InicioGuía laboralConvenio colectivo
Prórroga y ultraactividad del convenio: qué pasa cuando termina su vigencia
Si nadie denuncia el convenio al terminar su vigencia, se prorroga de año en año entero. Si se denuncia, desde la reforma de 2021 sigue aplicándose mientras se negocia uno nuevo, sin límite de tiempo, salvo que el propio convenio diga otra cosa. Las subidas pactadas para años concretos no se repiten, pero sí las cláusulas de revisión sin límite temporal según cómo estén redactadas.
Cuando termina la vigencia pactada de un convenio colectivo, no desaparece. Si nadie lo denuncia, se prorroga de año en año y se sigue aplicando entero.
Si alguna de las partes lo denuncia, entra en ultraactividad: desde la reforma laboral de 2021 se mantiene, salvo que el propio convenio diga otra cosa, hasta que se firme uno nuevo, sin límite de tiempo.
Lo que cambia entre una situación y otra son detalles importantes: las subidas salariales, la protección frente a otros convenios y la posibilidad de hacer huelga.
La duración pactada
Las partes que negocian el convenio fijan libremente su duración, y pueden pactar plazos distintos para distintas materias (artículo 86.1 del Estatuto de los Trabajadores). Mientras está vigente, quienes tienen legitimación pueden negociar su revisión.
Todo convenio debe indicar la forma, las condiciones y el plazo mínimo para denunciarlo antes de que termine (artículo 85.3 d). Por eso, lo primero es leer lo que dice el propio convenio sobre su vigencia y denuncia: lo pactado manda.
Si nadie lo denuncia: la prórroga anual
Salvo pacto en contrario, si ninguna de las partes denuncia expresamente el convenio, se prorroga de año en año (artículo 86.2). Durante la prórroga el convenio está plenamente vigente:
- Se aplica todo su contenido. La empresa no puede rebajar por su cuenta un plus del convenio prorrogado mediante una modificación sustancial; tendría que acudir al descuelgue (Superior de Galicia, septiembre de 2021).
- Las subidas salariales: no se repiten las fijadas año por año para la vigencia inicial, pero sí se aplica la cláusula de revisión por IPC redactada sin límite temporal («en cada año de vigencia»). Así lo resolvió el Supremo para el convenio de transporte discrecional de viajeros de Madrid (Supremo, enero de 2025).
- Sigue protegido frente a convenios de ámbito distinto (artículo 84.1) y sigue el deber de no hacer huelga para cambiar lo pactado.
La denuncia
La denuncia es la comunicación por la que una de las partes legitimadas (la representación de las personas trabajadoras o la empresarial) da por terminado el convenio a su vencimiento para negociar uno nuevo.
- Tiene que ser expresa, y las partes no pueden pactar que no haga falta. Comunicarla a la autoridad laboral sirve para el registro, pero no es un requisito de validez. Un simple acuerdo para reunir la mesa negociadora solo vale como denuncia si después hay negociación real de un convenio nuevo (Supremo, septiembre de 2013).
- La hace en principio quien está legitimado para negociar el convenio; si después se constituye la mesa negociadora con una mayoría suficiente, eso suple los defectos de la denuncia (Superior de Andalucía, enero de 2014).
Si se denuncia: la ultraactividad
Denunciado el convenio y terminado su plazo, rige lo que el propio convenio haya previsto. Si no dice nada, se mantiene vigente mientras se negocia uno nuevo (artículo 86.3).
Durante ese tiempo caben acuerdos parciales para adaptar algunos contenidos.
Si pasa un año desde la denuncia sin nuevo convenio, las partes deben acudir a la mediación de los acuerdos interprofesionales estatales o autonómicos.
Al arbitraje solo se va si se pacta expresamente, antes o en ese momento; el laudo tiene la eficacia de un convenio. Si no hay acuerdo, y salvo pacto en contrario, el convenio sigue vigente (artículo 86.4).
Lo que pasaba antes de 2022
Entre 2012 y 2021 la regla era otra: pasado un año desde la denuncia sin nuevo convenio, el convenio perdía su vigencia y se aplicaba el de ámbito superior, si existía.
El Real Decreto-ley 32/2021 suprimió ese límite desde el 31 de diciembre de 2021, y los convenios que estaban denunciados en esa fecha pasaron a regirse por la nueva regla (disposición transitoria séptima).
Aquel régimen dio lugar a un debate que todavía aparece en algunos pleitos: ¿qué pasaba con las condiciones de quien se quedaba sin convenio?
- Si no había convenio superior, el Supremo, en Pleno, dijo que las condiciones que se venían disfrutando estaban incorporadas al contrato desde el principio y la empresa no podía rebajarlas por su cuenta (Supremo, diciembre de 2014). Esta doctrina no se ha abandonado, pero hoy tiene poco recorrido: sirve sobre todo para convenios que decayeron con aquella regla, porque desde 2022 el convenio denunciado sigue vigente mientras se negocia.
- Si había convenio superior, este sustituía por completo al decaído y no se conservaban sus condiciones (Supremo, marzo de 2019). Por ejemplo, no se mantuvo el complemento hasta el 100 % en los ERTE de un convenio provincial de hostelería decaído en 2013 (Supremo, abril de 2022).
- Si el propio convenio regulaba qué pasaba al perder vigencia, esa previsión se cumplía (Supremo, marzo de 2025).
- Un pacto de empresa extraestatutario con duración fija no se incorpora al contrato al terminar (Supremo, marzo de 2023).
Qué se aplica durante la ultraactividad
Se mantiene el contenido del convenio, pero con matices que dependen de su redacción:
- Subidas por IPC: como regla general se aplican, salvo pacto en contra o cláusula que las limite claramente en el tiempo. Pero si el convenio distingue entre la prórroga sin denuncia (con subida) y la ultraactividad tras la denuncia (sin mencionarla), en ultraactividad no hay subida automática (Supremo, septiembre de 2025). En cambio, la revisión de las tablas de un año comprendido en el convenio con el IPC real de ese año se aplica aunque el convenio ya esté en ultraactividad (Supremo, mayo de 2025).
- Derechos pactados: un derecho de acceso a la jubilación parcial siguió siendo exigible tras terminar la vigencia, porque el convenio mantenía su contenido hasta el nuevo (Supremo, enero de 2023).
- El convenio nuevo manda: cuando por fin se firma, deroga entero al anterior salvo lo que conserve expresamente (artículo 86.5) y puede recortar derechos que aquel reconocía (artículo 82.4). Un convenio no genera condiciones más beneficiosas: el Supremo validó la reducción de una tarifa eléctrica bonificada por el convenio siguiente (Supremo, marzo de 2026).
¿Puede otro convenio desplazar al que está en ultraactividad?
Sí. La prohibición de que un convenio sea afectado por otro de ámbito distinto (artículo 84.1) solo dura la vigencia pactada o prorrogada expresamente, no la ultraactividad.
El Supremo lo dijo ya en 2004, en un caso de profesorado de una academia de idiomas (Supremo, febrero de 2004), y lo reafirmó en 2021 al validar un convenio de empresa firmado mientras el provincial estaba en ultraactividad (Supremo, octubre de 2021).
La diferencia entre prórroga y ultraactividad es, por tanto, decisiva.
Si las partes prorrogan expresamente un convenio antes de que pierda su vigencia, aunque estuviera denunciado, no entra en ultraactividad y sigue protegido: así se declaró inaplicable un acuerdo autonómico de hostelería del País Vasco (Supremo, junio de 2025).
En materia salarial hay otra particularidad: un convenio de empresa denunciado y en ultraactividad ya no conserva la prioridad en salarios frente al sectorial, por la reforma de 2021 (Supremo, abril de 2025).
Huelga durante la vigencia, la prórroga o la ultraactividad
La ley considera ilegal la huelga que tiene por objeto alterar lo pactado en un convenio durante su vigencia (artículo 11 c del Real Decreto-ley 17/1977).
El Tribunal Constitucional lo declaró conforme a la Constitución, pero aclaró que en vigencia sí cabe la huelga para exigir el cumplimiento del convenio o su interpretación, por cuestiones que no regula o si las circunstancias cambian radicalmente (Constitucional, abril de 1981).
- Durante la vigencia y la prórroga rige ese deber de no cambiar lo pactado mediante huelga. Fue ilegal la huelga convocada contra los turnos de fin de semana que fijaba un convenio de empresa recién firmado (Superior de Galicia, abril de 2019).
- Tras la denuncia, decaen las cláusulas de renuncia a la huelga (artículo 86.3). No fue ilegal una huelga en el servicio de ayuda a domicilio cuando el convenio sectorial estaba denunciado y al provincial le quedaba poco más de un mes (Supremo, julio de 2023).
- Para declarar ilegal una huelga por «novatoria» hace falta una intención clara de quebrantar lo pactado, y la carga de probarlo es de la empresa (Supremo, febrero de 2026).
Si la negociación se bloquea
Pasado un año desde la denuncia, la mediación es obligatoria y el arbitraje, voluntario. Además, muchos convenios incluyen sus propias cláusulas para el caso de bloqueo.
El Supremo aplicó una de ellas (prórroga anual con subida del IPC) cuando la negociación no pudo ni empezar porque se había excluido de la mesa a un sindicato legitimado (Supremo, diciembre de 2025).
Preguntas frecuentes
Mi convenio está «caducado», ¿se sigue aplicando?
Sí. Si nadie lo denunció, se prorroga de año en año; si se denunció, se mantiene mientras se negocia otro, salvo que el propio convenio diga otra cosa.
Si el convenio está prorrogado, ¿me tienen que subir el sueldo?
No se repiten las subidas fijadas para años concretos, pero sí se aplican las cláusulas de revisión pactadas sin límite temporal. Depende de cómo esté redactado tu convenio.
¿Cuánto puede durar la ultraactividad?
Desde la reforma de 2021, sin límite: hasta que se firme un nuevo convenio, salvo pacto distinto. Pasado un año sin acuerdo, las partes deben acudir a la mediación.
¿Puede aplicarse otro convenio mientras el mío está en ultraactividad?
Sí. La protección frente a convenios de otro ámbito solo dura la vigencia pactada o prorrogada expresamente, no la ultraactividad.
¿Podemos hacer huelga si el convenio está vigente?
Sí, pero no para cambiar lo pactado mientras está vigente. Sí para exigir su cumplimiento, por cuestiones no reguladas o cuando ya está denunciado.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
Comentarios
Otros artículos sobre este tema.
- ArtículoVigencia del convenio colectivo: duración, prórroga, denuncia y ultraactividadLa duración del convenio colectivo la fijan las partes. Salvo pacto en contrario, se prorroga de año en año si nadie lo denuncia; y si se denuncia, sigue aplicándose mientras se negocia otro.
- ArtículoConcurrencia de convenios: qué convenio se aplica si dos regulan lo mismoSi dos convenios de distinto ámbito regulan lo mismo, se aplica el que ya estaba vigente, salvo dos excepciones: las reglas que fijen los acuerdos interprofesionales o sectoriales y la prioridad del convenio de empresa en materias concretas. Desde la reforma de 2021 el convenio de empresa ya no puede fijar salarios por debajo del sector.
- Artículo¿Cuándo una huelga es ilegal o abusiva?Una huelga es ilegal cuando persigue fines ajenos al interés profesional de quienes la hacen, cuando busca cambiar un convenio en vigor o cuando se convoca sin cumplir los requisitos legales; es abusiva cuando, por su forma, causa un daño desproporcionado. Los tribunales parten de que la huelga es legal y exigen a la empresa que pruebe lo contrario. Quien solo la secunda no puede ser despedido por ello; el riesgo está en la participación activa.
- ArtículoCondición más beneficiosa: requisitos de un derecho adquirido y cómo defenderloUna condición más beneficiosa es una ventaja que la empresa concede por encima de la ley o del convenio con la voluntad clara de que forme parte del contrato. No basta con que se repita en el tiempo: tiene que haber intención de concederla, no simple tolerancia. Una vez adquirida, la empresa solo puede quitarla por el procedimiento de modificación sustancial o compensarla con mejoras equivalentes.
- ArtículoEl descuelgue del convenio: cuándo puede la empresa dejar de aplicarlo y cómoEl descuelgue permite a la empresa dejar de aplicar temporalmente algunas condiciones del convenio (salario, jornada, horario, turnos…) si tiene causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Necesita un periodo de consultas y un acuerdo con la representación o, si no lo hay, una decisión de la comisión paritaria, de un árbitro o de la Comisión Consultiva. La empresa nunca puede hacerlo por su cuenta ni con efectos hacia atrás.
Más guías: Vigencia, descuelgue y atrasos.
Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.
- DocumentoComunicación de denuncia del convenio colectivo para negociar uno nuevo, con el preaviso del propio convenioPara que el comité de empresa, los delegados/as de personal, las secciones sindicales o el sindicato legitimado denuncien por escrito el convenio colectivo antes de que termine su vigencia, de modo que no se prorrogue un año más y se abra la negociación de uno nuevo.El escrito que propone esta guía
- DocumentoSolicitud de mediación por bloqueo de la negociación del convenio colectivo o del plan de igualdadPara que la representación de la plantilla lleve al servicio de solución extrajudicial de conflictos una negociación atascada: un convenio denunciado hace más de un año sin acuerdo, una negociación bloqueada antes o el diagnóstico del plan de igualdad.El escrito que propone esta guía
- DocumentoReclamación escrita de cantidades a la empresa (burofax): salarios, finiquito, pluses, horas extraPara pedir por escrito a la empresa lo que te debe (nóminas, finiquito, diferencias de convenio, pagas, horas extra, pluses, complemento de baja…) y hacer que el año para reclamarlo vuelva a empezar, con prueba de la fecha. Es el paso previo a la papeleta.El escrito que propone esta guía
- DocumentoComunicación de inicio de la negociación de un convenio colectivo: legitimación, ámbitos y materiasPara que el comité de empresa, los delegados/as de personal, las secciones sindicales o un sindicato promuevan por escrito la negociación de un convenio colectivo, con lo que exige el artículo 89.1 del Estatuto: quién negocia, el ámbito del convenio y las materias.
- DocumentoDemanda de conflicto colectivo contra la inaplicación del convenio sin descuelgue válido: salario o jornadaPara que el comité, los delegados/as o el sindicato pidan al juzgado que declare nula la decisión de la empresa de dejar de aplicar el convenio sin acuerdo ni decisión arbitral, y que lo reponga para toda la plantilla con las diferencias.
- DocumentoDemanda de impugnación de un convenio colectivo por ilegalidad o lesividad: nulidad de sus cláusulasPara que el tribunal declare nulas las cláusulas de un convenio colectivo que van contra la ley o que se negoció sin respetar las reglas, o las que dañan gravemente a quien no está incluido en él.
- DocumentoRespuesta de la empresa a la propuesta de negociar un convenio de empresa: aceptación o negativa motivadaPara que la empresa conteste por escrito a la comunicación con la que el comité, los delegados/as o las secciones sindicales le proponen negociar un convenio de empresa, aceptando o negándose por una causa legal, como exige el artículo 89.1 del Estatuto.
- DocumentoSolicitud de un sindicato para incorporarse a la comisión negociadora del convenio colectivoPara que un sindicato legitimado pida por escrito su puesto en la mesa que negocia el convenio, de empresa o de sector, con los miembros que le corresponden por su representatividad, y deje constancia si se le deja fuera.
- DocumentoDemanda de conflicto colectivo sobre el convenio aplicable: sector, contrata, actividad principal o sucesiónPara que el comité, los delegados/as o el sindicato obtengan una sentencia que declare, para toda la plantilla o un colectivo, qué convenio colectivo se le aplica y condene a la empresa a aplicarlo, con las diferencias salariales.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículos 86.1 y 86.2 y 86.3 y 86.4 y 86.5Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)Duración pactada, revisión durante la vigencia y prórroga anual si no hay denuncia expresa. Ultraactividad tras la denuncia y mediación/arbitraje cuando pasa un año sin acuerdo. El convenio nuevo deroga por completo al anterior, salvo lo que mantenga expresamente.Cambio reciente: Redacción vigente desde el 31-12-2021 (art. 1.10 del Real Decreto-ley 32/2021). Modificado por el art. 1.10 del Real Decreto-ley 32/2021, en vigor desde el 31-12-2021: desaparece el límite de un año de ultraactividad que introdujo la Ley 3/2012. Ver la disposición transitoria 7.ª del mismo real decreto-ley. Redacción del Real Decreto-ley 32/2021 (antes era el apartado 4).
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 20211. Corresponde a las partes negociadoras establecer la duración de los convenios, pudiendo eventualmente pactarse distintos periodos de vigencia para cada materia o grupo homogéneo de materias dentro del mismo convenio.
Durante la vigencia del convenio colectivo, los sujetos que reúnan los requisitos de legitimación previstos en los artículos 87 y 88 podrán negociar su revisión.
2. Salvo pacto en contrario, los convenios colectivos se prorrogarán de año en año si no mediara denuncia expresa de las partes.
3. La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida la duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.
Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia. Las partes podrán adoptar acuerdos parciales para la modificación de alguno o algunos de sus contenidos prorrogados con el fin de adaptarlos a las condiciones en las que, tras la terminación de la vigencia pactada, se desarrolle la actividad en el sector o en la empresa. Estos acuerdos tendrán la vigencia que las partes determinen.
4. Transcurrido un año desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio, las partes deberán someterse a los procedimientos de mediación regulados en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico previstos en el artículo 83, para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.
Asimismo, siempre que exista pacto expreso, previo o coetáneo, las partes se someterán a los procedimientos de arbitraje regulados por dichos acuerdos interprofesionales, en cuyo caso el laudo arbitral tendrá la misma eficacia jurídica que los convenios colectivos y solo será recurrible conforme al procedimiento y en base a los motivos establecidos en el artículo 91.
Sin perjuicio del desarrollo y solución final de los citados procedimientos de mediación y arbitraje, en defecto de pacto, cuando hubiere transcurrido el proceso de negociación sin alcanzarse un acuerdo, se mantendrá la vigencia del convenio colectivo.
5. El convenio que sucede a uno anterior deroga en su integridad a este último, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
Artículo 84.1Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)Prohibición de afectar a un convenio durante su vigencia, que no alcanza a la ultraactividad.Cambio reciente: El art. 84 se ha modificado varias veces (apartado 2 por el Real Decreto-ley 32/2021; apartados 3 y 4 por el Real Decreto-ley 2/2024, en vigor desde el 23-5-2024); el apartado 1 no cambió.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 23 de mayo de 20241. Un convenio colectivo, durante su vigencia, no podrá ser afectado por lo dispuesto en convenios de ámbito distinto salvo pacto en contrario, negociado conforme a lo dispuesto en el artículo 83.2, y salvo lo previsto en el apartado siguiente.
Artículo 85.3 d)Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)El convenio debe regular la forma y condiciones de la denuncia y el plazo mínimo de preaviso.Cambio reciente: El art. 85 se modificó en su apartado 1 por el Real Decreto-ley 8/2024 y la Ley 9/2025 (redacción vigente desde el 5-12-2025); el apartado 3 d) no cambió.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 5 de diciembre de 20253. Sin perjuicio de la libertad de contratación a que se refieren los apartados anteriores, los convenios colectivos habrán de expresar como contenido mínimo lo siguiente:
d) Forma y condiciones de denuncia del convenio, así como plazo mínimo para dicha denuncia antes de finalizar su vigencia.
Artículo 82.4Estatuto de los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 2/2015)El convenio siguiente puede disponer de los derechos reconocidos en el anterior.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20154. El convenio colectivo que sucede a uno anterior puede disponer sobre los derechos reconocidos en aquel. En dicho supuesto se aplicará, íntegramente, lo regulado en el nuevo convenio.
Artículo 11 c)Real Decreto-ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajoHuelga ilegal por novatoria: la que pretende alterar lo pactado en un convenio durante su vigencia.Cambio reciente: Sin cambios en la letra c). La STC 11/1981 declaró inconstitucional un inciso de la letra b).
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 25 de abril de 1981La huelga es ilegal:
c) Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un Convenio Colectivo o lo establecido por laudo.
Artículo Disposición transitoria séptimaReal Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembreAplica la nueva ultraactividad indefinida a los convenios ya denunciados al entrar en vigor la reforma.
Texto del artículoTexto consolidado vigente desde el 31 de diciembre de 2021Disposición transitoria séptima. Régimen aplicable a los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley.
Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia en los términos establecidos en el artículo 86.3 del Estatuto de los Trabajadores en la redacción dada por el presente real decreto-ley.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
¿Qué pasa cuando termina la vigencia pactada y nadie denuncia el convenio? ¿Se sigue aplicando entero, también la revisión salarial?
- 28 ene 2025Tribunal SupremoEn la prórroga anual de un convenio no denunciado no se aplican los incrementos fijados año por año para la vigencia inicial, porque serían obligaciones nuevas; pero sí la cláusula de revisión por IPC redactada sin límite temporal ('en cada año de vigencia').Explica qué parte de las subidas salariales sigue funcionando cuando el convenio se prorroga sin denuncia.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 23 sep 2021TSJ A CoruñaSi no consta denuncia, el convenio se prorroga un año y sigue plenamente vigente; la empresa no puede rebajar por la vía del art. 41 ET (modificación sustancial) un plus regulado en él: tendría que acudir al descuelgue del art. 82.3 ET.Muestra una consecuencia práctica de la prórroga: el convenio prorrogado protege igual que el vigente.Un caso real · ganó la persona trabajadora
¿Qué es la denuncia del convenio, quién puede hacerla y cómo? ¿Vale una denuncia tácita?
- 30 sep 2013Tribunal SupremoLa denuncia tiene que ser expresa (art. 86.2 ET) y las partes no pueden pactar eximirse de ello. Comunicarla a la autoridad laboral solo sirve para el registro y su falta no la invalida. Un acuerdo para constituir la mesa negociadora solo vale como denuncia tácita si después hay actos reales de negociación de un convenio nuevo.Fija cómo debe hacerse la denuncia y qué ocurre si no se hace bien: el convenio se prorroga un año más.Lo que debe hacerse antes · ganó la persona trabajadora
- 23 ene 2014TSJ MálagaPara denunciar se exige en principio la legitimación de quien puede negociar el convenio; pero si tras la denuncia se constituye la mesa negociadora con una mayoría suficiente, eso equivale a una denuncia tácita y el convenio deja de prorrogarse.Muestra quién puede denunciar y cómo los actos posteriores de negociación pueden salvar una denuncia discutida.Lo que debe hacerse antes · ganó la empresa
¿Cuánto dura hoy la ultraactividad y qué cambió con la reforma de 2021? ¿Qué pasó con los convenios que decayeron entre 2012 y 2021 (contractualización)?
- 22 dic 2014Tribunal SupremoSentencia de Pleno: con la ultraactividad limitada a un año (Ley 3/2012), cuando decae un convenio y no hay otro superior, las condiciones que venían disfrutando las personas trabajadoras no desaparecen porque estaban incorporadas a su contrato desde el inicio de la relación; la empresa no puede rebajarlas unilateralmente (tesis 'conservacionista').Es la clave del régimen 2012-2021 y sigue importando para convenios que decayeron antes de la reforma de 2021.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora
- 13 mar 2019Tribunal SupremoCon el régimen de 2012, pasado un año desde la denuncia se aplica el convenio superior si existe, que sustituye por completo al decaído; no hay contractualización de las condiciones del convenio que terminó.Marca el límite de la contractualización: si había convenio superior, la persona trabajadora no conserva las condiciones del anterior.Doctrina de referencia · ganó la empresa
- 20 abr 2022Tribunal SupremoDecaído en 2013 el convenio provincial de hostelería de Gipuzkoa, el complemento hasta el 100% del salario en los ERTE no se conserva por contractualización, porque existían convenios estatales completos que pasaron a regir la relación.Muestra que la contractualización no protege cuando hay un convenio superior completo.Un caso real · ganó la empresa · comentada en la newsletter
- 26 mar 2025Tribunal SupremoSi el propio convenio dice qué pasa al perder vigencia (aquí, suprimir la doble escala salarial y pagar a todos con la tabla más alta), esa previsión se cumple; y si hubiera contractualización, alcanzaría también a esa cláusula.Recuerda que lo primero es leer lo que el convenio dice sobre su propio final.Un caso real · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 29 mar 2023Tribunal SupremoUn premio de permanencia ('bodas de plata') previsto en un pacto de empresa extraestatutario con duración fija no se contractualiza ni se mantiene tras terminar ese pacto: quien cumple los 25 años después no tiene derecho a cobrarlo.Los pactos que no son convenios estatutarios no tienen prórroga ni ultraactividad legal: se acaban cuando termina su duración.Un caso real · ganó la empresa · comentada en la newsletter
¿Qué se sigue aplicando durante la ultraactividad: subidas por IPC, revisión salarial, jubilación parcial, indemnizaciones o mejoras pactadas? ¿Puede el convenio nuevo recortarlas?
- 18 sep 2025Tribunal SupremoSi el convenio distingue entre prórroga sin denuncia (con subida por IPC) y ultraactividad tras denuncia (aplicación 'en todo su contenido' sin mencionar el IPC), en ultraactividad no hay subida automática: se mantienen las últimas tablas hasta el nuevo convenio. Como regla general, en ultraactividad la subida por IPC se aplica salvo pacto en contra o cláusula que la limite inequívocamente en el tiempo.Enseña el límite: denunciado el convenio, la actualización por IPC solo sigue si el convenio no la excluye ni la ciñe a la vigencia.Doctrina de referencia · ganó la empresa · comentada en la newsletter
- 6 may 2025Tribunal SupremoLa revisión de las tablas de 2021 con el IPC real de ese año se aplica aunque el convenio estuviera ya denunciado y en ultraactividad, porque se refiere a un año comprendido en su regulación; la subida se abona desde el 1-1-2022 sin efectos retroactivos.Es el caso en que la subida por IPC sí se cobró en ultraactividad: depende de cómo esté redactada la cláusula.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 25 ene 2023Tribunal SupremoUn derecho de acceso a la jubilación parcial pactado en convenio sigue siendo exigible una vez terminada la vigencia pactada, si el convenio mantenía su contenido normativo hasta el nuevo y el siguiente lo reprodujo.Muestra que derechos como la jubilación parcial pactada no caen solo porque el convenio haya vencido.Un caso real · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 11 mar 2026Tribunal SupremoEl convenio que sucede a otro puede disponer de los derechos que este reconocía (art. 82.4 ET): un convenio no genera condiciones más beneficiosas, y el nuevo puede reducir un beneficio, aquí la tarifa eléctrica bonificada, también para el personal pasivo.Lo que se mantiene en ultraactividad no queda garantizado para siempre: el convenio siguiente puede recortarlo.Doctrina de referencia · ganó la empresa · comentada en la newsletter
¿Puede otro convenio (de empresa o de ámbito superior) desplazar al que está en ultraactividad?
- 5 oct 2021Tribunal SupremoLa prohibición de que un convenio sea afectado por otro de ámbito distinto (art. 84.1 ET) solo dura la vigencia pactada o prorrogada expresamente; no la ultraactividad, ni la legal ni la pactada en el propio convenio. Retoma la doctrina tradicional y abandona la de 2015.Explica que un convenio en ultraactividad no impide que se negocie y aplique otro en su ámbito.Doctrina de referencia · ganó la empresa
- 2 feb 2004Tribunal SupremoUn convenio que ya no está en su vigencia pactada puede verse afectado por otro de ámbito distinto: la ultraactividad no es la 'vigencia' del art. 84 ET y, de entenderlo de otro modo, se petrificaría la estructura de la negociación.Es la sentencia de origen que cita el artículo existente; la STS 5-10-2021 la recupera expresamente.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora
- 17 jun 2025Tribunal SupremoDistingue prórroga y ultraactividad: si las partes prorrogan expresamente el convenio antes de que termine su vigencia, aunque estuviera denunciado, nunca entra en ultraactividad y sigue protegido frente a convenios concurrentes; el acuerdo autonómico firmado en ese tiempo queda inaplicado.Aclara que una prórroga expresa a tiempo deja sin efecto la denuncia y mantiene plena la vigencia, con todas sus consecuencias.Un caso real · ganó la empresa · comentada en la newsletter
- 23 abr 2025Tribunal SupremoUn convenio de empresa denunciado y en ultraactividad no conserva la prioridad en salarios frente al convenio sectorial: tras la reforma de 2021 (DT 6.ª del RDL 32/2021) se aplican las tablas salariales del sectorial y su jornada para calcular el precio de la hora.Muestra que la ultraactividad no blinda un convenio de empresa con salarios inferiores al del sector.Un caso real · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
¿Se puede hacer huelga durante la vigencia, la prórroga o la ultraactividad del convenio? ¿Cuándo es ilegal por novatoria?
- 8 abr 1981Tribunal ConstitucionalEl art. 11 c) del Real Decreto-ley 17/1977 es constitucional: no se puede hacer huelga para alterar lo pactado en un convenio durante su vigencia. Sí cabe para reclamar su cumplimiento o su interpretación, para pedir cosas no reguladas o si las circunstancias cambian de forma radical.Es la base de todo lo que se dice sobre huelga y convenio vigente.Derechos fundamentales y derecho europeo
- 4 jul 2023Tribunal SupremoUna huelga no es ilegal por novatoria si su objetivo no es solo alterar el convenio vigente: aquí el convenio sectorial estaba denunciado, el provincial a punto de expirar y las reivindicaciones eran más amplias. Prima el derecho fundamental de huelga.Muestra que, con el convenio denunciado o a punto de terminar, la huelga para presionar en la negociación es lícita.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora
- 4 feb 2026Tribunal SupremoPara declarar ilegal una huelga por novatoria hace falta una intención clara y evidente de quebrantar lo pactado; si hay varias reivindicaciones legítimas, las dudas sobre alguna no la convierten en ilegal. La carga de probarlo es de la empresa.Recuerda que la huelga se presume lícita y que la empresa tiene que probar su carácter novatorio.Un caso real · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 25 abr 2019TSJ A CoruñaEs ilegal la huelga convocada contra el trabajo en fines de semana y festivos que establecía el convenio recién firmado y en plena vigencia: su objetivo era alterar lo pactado, no interpretarlo.Es el caso en que la huelga se declaró ilegal: enseña el riesgo de convocarla contra lo que dice un convenio en vigor.Un caso real · ganó la empresa