El derecho a huelga y normativa de aplicación

La huelga es un derecho colectivo de los trabajadores que sirve para defender sus derechos ante los empresarios. La huelga consiste básicamente en la no realización de ningún trabajo ni ocupación del centro de trabajo por parte de las personas trabajadoras.

Su regulación principal en España se encuentra en el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre relaciones de trabajo.

Sin embargo, el Tribunal Constitucional en la importante Sentencia de 8 de abril 11/1981, matizó la interpretación de dicho Real Decreto, declarando algunos artículos inconstitucionales.

Es conveniente resaltar que cuando se promulgó el Real Decretó que regula el derecho a huelga todavía no se había aprobado la Constitución.

En suma, el derecho a huelga se regula por el citado Real Decreto Ley con las matizaciones que ha realizado el Tribunal constitucional.

Huelgas ilegales

El artículo 11 del citado Real Decreto 17/1977 considera huelgas ilegales las siguientes:

  1. Cuando se inicie o sostenga por motivos políticos o con cualquier otra finalidad ajena al interés profesional de los trabajadores afectados. No obstante, no se considera una huelga por motivos políticos cuando se protesta contra una decisión del gobierno que afecta directamente a los trabajadores, como por ejemplo, las huelgas contra las últimas reformas laborales.
  2. Cuando sea de solidaridad o apoyo, salvo que afecte al interés profesional de quienes la promuevan o sostengan. La legislación indica «salvo que afecte directamente al interes», pero esa expresión directamente ha sido declarada inconstitucional por Sentencia TC (Pleno) de 8 de abril de 1981. Es decir, se puede hacer una huelga no por solidaridad, pero sí cuando afecte a los intereses de la categoría de trabajadores.
  3. Cuando tenga por objeto alterar, dentro de su período de vigencia, lo pactado en un convenio o lo establecido por laudo. Mientras permanezca vigente un convenio colectivo no se puede hacer una huelga con el fin de modificarlo. No obstante, el Constitucional ha matizado esta prohibición considerando que sí se puede realizar una huelga en caso de que exista un incumplimiento de lo indicado en el convenio colectivo por el empresario, o se reclama una interpretación diferente hasta la realizada hasta ahora.
  4. Cuando se produzca contraviniendo lo dispuesto en el presente Real Decreto-ley, o lo expresamente pactado en convenio colectivo para la solución de conflictos; Si no se cumplen los servicios mínimos, preaviso y publicidad correspondiente y, en general, si no se exige el procedimiento establecido para anunciar la huelga o no se respeta lo indicado en el convenio colectivo en cuanto a resolución de conflictos colectivos.

Por ejemplo, el Tribunal Constitucional, en fecha de 31 de julio de 2021 ha considerado como abusiva una huelga convocada por cinco sindicatos en la que dichos sindicatos se negaron a constituir una comisión negociadora de manera conjunta.

En este sentido, no se negaron a negociar, pero si hacerlo de manera conjunta dificultando a la empresa el objetivo de llegar a un acuerdo.

En Cuestiones Laborales ya hemos escrito sobre el procedimiento a seguir para convocar una huelga, así como la designación de los servicios mínimos.

Por otro lado, el artículo 7.1 del Real Decreto indica que:

El ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse, precisamente, mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

Es decir, que la huelga se realiza sin trabajar, pero también sin acudir al centro de trabajo.

En consecuencia, es ilegal la huelga que se realiza ocupando el centro de trabajo cuando se ha indicado que debe de ser abandonado. No obstante, es permisible la ocupación del centro de trabajo para la realización de reuniones cuando no esté expresamente prohibido por el empresario en dicho día de huelga.

Huelgas abusivas

Una huelga es abusiva cuando tenga una finalidad y unas actuaciones por parte de los trabajadores que van más allá de la defensa de sus derechos, como puede ser la huelga efectuada por los servicios en sectores estratégicos con la finalidad de interrumpir un proceso productivo.

Además, actuaciones diferentes a las propias de la huelga, es decir, actuaciones de presión que se alejen de la de no acudir a su puesto de trabajo, puede ser consideradas como abusivas.

En definitiva, una huelga es abusiva cuando los trabajadores realizan actos para perjudicar con mala fe a la empresa.

Por ejemplo, se consideró abusivo, la huelga convocada en dos horas para cada turno en una empresa de fabricación en línea y con la sola participación de un pequeño porcentaje de trabajadores vinculados a la línea de producción, pues ella puede suponer la paralización de la producción de la planta y de la factoría.

Por otro lado, la Sentencia del Tribunal Supremo de 13 de diciembre de 2022 considera abusiva la huelga convocada en Correos.

En este caso concreto, es una huelga convocada de manera indefinida en el año 2012 y no es desconvocada hasta el día 31 de julio de 2018 que es utilizada de manera estratégica y de manera intermitente a lo largo de esos años en sábados, vísperas de festivos, puentes, regreso de vacaciones o la finalización de situaciones de IT.

Es considerada como abusiva debido a su dilatada duración de más de cinco años, su escaso seguimiento, y el uso estratégico e intermitente que se ha hecho de la misma.

Además la huelga ha causado trastornos organizativos y daños materiales a la empresa, de especial relevancia y trascendencia, que estima manifiestamente desproporcionados y abusivos, en atención al escaso número de trabajadores que la han secundado.

Además, no hay que olvidar que se trata de un servicio público esencial y de singular afectación a la ciudadanía, como el de correos y telégrafos

¿Como se prueba que una huelga es ilegal o abusiva?

El control, administrativo o judicial, se realiza una vez la huelga se ha producido o se encuentra vigente.

Por lo que siempre existirá una incertidumbre sobre los convocantes de la huelga.

El empresario que considere que la huelga es ilegal deberá acreditarlo en un procedimiento judicial.

¿Qué requisitos ha de tener para que una huelga sea conforme a derecho?

Los requisitos que se deben cumplir viene recogidos en los artículos 3, 4, 7 y 11 del Real Decreto-Ley 17/1977 de 4 de marzo.

En primer lugar, la declaración de huelga requiere de un acuerdo expreso, estando facultado para realizar una huelga los trabajadores, a través de sus representantes legales o por mayoría de los propios trabajadores del centro de trabajo.

En segundo lugar, si la huelga afecta a un servicio público se deberá dar la suficiente publicada a los usuarios del servicios público así como preavisar al empresario y autoridad laboral con, al menos, diez días naturales.

En una huelga de ámbito nacional este aviso no implica avisar a todos las empresas, sino que tal y como ha establecido el Tribunal Constitucional en la sentencia 3/93: «En una huelga de las características de la del caso, el art. 3.3 RDLRT se cumple preavisando la huelga a los órganos centrales del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y a los de las Comunidades Autónomas que tengan la competencia correspondiente transferida, así como a las asociaciones más representativas de empresarios».

En tercer lugar, el ejercicio del derecho de huelga habrá de realizarse mediante la cesación de la prestación de servicios por los trabajadores afectados y sin ocupación por los mismos del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias.

Y por último, que no sea considerara ilegal o abusiva en relación con lo indicado al principio de este artículo.

A meros efectos ilustrativos, recomiendo la lectura de la sentencia del TSJ de Madrid de 27 de julio de 2023.

¿Qué consecuencias tiene que una huelga sea ilegal o abusiva?

La participación en una huelga ilegal puede ser motivo de sanción, o incluso de despido disciplinario, en casos de extrema gravedad.

Los casos de despido disciplinario considerados procedentes por la jurisprudencia son aquellos en los que un trabajador ha participado de manera activa, ya sea instigando a otros compañeros, ocupando el centro de trabajo…

La simple participación en una huelga que posteriormente sea declarada ilegal no podrá ser motivo de despido.