las horas que reclama, y hacerlo en el momento procesal oportuno, para que la empresa pueda conocer el alcance de la reclamación y articular adecuadamente su defensa.

El fallo: se revoca la condena y se desestima la demanda

Aplicando esta doctrina al caso concreto, el Tribunal Superior de Justicia considera determinante que existía una jornada fija determinada en el contrato y que el trabajador no había aportado ningún indicio de haber realizado una jornada superior a las 20 horas semanales contractualmente establecidas.

Por tanto, aunque la empresa tampoco había aportado el registro de jornada, esa ausencia no era suficiente por sí sola para acreditar los excesos reclamados.

Lo relevante no es que la empresa hubiese demostrado positivamente que el trabajador sólo prestaba servicios durante 20 horas semanales, sino que, al existir un horario fijo, el trabajador no había aportado el panorama indiciario mínimo necesario para trasladar a la empresa la carga de acreditar su efectivo cumplimiento.

En consecuencia, la Sala estima el recurso de suplicación, revoca la sentencia del Juzgado y desestima la reclamación de horas extraordinarias.

La misma conclusión alcanza respecto de las dietas, puesto que el Juzgado había estimado ese concepto utilizando el mismo razonamiento probatorio basado en la falta de fichajes.

También se desestima la reclamación por gastos extraordinarios de desplazamiento. El artículo 16 del convenio colectivo aplicable exigía que el trabajador tuviese que adelantar excepcionalmente su incorporación al trabajo y que lo hiciese en horas en las que no existiera transporte público normal. La Sala considera que ninguno de esos dos requisitos había quedado acreditado.

El voto particular y las dudas sobre el Derecho de la Unión Europea

La sentencia cuenta con un voto particular del magistrado José Félix Lajo González, que discrepa del criterio mayoritario y considera que, antes de resolver el recurso, debería haberse planteado una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea.

La mayoría entiende que la distinción establecida por el Tribunal Supremo entre horarios fijos y patrones horarios no fijos es compatible con el Derecho de la Unión. Entre otros argumentos, se apoya en la STJUE de 19 de diciembre de 2024, asunto C-531/23 (Loredas), que admite determinadas particularidades nacionales siempre que los trabajadores dispongan de medios efectivos para garantizar el cumplimiento de las normas sobre tiempo de trabajo y esas particularidades no vacíen de contenido la protección establecida por el Derecho europeo.

El voto particular discrepa precisamente de esta conclusión. A su juicio, exigir al trabajador la aportación de indicios sobre los excesos de jornada cuando ha sido la empresa quien ha incumplido su obligación de llevar un registro horario puede comprometer el efecto útil de la Directiva 2003/88.

El magistrado recuerda que uno de los motivos por los que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea exigió la existencia de un sistema objetivo, fiable y accesible de registro es precisamente la dificultad que tiene el trabajador para acreditar por otros medios la jornada efectivamente realizada.

Desde esta perspectiva, considera que exigir nuevamente al trabajador la aportación de indicios puede situarlo ante las mismas dificultades probatorias que la obligación de registro pretendía evitar. Además, destaca que es la empresa quien dispone normalmente de mayor facilidad probatoria para acreditar el horario realizado y quien ha incumplido la obligación legal de documentarlo.

Por ello, el voto particular entiende que existían dudas suficientes sobre la compatibilidad de la nueva doctrina del Tribunal Supremo con el Derecho de la Unión como para plantear una cuestión prejudicial al TJUE.