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El convenio colectivo de aplicación a la relación laboral
Establecer correctamente cuál es el convenio colectivo aplicable a una relación laboral a veces no es una cuestión tan sencilla. La empresa debe determinar en el contrato de trabajo cual es el convenio aplicable a la relación laboral, según el centro de trabajo y la actividad que realiza la empresa, pero esto no quiere decir que sea correcto.
Recordemos que el convenio es una cuestión fundamental ya que de ello dependen aspectos esenciales como el salario, la jornada laboral, los descansos o las condiciones de despido.
Uno de los factores clave para saber qué convenio rige tu contrato es el lugar de prestación de servicios y cuál es el centro de trabajo al que estás adscrito o adscrita, y esto es lo que analizaremos en este artículo.
¿Qué se considera centro de trabajo?
Según el artículo 1.5 del Estatuto de los Trabajadores (ET), se entiende por centro de trabajo: “la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.”
No obstante, esta definición legal ha sido interpretada y ampliada por la jurisprudencia del Tribunal Supremo. En palabras del propio alto tribunal:
“El alta administrativa no es un elemento constitutivo del centro de trabajo, sino una obligación de la empresa que no puede perjudicar al trabajador.”
(STS de 11 de febrero de 2020, rec. 3036/2017) (STS de 14 de Julio de 2011)
Esto significa que aunque no conste un centro de trabajo formalmente dado de alta ante la autoridad laboral, puede existir un centro de trabajo real si hay una unidad organizativa autónoma donde se presten servicios de forma continuada y con medios materiales propios.
¿Qué convenio colectivo se aplica?
La regla general es sencilla: el convenio colectivo aplicable es el que corresponde a la actividad principal de la empresa del centro de trabajo donde prestas tus servicios.
Sin embargo, esto se complica cuando:
- La empresa tiene su sede en una provincia, pero tú trabajas en otra.
- Tu contrato indica un centro de trabajo, pero tu trabajo diario se desarrolla en otra localidad.
- La empresa aplica un convenio de empresa o un convenio con ámbito limitado a una comunidad autónoma.
La importante sentencia del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2011, considera que en caso de discrepancia como la que comentamos anteriormente, el que debe considerarse centro de trabajo es el lugar al que acuden los trabajadores para la prestación de servicios y donde aquella ha organizado diversos elementos productivos propios de su negocio.
Es decir, lo relevante es donde haya una organización específica con autonomía propia.
Por otro lado, cuando existen varias actividades en una empresa o centro de trabajo, el Tribunal Supremo de 29 de enero de 2002 ha establecido que se debe considerar como aplicable el convenio colectivo de la actividad principal, es decir, la actividad de de mayor facturación, en aplicación del principio de unidad de empresa.
Por el contrario, si no hay actividad predominante, cabe aplicar distintos convenios en la empresa cuando se desarrollen actividades con organización distinta en distintos centros de trabajo. (Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2005).
La reciente doctrina del Tribunal Supremo (STS 3003/2025)
En su sentencia STS 3003/2025, de 11 de junio, el Tribunal Supremo analiza un caso paradigmático: varios trabajadores de la empresa GIMSA, con sede en Madrid y convenio colectivo registrado en la Comunidad de Madrid, prestaban sus servicios de forma estable en la provincia de Ávila.
La empresa defendía que debía aplicarse su propio convenio de empresa, argumentando que no tenía centro de trabajo dado de alta en Ávila. El TS, sin embargo, rechaza esta tesis y determina que debe aplicarse el convenio provincial del metal de Ávila.
El razonamiento del Supremo es claro:
“Lo decisivo es que se aprecie la existencia de una unidad técnica de producción que, dentro del conjunto de la actividad de la empresa, sirva a la ejecución práctica de ésta.”
(FJ Tercero, STS 3003/2025)
Y añade:
“No resulta relevante que el centro no haya sido dado de alta como tal ante la autoridad laboral. Basta con que sea el lugar donde se prestan los servicios de manera estable y con medios organizativos propios.”
Además, se reitera que el convenio firmado por la empresa en Madrid no puede aplicarse a centros de trabajo situados fuera de esa comunidad, porque su ámbito geográfico es limitado. Y como tal, no es un convenio de empresa con prioridad aplicativa, sino un convenio de ámbito inferior, que no puede desplazar al convenio sectorial provincial de Ávila.
En definitiva, el Tribunal Supremo confirma que los trabajadores deben regirse por el convenio colectivo de la provincia donde efectivamente prestan sus servicios, aunque el centro de trabajo no haya sido dado de alta formalmente por la empresa.
¿Y si la empresa aplica un convenio que no te corresponde?
Si la empresa aplica un convenio colectivo más desfavorable argumentando un centro de trabajo ficticio o incorrecto, puedes reclamar la aplicación del convenio correcto y solicitar las diferencias salariales correspondientes.
La clave está en demostrar:
- Dónde se presta el servicio realmente.
- Que ese lugar tiene autonomía organizativa y funcional.
- Que no se trata de un desplazamiento puntual, sino de una adscripción estable.
¿Y si no existe un convenio aplicable?
En algunos sectores no existe convenio colectivo vigente. En ese caso, se aplica únicamente el Estatuto de los Trabajadores y el Salario Mínimo Interprofesional (SMI).
No obstante, en defecto de un convenio colectivo de aplicación, es perfectamente factible que las partes acuerden un convenio colectivo de aplicación tal y como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 25 de enero de 2022 que establece que: «si no hay convenio de aplicación, nada impide que las partes acuerden libremente la aplicación de uno de esos convenios, de conformidad con lo dispuesto en el art. 3.1.c ET, en relación con los arts. 1089, 1091 y 1255 CC«.
Conclusión
El convenio colectivo que rige tu contrato no depende solo de lo que diga el contrato o la empresa, sino de dónde y cómo se presta efectivamente el trabajo. Si trabajas en un lugar con estructura propia, aunque no figure como centro formal, puede ser considerado centro de trabajo a efectos legales.
Y en ese caso, debes ser protegido por el convenio colectivo correspondiente a esa actividad y territorio, tal y como ha reafirmado el Tribunal Supremo.
Buenas tardes, muchas gracias por este artículo tan interesante. Tengo una duda, a ver si me la puedes aclarar, porque es un caso diferente pero más sencillo a los que habéis comentado. Mi empresa tiene la sede principal en Madrid. Pero en Zamora tenemos el centro de trabajo, y así figura en el contrato, desde donde trabajamos en una oficina. Nunca vamos a madrid, y los festivos que disfrutamos son los de Zamora. ¿El convenio a aplicar sería el de Zamora? Muchas gracias.
Con lo que me indicas sí, en mi opinión se debe aplicar el convenio de zamora.
Buenos días, gracias por este artículo que me ha resuelto gran parte de mis dudas pero sigo sin tener la respuesta 100% clara. A ver si puedes ayudarme con mi caso específico.
Tengo una enorme duda sobre qué Convenio aplicarle a los trabajadores de mi empresa. El domicilio social de la empresa está en Ávila. Todos nuestros empleados teletrabajan desde sus casas, no tenemos oficinas físicas, la mayoría residen en Madrid pero tenemos empleados en Canarias y Málaga. Cuando nos reunimos presencialmente por asuntos de la empresa (1 vez al mes), siempre es en Madrid. Con esta situación, ¿Cuál sería el centro de trabajo que debe figurar en sus contratos?¿Cuál sería el Convenio Colectivo de aplicación, Madrid, Ávila o el de cada una de las Provincias donde residen? Cabe decir que todos tienen firmado un Acuerdo de Teletrabajo donde figuran las condiciones de esta modalidad de trabajo, especificando como centro de trabajo sus domicilios habituales.
Gracias.
No se si donde tenéis la sede social tenéis algo más que una simple domiciliación o hay algo de estructura, pero en principio sería Ávila o Madrid si tenéis estructura empresarial.