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El derecho a huelga en España es un derecho fundamental reconocido constitucionalmente y recogido en el apartado número 2 del artículo 28 de la Constitución Española, :
“Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses”
Como derecho fundamental su configuración jurídica debería ser por medio de una Ley Orgánica, no obstante en la actualidad está regulada por el Real Decreto-Ley 17/1977, de 4 de marzo, sobre Relaciones de Trabajo modificado parcialmente y reinterpretado por la sentencia del Tribunal Constitucional 11/1981, de 8 de abril.
El derecho a huelga es el único derecho fundamental que carece del desarrollo por medio de una ley orgánica. En 1993 con el proyecto de Ley de Huelga ha sido el mayor intento realizado hasta la fecha.
Quizás, la complejidad y conflictividad social del tema, hace que sea complicado que algún gobierno se atreva a intentar regularlo.
El concepto
La definición doctrinal de la huelga es la “interrupción colectiva del trabajo que está directamente relacionada con los intereses profesionales de los trabajadores”.
La titularidad del derecho a huelga es colectiva, pero corresponde a cada uno de las personas trabajadoras de manera individual a sumarse o no a las huelgas anunciada.
Entendido de manera individual es el derecho del trabajador de dejar de realizar de manera transitoria sus funciones en el trabajo sin que la empresa pueda sancionarlo por ello.
Este derecho se realiza simplemente dejando de realizar la prestación laboral, además no se debe ocupar de los locales del centro de trabajo o de cualquiera de sus dependencias. Aunque en la práctica es diferente, la cuestión es dejar de trabajar, no impedir que otros lo hagan.
De hecho, el Código Penal tipifica como delito impedir o limitar el derecho a huelga atribuyendo la pena de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.
¿Quién puede realizar una huelga?
El derecho a huelga se reconoce a todos los trabajadores por cuenta ajena bajo una relación laboral tanto en el ámbito privado como en el público.
Por tanto quedan excluidos los trabajadores autónomos, incluidos los TRADE, jubilados y desempleados.
Aunque es un derecho individual, tiene que se realizado de manera colectiva por acuerdo de las personas trabajadoras como más adelante detallaremos. Es decir, una persona trabajadora no puede de manera unilateral realizar una huelga si no se ha convocado previamente de manera colectiva.
Los empleados públicos tienen reconocido en el artículo 15 de la Ley 7/2007 del Estatuto básico del Empleado público el ejercicio del derecho a huelga, tanto funcionariales como laborales, condicionándolo a la garantía del mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad.
A falta de una regulación específica de dicho derecho, su configuración, esto es, forma, obligaciones y derechos viene determinada también por el citado Real Decreto-Ley 17/1977.
Sin embargo, los miembros de las Fuerzas Armadas e institutos armados de carácter militar, y los miembros de las Fuerzas de Cuerpo de seguridad tienen prohibido la realización de cualquier tipo de huelga.
Los actos previos
Cómo se convoca
La declaración formal de la huelga sólo puede realizar mediante el acuerdo de aquellos sujetos legitimados para tal fin conforme a la ley:
- Organizaciones sindicales con implantación en el ámbito laboral de la huelga.
- Comité de empresa o delegados de personal que lo decidan por la mayoría de los componentes del órgano representativo. La ley indica que de la reunión, habrán de asistir al menos el 75 por 100 de los representantes, pero dicha exigencia ha sido declarada inconstitucional por el Tribunal Constitucional en el año 1981.
- Las personas trabajadoras si lo deciden por mayoría simple. La sentencia referida anteriormente, del año 1981, también suprimió el requisito de que al menos el 25 por 100 de la plantilla someta a votación dicho acuerdo.
Preaviso
La declaración de huelga ha de ser preavisada, para evitar su carácter sorpresivo, a los empresarios.
De esta manera, se permite adoptar las medidas oportunas en la empresa, así como posibilitar que la huelga sea evitada mediante las negociaciones previas y además, en el caso de servicios públicos, advertir a los usuarios perjudicados.
El plazo general es de cinco días, diez si se trata de huelga en servicios públicos.
El acuerdo se comunicará al empresario, o a los representantes de los empresarios en el caso de tratarse de una huelga sectorial que afecten a más de una empresa. También se comunicará a la autoridad laboral estatal o autonómica competente.
Creación del comité de huelga
El comité de huelga es un órgano representativo de los trabajadores en huelga. La composición está limita a doce personas para facilitar la negociación con empresario y adopción de acuerdos. Sólo podrán ser elegidos miembros del comité trabajadores del propio centro de trabajo afectados por el conflicto.
Desarrollo de la huelga
Durante la realización de la huelga el empresario junto con el comité de huelga debe designar a los trabajadores que se encargarán del mantenimiento de los locales, maquinaria y cualquier otro bien que sea imprescindible para reanudar las tareas una vez finalizada la huelga.
El empresario no podrá sustituir a los huelguistas por trabajadores que no estuvieran vinculados a la empresa antes de la comunicación de la huelga.
Ni tampoco utilizar a trabajadores vinculados a la empresa para realizar tareas propias de los trabajadores que se han declarado en huelga cuando para ello tiene que seleccionar a trabajadores de otras categorías profesionales.
En otras palabras, no se permite la movilidad funcional para suplir a los trabajadores en huelga. Es lo que se conoce como esquirolaje interno, que explicamos en este artículo.
De hecho, la Sentencia del Tribunal Supremo de 5 de mayo de 2021 considera que se vulnera el derecho a huelga por parte de la empresa cuando los responsables de área sustituyen a los trabajadores huelguistas realizando sus funciones, aunque la empresa no haya dado de manera directa órdenes para ello, ya que el empresario siempre es el titular y responsable de la organización productiva.
Los servicios mínimos
El artículo 28.2 de la Constitución Española indica que se “establecerá [en la ley] las garantías precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad”.
Por su parte el real Decreto establece: “Cuando la huelga se declare en empresas encargadas de (…) servicios públicos o de reconocida e inaplazable necesidad y concurran circunstancias de especial gravedad, la autoridad gubernativa podrá acordar las medidas necesarias para asegurar el funcionamiento de los servicios.”
Estas medidas garantizadoras del funcionamiento del servicio son los conocidas como servicios mínimos. El gobierno, órgano autonómico o municipal correspondiente en función de los servicios ofertados son los competentes para designar los mismos. La delimitación del carácter de servicios esenciales no ha sido elaborada ni enumerada en ningún momento por el legislador.
La cantidad de servicios mínimos serán determinados en función de la duración prevista de la huelga, la extensión de la misma y los servicios afectados, debiendo existir una razonable adecuación o proporcionalidad y estar suficientemente motivados.
Se faculta al gobierno para decretar el estado de alarma cuando se produzca una paralización de servicios públicos esenciales para la comunida y además:
- Crisis sanitarias, tales como epidemias y situaciones de contaminación graves.
- Situaciones de desabastecimiento de productos de primera necesidad
La designación de los concretos trabajadores deberán ser cubiertos preferentemente por trabajadores no huelguistas. En el caso de que el trabajador asignado se niegue podría ser sancionado con un despido disciplinario.
Con estos límites se intenta evitar un perjuicio grave, mayor incluso que el beneficio que solicitan los huelguistas, a la economía nacional o usuarios de servicios públicos esenciales para la comunidad.
Si quieres más información sobre los servicios mínimos te recomiendo este artículo.
La legalidad de los piquetes informativos
En virtud del artículo 6.6 del Real Decreto podrán efectuar publicidad de la huelga de forma pacífica. Son los conocidos por los medios de comunicación como piquetes.
Este derecho está limitado por el respeto a otros trabajadores que no quieren acudir a la huelga y sí a su puesto de trabajo. Las coacciones o amenazas impidiendo el derecho al trabajo pueden dar lugar a sanciones por parte de la empresa a los trabajadores implicados, además de constituir un delito con penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.
Efectos
Durante el transcurso de la huelga el trabajador suspende el contrato de trabajo por lo que no tendrá derecho:
- Salario ni a los complementos salariales de los días u horas no trabajadas.
- Dietas o indemnizaciones.
- Parte correspondiente a las pagas extraordinarias.
Por otro lado el trabajador sí que tendrá derecho a las percepciones extrasalariales. El periodo de vacaciones no se ve afectado, ni en su duración ni retribución.
Respecto a la Seguridad Social, el trabajador permanece en situación de alta especial. Esto es, se mantiene la situación de alta, pero sin la obligación de cotizar por parte del empresario y del trabajador.
Finalización
La huelga puede terminar por el acuerdo entre los trabajadores y el empresario, o por el desistimiento de los trabajadores. Los posibles acuerdos alcanzados tendrán la eficacia de un convenio colectivo.
El gobierno teniendo en cuenta la duración y consecuencias de la huelga puede acordar el establecimiento de un arbitraje obligatorio, siempre que el mismo se respete la imparcialidad de los árbitros. En ningún caso podrá obligar a reanudar la actividad laboral.
Huelgas abusivas o ilegales
Las huelgas abusivas son aquellas que cumpliendo con el real Decreto 17/1997 no respeta la proporcionalidad entre los medios utilizados y los fines a conseguir causando un daño a la empresa.
En este sentido, no basta con que origine solo un daño, sino que es precio que el daño sea grave y haya sido buscado por los huelguistas más allá de lo razonablemente requerido por la propia actividad conflictiva, y por las exigencias inherentes a la presión que la huelga necesariamente implica.
Por otro lado, la calificación como huelgas ilegales son, como señala el artículo 11 d) del Real Decreto:
- Carácter estrictamente político.
- Las de solidaridad.
- Las que contravengan el Real Decreto: falta de preaviso, falta de constitución del comité de huelga.
- Las que alteren la pactos de paz laboral, cuando se intente modificar un convenio colectivo vigente en que expresamente se ha pactado la prohibición de realizar una huelga con el objetivo de modificar las condiciones pactadas.
- Cuando exista ocupación del lugar del trabajo, que afecten a partes estratégicas de la empresa.
La participación en una huelga ilegal puede llegar a justificar el despido disciplinario del trabajador si ha participado activamente en la huelga.
Además el empresario podrá exigir una indemnización por los daños y perjuicios que le causen las conductas ilícitas que se produzcan durante la huelga ilegal.