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Definición de centro de trabajo
A la hora de establecer cual es el convenio colectivo de aplicación a una relación laboral hay que determinar cual es el centro de trabajo ya que es una cuestión fundamental.
En la mayoría de las ocasiones este asunto será muy claro, pero en otros casos no,;
- si el trabajo se realice en diferentes localidades,
- o sea una prestación de servicios itinerante a lo largo del territorio o
- la empresa adscriba al trabajador a un centro de trabajo diferente a donde trabaja puesto que no tiene una organización o establecimiento abierto en dicha localidad.
En este sentido, el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores indica que:
A efectos de esta ley se considera centro de trabajo la unidad productiva con organización específica, que sea dada de alta, como tal, ante la autoridad laboral.
Por lo tanto, debemos considerar como centro de trabajo aquel lugar que reúna los siguientes requisitos:
- Constituye una unidad productiva autónoma.
- Cuenta con una organización específica.
- Ha sido dada de alta ante la autoridad laboral realizando los correspondientes trámites administrativos.
Estos son los requisitos que indica la legislación, pero la jurisprudencia ha considerado que se puede llegar a considerar como centro de trabajo aquella unidad productiva autónoma con una organización específica, aunque no se haya dado de alta administrativamente.
Así la sentencia de 14 de julio de 2011 del Tribunal Supremo establece que «En cuanto al requisito de «alta ante la autoridad laboral» que expresa el propio artículo 1.5 ET , (…) no puede ser entendido como elemento constitutivo del concepto de centro de trabajo».
Es decir, que si existe una unidad productiva con una organización específica, la empresa estará obligada a dar de alta un centro de trabajo, para el caso de que no lo haga, la ausencia de este trámite administrativo puede suponer una infracción por parte de la empresa, con una multa que oscila entre los 751 € y los 7.500 €, pero no puede perjudicar al trabajador a la hora de aplicar un convenio colectivo determinado por el hecho de no haber definido un centro de trabajo cuando éste efectivamente existía.
En definitiva, no es el empresario el que decide donde se ubica el centro de trabajo, sino que viene determinado por la relación laboral.
¿Qué centro de trabajo le corresponde al trabajador?
En principio, el centro de trabajo suele coincidir con el lugar donde se realizan de manera efectiva el trabajo.
Por si desconocemos cuál es el centro de trabajo que ha considerado la empresa, éste viene fijado en el contrato de trabajo, en el cuadro inicial.
Pero en la práctica, esto no siempre es así.
Por ejemplo, a veces la empresa sitúa el centro de trabajo en Madrid donde tiene su sede social o el centro de trabajo más importante de la empresa, aunque el trabajador siempre trabaje en A Coruña.
La importante sentencia del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2011, considera que en caso de discrepancia como la que comentamos anteriormente, el que debe considerarse centro de trabajo es el lugar al que acuden los trabajadores para la prestación de servicios y donde aquella ha organizado diversos elementos productivos propios de su negocio.
Es decir, lo relevante es donde haya una organización específica con autonomía propia.
¿Qué consecuencias tiene la consideración de uno u otro centro de trabajo?
La más importante, es que seguramente la empresa indique que el centro de trabajo es otro para aplicar un convenio colectivo más perjudicial para el trabajador, incluso a veces un convenio de empresa.
No obstante, la determinación de un centro de trabajo también tiene repercusión sobre otras cuestiones como las elecciones a los representantes legales de los trabajadores.
Convenio colectivo aplicable al centro de trabajo
La regla general es que por cada empresa, y más concretamente por cada centro de trabajo, existe un convenio colectivo de aplicación.
En el caso de que existan dos posibles convenios de aplicación se considera que por el principio de preponderancia y de unidad de empresa se deba aplicar el convenio de la actividad principal de la empresa, aunque existan trabajadores que lleven a cabo actividades fuera del ámbito convencional1.
Así por ejemplo, al administrativo que trabaja en una fábrica metalúrgica ha de aplicarse el convenio de la metalurgia, y no el de oficinas y despachos.
En cuestiones laborales ya habíamos hecho una entrada sobre como podemos saber cual es nuestro convenio de aplicación.
Cuando existen varias actividades en una empresa o centro de trabajo, el Tribunal Supremo de 29 de enero de 2002 ha establecido que se debe considerar como aplicable el convenio colectivo de la actividad principal, es decir, la actividad de de mayor facturación, en aplicación del principio de unidad de empresa.
Por el contrario, si no hay actividad predominante, cabe aplicar distintos convenios en la empresa cuando se desarrollen actividades con organización distinta en distintos centros de trabajo. (Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de junio de 2005).
¿Qué pasa si el centro de trabajo no es el correcto?
Como hemos comentado anteriormente, muchas veces la empresa indica en el contrato de trabajo un centro de trabajo que no parece el correcto, o que no encaja con el lugar de realización de las tareas.
En este caso, la misma sentencia que comentábamos al principio relativa al centro de trabajo del Tribunal Supremo de 24 de febrero de 2011, también nos sirve para acreditar que no tiene por que coincidir el centro de trabajo que dice la empresa con el convenio colectivo de aplicación.
En esta sentencia, se dictaminaba cual era el convenio colectivo de aplicación a un trabajador que prestaba servicios como conductor en la línea Barcelona-Madrid-Lisboa, realizando el trayecto de ida y vuelta entre estas dos últimas ciudades, tomando y dejando el servicio en la Estación Sur de Autobuses de Méndez Alvaro de Madrid.
La empresa contratante era la mercantil GOMEZ DE CASTRO S.A., con domicilio social en Lugo, y por tanto, la empresa había indicado que el centro de trabajo era Lugo y que el convenio de transportes de viajeros por carretera de la provincia de Lugo.
Sin embargo, el Tribunal Supremo consideró que a pesar de que no existía centro de trabajo constituido como tal, sí que existía una unidad organizativa propia y se debería aplicar el Convenio Colectivo de transportes de viajeros por carretera de la Comunidad de Madrid.
Sin embargo, no con esta sentencia podemos afirmar que siempre se va a considerar el convenio colectivo el lugar de prestación de trabajo, ya que hay una cuestión muy importante a analizar, la nota de estabilidad en la prestación del servicio.
En este sentido, un trabajador cuyo centro de trabajo ha sido ubicado en el domicilio social de la empresa puesto que está allí tiene un centro de trabajo, pero que realiza funciones en diferentes localidades sin ser ninguna de ellas la del domicilio social, sería muy discutible cual sería el convenio de aplicación.
Si no hay una localidad base, no hay una organización específica, y además, desde otro punto de vista puede suponer que la empresa este sujeta a tantos convenios colectivos cuyo ámbito territorial abarcase las localidades o zonas geográficas en las que el trabajador desarrolle su trabajo.
Por ejemplo, la sentencia del Tribunal Supremo de fecha de 11 de febrero de 2020 considera el centro de trabajo en Guipuzcoa, de un trabajador contratado en Teruel y el cual el contrato de trabajo establece que el centro de trabajo está en Teruel.
Sin embargo, el Tribunal Supremo considera que el centro de trabajo y convenio colectivo es el de Guipuzcoa toda vez que allí se encontraba el depósito de gasolina al que trabajador tenía que acudir de manera regular y dicho depósito era esencial para la empresa, puesto que allí el combustible era más barato, siendo este el centro de actividad estratégico.
¿Puede la empresa tener un convenio de empresa o convenio específico para el centro de trabajo?
Sí, la empresa puede negociar un convenio colectivo propio para toda la empresa o de manera más específica sólo para el centro de trabajo.
Lo cierto es que existe una gran diferencia entre estos dos tipos de convenio, puesto que el convenio el de empresa tiene prioridad aplicativa en ciertas materias sobre el convenio sectorial, esto no ocurre con el convenio de un centro de trabajo.
Por lo tanto, en caso de que exista un convenio sectorial, si la empresa tiene un convenio propio para el centro de trabajo, éste convenio nunca podrá perjudicar o aplicarse de manera preferente en ninguna materia que regule dicho convenio sectorial.
Tal y cómo indica la sentencia del Tribunal Supremo de 27 de enero de 2022, si existe un convenio del sector y un convenio de un centro de trabajo, éste último no se considera nulo, sino que sólo será aplicable en aquellos aspectos no contemplados por el convenio sectorial o cuando mejore los derechos allí recogidos.
Por otro lado, y en virtud del artículo 84.2 del Estatuto de los Trabajadores, el convenio de empresa sí que tiene preferencia sobre estas materias:
- El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
- El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
- La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de las personas trabajadoras.
- La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por esta ley a los convenios de empresa.
- Las medidas para favorecer la corresponsabilidad y la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
- Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
Una cuestión fundamental es que hasta la reforma laboral del RDL 32 /2021 el convenio de empresa sí que tenía preferencia en cuanto al salario, y esto es una cuestión que se va a mantener en todos los convenios de empresa firmados antes del 29 de diciembre de 2021 como máximo hasta el 27 de junio de 2023.
Es decir, existe ese plazo de un año para anular la prioridad aplicativa del convenio colectivo de empresa en cuanto al salario.
¿Puede que no exista un convenio colectivo de aplicación?
Sí, existen determinados sectores en los cuales no existe un convenio colectivo de aplicación.
En este caso, se aplicará de manera íntegra el Estatuto de los Trabajadores. Normalmente, el no tener convenio es una cuestión negativa, puesto que normalmente el convenio mejora los derechos de los trabajadores.
Principalmente el salario a percibir, ya que en defecto de convenio colectivo, el salario mínimo será el SMI que en el año 2023 es de 1.080 € brutos en 14 pagas.
No obstante, en defecto de un convenio colectivo de aplicación, es perfectamente factible que las partes acuerden un convenio colectivo de aplicación tal y como ha determinado el Tribunal Supremo en la sentencia de 25 de enero de 2022 que establece que: «si no hay convenio de aplicación, nada impide que las partes acuerden libremente la aplicación de uno de esos convenios, de conformidad con lo dispuesto en el art. 3.1.c ET, en relación con los arts. 1089, 1091 y 1255 CC«.
Convenio colectivo en contratas o empresas multiservicios
Tras la reforma laboral realizada en diciembre de 2021, el artículo 42.6 del Estatuto de los trabajadores indica que a las empresas contratista y subcontratistas se le aplicará:
- El convenio colectivo de empresa, en caso de que la mercantil cuente con un convenio propio. Sería dudoso si se puede aplicar un convenio propio para un centro de trabajo, y no de empresa.
- El convenio del sector de la actividad desarrollada por la contrata o subcontrata.
Por ejemplo, la subcontratación del servicio de limpiezas en los hoteles, le será de aplicación el convenio de limpieza, o el convenio propio en caso de que la empresa tenga.
No obstante, y dado que el convenio de empresa no tiene prioridad aplicativa sobre el salario, al final la nómina de las personas trabajadoras vendrá determinado por el convenio del sector.