Como regla general, a las personas trabajadoras de un Centro Especial de Empleo se les aplica el convenio colectivo propio de los Centros Especiales de Empleo, aunque realicen tareas de limpieza, jardinería, aparcamientos, hostelería, reparto, conserjería u otra actividad sectorial.
Ahora bien, esta regla general debe matizarse: hay que revisar siempre el convenio colectivo aplicable en cada territorio, porque el propio convenio de Centros Especiales de Empleo puede establecer que, en determinados supuestos, se aplique el convenio sectorial de la actividad productiva. Esto ocurre, por ejemplo, en Galicia.
La regla general: convenio de Centros Especiales de Empleo
El Tribunal Supremo ha declarado de forma reiterada que, cuando una persona trabajadora está contratada por un Centro Especial de Empleo mediante la relación laboral especial regulada en el Real Decreto 1368/1985, no se le aplica automáticamente el convenio del sector en el que presta servicios.
Es decir, si una persona trabajadora de un Centro Especial de Empleo realiza tareas de limpieza, no por ello se le aplica necesariamente el convenio de limpieza.
La razón es que la relación laboral de las personas con discapacidad que trabajan en Centros Especiales de Empleo tiene una regulación especial. No es una relación laboral ordinaria. Su finalidad es favorecer la adaptación personal y social de la persona trabajadora y facilitar, en su caso, su posterior integración en el mercado ordinario de trabajo.
Por eso, el Tribunal Supremo considera que el convenio aplicable debe ser el propio de los Centros Especiales de Empleo, porque es el que está adaptado a esa relación laboral especial.
La actividad realizada no decide por sí sola el convenio
La clave está en no confundir la actividad material que se realiza con el convenio colectivo aplicable. Un Centro Especial de Empleo puede dedicarse a muchas actividades: limpieza, jardinería, servicios auxiliares, logística, reparto, mantenimiento, aparcamientos o cualquier otra actividad productiva. Pero esa actividad no determina por sí sola que se aplique el convenio sectorial correspondiente.
Lo relevante es analizar quién es el empleador, qué tipo de relación laboral tiene la persona trabajadora y qué convenio resulta aplicable según las reglas de ámbito funcional, personal, territorial y concurrencia convencional.
Qué dice el Tribunal Supremo
La doctrina del Tribunal Supremo se ha consolidado en varias sentencias.
La sentencia del Tribunal Supremo de 24 de noviembre de 2015 analizó el caso de trabajadores de un Centro Especial de Empleo que realizaban tareas de limpieza y reclamaban la aplicación del convenio sectorial de limpieza. El Supremo rechazó esa pretensión y declaró que debían regirse por el convenio propio de centros y servicios de atención a personas con discapacidad.
La sentencia del Tribunal Supremo de 9 de diciembre de 2015 reiteró el mismo criterio en otro conflicto colectivo relativo a trabajadores de un Centro Especial de Empleo dedicados también a tareas de limpieza.
La sentencia del Tribunal Supremo de 2 de febrero de 2017 volvió a resolver la misma cuestión respecto de un trabajador de un Centro Especial de Empleo que prestaba servicios como operario de limpieza en un hipermercado. El trabajador reclamaba diferencias salariales con base en el convenio sectorial de limpieza, pero el Supremo mantuvo la aplicación del convenio de Centros Especiales de Empleo.
La sentencia del Tribunal Supremo de 20 de diciembre de 2022 aplicó esta misma doctrina a un trabajador de un Centro Especial de Empleo que realizaba tareas de jardinería en un hotel. El Tribunal Supremo concluyó que debía aplicarse el convenio de centros y servicios de atención a personas con discapacidad, no el convenio de hostelería.
Y la sentencia del Tribunal Supremo de 11 de abril de 2023 confirmó nuevamente esta doctrina en un supuesto muy similar: un trabajador de un Centro Especial de Empleo, con categoría de jardinero, que prestaba servicios en un establecimiento hotelero y reclamaba una mejora prevista en el convenio de hostelería. El Supremo rechazó la aplicación del convenio de hostelería y declaró aplicable el convenio general de centros y servicios de atención a personas con discapacidad.
La idea común de todas estas sentencias es clara: los trabajadores de Centros Especiales de Empleo vinculados por la relación laboral especial deben regirse por el convenio propio de esa figura empresarial, con independencia de las tareas concretas que realicen, salvo que exista una regla convencional específica que lleve a otra solución.
La reforma laboral refuerza esta solución
Tras la reforma laboral, el artículo 42.6 del Estatuto de los Trabajadores establece una regla general sobre el convenio aplicable en contratas y subcontratas.
Sin embargo, esa regla no se aplica a los Centros Especiales de Empleo en los mismos términos. La disposición adicional vigesimoséptima del Estatuto de los Trabajadores excluye expresamente la aplicación del artículo 42.6 ET en las contratas y subcontratas suscritas con Centros Especiales de Empleo.
Esto refuerza la idea de que los Centros Especiales de Empleo tienen un régimen específico y que no puede trasladarse automáticamente el convenio sectorial de la actividad desarrollada.
El convenio aplicable puede contener una regla especial
La regla general es la aplicación del convenio propio de Centros Especiales de Empleo, pero eso no significa que la respuesta sea siempre idéntica en todos los territorios o en todos los supuestos.
Hay que revisar el convenio colectivo concreto que resulte aplicable. Puede existir un convenio autonómico, provincial o de empresa que regule de forma específica esta cuestión. Y puede ocurrir que el propio convenio de Centros Especiales de Empleo establezca que, para determinados centros o actividades, se aplique el convenio sectorial correspondiente.
Por eso, no basta con quedarse en la doctrina general del Tribunal Supremo. Esa doctrina marca el punto de partida, pero después hay que comprobar si el convenio aplicable contiene una regla específica.
El ejemplo de Galicia
Galicia es un buen ejemplo de este matiz.
En Galicia existe el Convenio colectivo gallego de centros especiales de empleo. Este convenio distingue entre distintos tipos de Centros Especiales de Empleo y no ofrece una única respuesta para todos los casos.
De forma resumida, diferencia entre Centros Especiales de Empleo de iniciativa social y emprendimiento colectivo, y otros Centros Especiales de Empleo que no tienen esa condición.
La cuestión relevante es que, para determinados Centros Especiales de Empleo que no sean de iniciativa social y cuya actividad productiva esté regulada por un convenio sectorial o de empresa, el propio convenio gallego prevé la aplicación del convenio sectorial correspondiente.
Esto es importante porque cambia el enfoque.
En Galicia, si un Centro Especial de Empleo no es de iniciativa social y su actividad productiva está incluida en un sector que tiene convenio colectivo propio, puede existir base para aplicar ese convenio sectorial.
Por ejemplo, en el caso de un Centro Especial de Empleo cuya actividad productiva esté encuadrada en el sector de aparcamientos, podría defenderse la aplicación del convenio de aparcamientos si concurren los requisitos previstos en el convenio gallego.
Pero el argumento correcto no sería simplemente: “como el trabajador presta servicios en un parking, se aplica el convenio de parking”.
El argumento correcto sería: “el convenio gallego de Centros Especiales de Empleo establece que, para determinados Centros Especiales de Empleo no incluidos en la categoría de iniciativa social, se aplicará el convenio sectorial correspondiente a la actividad productiva”.
La diferencia es importante. No se aplica el convenio sectorial por la mera tarea realizada por el trabajador, sino porque el propio convenio colectivo de Centros Especiales de Empleo contiene una regla que remite al convenio sectorial.
No cabe escoger lo mejor de cada convenio: la técnica del espigueo
Una vez determinado el convenio aplicable, no se puede escoger libremente lo más favorable de cada convenio.
No es correcto aplicar el convenio sectorial para el salario, la jornada o determinados pluses, y después acudir al convenio de Centros Especiales de Empleo para reclamar una mejora concreta que resulte más favorable, salvo que exista una norma que permita esa aplicación parcial o una condición más beneficiosa reconocida.
Primero hay que determinar cuál es el convenio colectivo aplicable. Después se aplica ese convenio conforme a sus propias reglas, sin perjuicio de las garantías personales, condiciones más beneficiosas o reglas de concurrencia que puedan existir en cada caso.
Conclusión
A una persona trabajadora de un Centro Especial de Empleo vinculada por la relación laboral especial del Real Decreto 1368/1985 se le aplica, como regla general, el convenio colectivo propio de los Centros Especiales de Empleo.
No basta con atender a la actividad material que realiza. Que trabaje en limpieza, jardinería, hostelería, reparto o aparcamientos no determina por sí solo la aplicación del convenio sectorial de esa actividad.
Ahora bien, hay que revisar siempre el convenio colectivo aplicable. El propio convenio de Centros Especiales de Empleo puede establecer reglas específicas que remitan al convenio sectorial en determinados supuestos.
El caso gallego lo demuestra bien: el Convenio colectivo gallego de centros especiales de empleo distingue entre distintos tipos de centros y, para determinados Centros Especiales de Empleo que no sean de iniciativa social, permite la aplicación del convenio sectorial de la actividad productiva.
Por tanto, la respuesta correcta es esta: normalmente se aplica el convenio colectivo de Centros Especiales de Empleo, pero puede aplicarse el convenio sectorial si el propio convenio aplicable lo establece expresamente para ese tipo de centro o actividad.