¿Qué salario me descuentan durante la huelga?

La huelga es un derecho fundamental reconocido en el artículo 28.2 de la Constitución Española. Por su parte, el empresario puede descontar el tiempo que la persona trabajadora esté de huelga. En este artículo intentaremos explicar cómo se calcula exactamente el descuento y las consecuencias básicas de le huelga.

Efectos básicos de la huelga en la relación laboral y en la Seguridad Social

Cuando una persona trabajadora hace huelga:

• Se suspende el contrato de trabajo por aplicación del artículo 6.2 del Real Decreto-ley 17/1977 y del artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores. Durante ese tiempo:
  • La persona trabajadora no presta servicios.
  • La empresa no está obligada a pagar salario ni determinados conceptos ligados al tiempo de trabajo.
• La empresa deja de cotizar por esos días completos de huelga (no en la huelga parcial por horas), cursando una situación de alta especial/asimilada al alta en la Seguridad Social.
• Esos días de huelga aparecen en el informe de vida laboral.

Para evitar lagunas de cotización (por ejemplo, de cara a la jubilación), la persona trabajadora puede suscribir un convenio especial con la Seguridad Social y abonar la cotización correspondiente, de acuerdo con el artículo 166.7 de la LGSS y el artículo 18 de la Orden TAS/2865/2003.

¿Qué conceptos salariales se pueden descontar durante la huelga?

La jurisprudencia del Tribunal Supremo ha ido aclarando qué puede y qué no puede descontarse cuando se participa en una huelga. La STS de 13 de marzo de 2001 sintetiza la doctrina de varias sentencias de los años 90 (26-5-1992, 22-1-1993, 24-1-1994, 18-4-1994, 6-5-1994, 11-10-1994, 12-3-1996, 18-3-1996 y 11-2-1997)

Se puede descontar:

• El salario de la jornada de trabajo no realizada (salario directo) de los días u horas de huelga.
• Determinados conceptos de «salario diferido» vinculados al tiempo de trabajo:
  • La parte proporcional de las pagas extraordinarias o paga de beneficios, en función del tiempo de huelga.
  • La parte proporcional de la retribución del descanso semanal correspondiente al período en que se produce la huelga.

No se puede descontar:

• La retribución de las vacaciones, ya que la jurisprudencia entiende que el derecho a vacaciones no se ve afectado por la huelga y no procede minorar ni días ni salario de vacaciones.
• La retribución de los días festivos fuera del período de huelga. Sólo pueden verse afectados los festivos que caigan dentro de los días de huelga efectivamente secundados.
• No se pueden anticipar descuentos futuros sobre pagas extraordinarias que aún no se han abonado: si las pagas se pagan en junio y diciembre, el descuento por huelga debe practicarse en esas pagas cuando se devenguen, no antes.

En resumen: el descuento no se limita al salario base del día de huelga, sino que alcanza también a la parte de ciertos complementos y descansos que se generan con el trabajo efectivo. Pero hay límites claros: vacaciones y festivos ajenos al período de huelga quedan fuera.

¿Día o horas de huelga? La clave: el valor de la hora de trabajo

Durante años la duda práctica ha sido si el empresario puede descontar “un día entero” (1/30 del salario mensual) por cada día en que la persona trabajadora ha hecho huelga, o si hay que ajustar el cálculo a las horas reales de trabajo no prestadas.

La doctrina más reciente responde con claridad: la unidad de cálculo es la hora de trabajo efectivo, no el «día natural» abstracto.

La Jurisprudencia del Tribunal Supremo, Audiencia Nacional y Tribunales Superiores de Justicia.

El Tribunal Supremo parte de dos ideas básicas:

• La huelga provoca la suspensión del contrato de trabajo (art. 45 ET), lo que exime recíprocamente de trabajar y de pagar salario mientras dura la huelga.
• El descuento salarial debe ser proporcional al tiempo de trabajo efectivamente no realizado, incluyendo salario directo y ciertos conceptos diferidos, pero sin ir más allá (no puede convertirse en una sanción encubierta por ejercer el derecho de huelga).

Eso lleva a que el salario a descontar por la huelga deba calcularse sobre las jornadas u horas concretas en las que se ha participado en la huelga, no sobre módulos genéricos que desconecten el descuento de la prestación realmente dejada de realizar.

La Audiencia Nacional, en la SAN de 25 de septiembre de 2013 (caso QUALYTEL), analizó una empresa con jornada irregular y concluyó que no es correcto hacer un descuento general por “día de huelga” usando el salario mensual, sino que:

• Debe calcularse un salario-hora anual: se toma el salario anual, se descuentan las cantidades correspondientes a vacaciones, festivos y descansos semanales, y el resultado se divide entre las horas de trabajo efectivo anual.
• El descuento por huelga se obtiene multiplicando ese valor-hora por el realizadas por cada trabajador.

La Audiencia Nacional, además, subraya que si en empresas con jornada irregular se aplicara una fórmula de descuento “por días” usando el salario mensual, se produciría un resultado manifiestamente injusto (descuento igual para quien hace huelga 2 horas que para quien la hace 8 horas) y un enriquecimiento injusto de la empresa.

El Tribunal Superior de Justicia de Galicia ha seguido el mismo criterio, en la sentencia de fecha de 17 de octubre de 2018 (rec. 2187/2018), recordando la doctrina del Supremo sobre salario directo y diferido, avala que el descuento se haga «el cálculo de la hora ordinaria se hace al dividir el salario anual, menos los días de vacaciones, festivos y descanso por la horas de jornada anual y su resultado multiplicarlo por las horas concretas de huelga realizadas.»

Fórmula práctica para calcular cuánto se descuenta por la huelga

Juntando toda esa doctrina, la fórmula general que deberían aplicar las empresas (y que pueden reclamar las personas trabajadoras) es la siguiente:

1. Paso 1: determinar el salario anual computable. Se suma toda la retribución anual que esté vinculada al tiempo de trabajo efectivo: Salario base anual, complementos salariales fijos (antigüedad, plus convenio, etc.), parte prorrateada de pagas extraordinarias y pagas de beneficios u otras similares, si las hay.
2. Paso 2: restar vacaciones, festivos y descansos semanales. Se restan las vacaciones anuales retribuidas (no se pueden ver afectadas por la huelga), Festivos retribuidos que no coinciden con días de huelga y descansos semanales, calculados para que en cómputo anual se mantengan los días de descanso que marca la ley o el convenio (por ejemplo, 2 días de descanso por 5 de trabajo → coeficiente 2/5 = 0,4 de descanso por cada día trabajado).
3. Paso 3: calcular el valor de la hora de trabajo. Con la cuantía resultante se calcula el valor de la hora ordinaria:Valor hora = (Salario anual – salario de vacaciones – salario de festivos – salario de descansos semanales) ÷ Horas anuales de trabajo efectivo
4. Paso 4: multiplicar por las horas de huelga. Por último, el descuento se obtiene multiplicando:Descuento por huelga = Valor hora × Número de horas de huelga

Ese resultado ya incorpora el impacto sobre pagas extra y descansos, porque el cálculo se ha hecho en base anual.

Pagas extraordinarias prorrateadas o no prorrateadas

La regla general es clara: las pagas extraordinarias son proporcionales al tiempo trabajado, por lo que la huelga también afecta a la parte de extra que se genera en esos días.

• Si las pagas extras están prorrateadas en 12 mensualidades:
  • La parte de extra se incluye ya en el salario mensual.
  • El descuento por huelga se practica entero ese mismo mes (porque el valor hora se calcula sobre salario anual con extras prorrateadas).
• Si las pagas extras no están prorrateadas (14 pagas):
  • No se pueden hacer descuentos “por adelantado” en la nómina ordinaria por la parte de extra futura (STS 26-5-1992, entre otras).
  • La parte de extra afectada por la huelga deberá descontarse cuando efectivamente se abone la paga extraordinaria (junio, diciembre, etc.).

Huelga de horas frente a huelga de días completos: efectos en la Seguridad Social

En la huelga de días completos, la empresa comunica a la Seguridad Social la situación de huelga y no cotiza por esos días. La persona trabajadora figura en una situación de alta especial/asimilada al alta, pero sin cotización.

En la huelga parcial (por horas) se mantiene el alta de pleno derecho durante todo el día, tal y cómo ha indicado la resolución de la Secretaría General de la Seguridad Social de 5 de marzo de 1985. pero la empresa sólo cotiza por los salarios realmente percibidos, aunque puedan quedar por debajo de la base mínima de cotización.

En ambos casos, si hay preocupación por las lagunas de cara a futuras prestaciones (jubilación, por ejemplo), puede valorarse la firma de un convenio especial con la Tesorería General de la Seguridad Social.

¿Se pierde algo de vacaciones por ir a la huelga?

No. La jurisprudencia del Tribunal Supremo deja claro que la huelga no permite descontar vacaciones, ni en días ni en salario. Las vacaciones anuales retribuidas son un derecho autónomo, y la huelga no puede usarse para reducirlo.

Sólo en el caso de que la huelga coincidiera con días festivos o descansos dentro del período de huelga pueden verse afectados esos concretos días de salario diferido, pero nunca el derecho a vacaciones ni su retribución global.