El despido improcedente

El despido es la decisión unilateral de la empresa de extinguir la relación laboral incumpliendo la duración acordada en la relación laboral, ya sea en un contrato temporal o en un contrato indefinido.

Desde el punto de vista empresarial, dos son los despidos individuales que puede hacer:

  1. Despido objetivo.- Despido realizado principalmente por unas causas técnicas, económicas, organizativas o de producción. Este tipo de despido otorga al trabajador una indemnización de 20 días por año trabajado siendo necesario un preaviso de 15 días.
  2. Despido disciplinario.- Despidos realizado por un comportamiento grave y culpable del trabajador que hace que no tenga derecho a indemnización ni sea necesario el preaviso.

Por lo tanto, en principio, el despido improcedente no es ninguno de ellos. La improcedencia no es un tipo de despido sino la consecuencia del mismo.

Aclarado lo anterior, podemos definir el despido improcedente como aquella extinción de la relación laboral efectuada por la empresa que no es correcta, ya sea por que no ha seguido el procedimiento para ello o no tiene causa para realizar alguno de los dos despidos indicados anteriormente.

La declaración de improcedencia del despido otorga al trabajador la indemnización más alta que recoge la legislación, que se calcula en dos tramos a razón de 45 días por año trabajado por la antigüedad hasta febrero de 2012, y de 33 posteriormente. En este artículo explicamos la forma de calcularla.

Sin embargo, la improcedencia no siempre implica el abono de una indemnización, ya que en virtud del artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores, la consideración del despido improcedente obliga a la empresa a escoger entre la readmisión del trabajador, con el abono de los salarios de tramitación, o la indemnización anteriormente indicada.

Es decir que una vez que el juzgado dice que una extinción es improcedente, la empresa tiene la decisión de optar entre readmisión o indemnización, sin que la persona trabajadora pueda elegir, a excepción de los representantes legales de los trabajadores.

Muchas veces se dice que el despido es libre en España, ya que la empresa puede realizar cualquier despido aun sin causa para ello, y sólo le costará abonar la indemnización que indicamos anteriormente.

Esto no es del todo cierto, ya que existen situaciones en la cual un trabajador nunca puede ser despedido salvo que exista causa, ya que el despido no será improcedente, sino nulo obligando a la empresa a readmitir al trabajador, por ejemplo, trabajadores con reducción de jornada o excedencia por cuidado de un hijo o familiar, mujeres embarazadas, etc…

En cualquier caso, la empresa no puede (o no debería) hacer un despido improcedente de manera directa (reconocer la improcedencia en la carta de despido), sino que la improcedencia del despido la determina un juez.

Ahora bien, como más adelante explicaremos, la empresa puede reconocer la improcedencia del despido sin esperar a que lo diga un juez, ya sea en el acto de conciliación laboral en el SMAC o en los juzgados antes del juicio.

Este diferencia es importante para que la indemnización no tribute, cuestión que detallaremos más adelante.

Por último, la diferencia entre un despido nulo y un improcedencia, es que la nulidad sí que obliga a la empresa a readmitir a la persona trabajadora.

La extinción de la relación laboral: tipos de despido

Como hemos indicado al inicio, la empresa puede realizar dos tipos de despidos:

  1. Despido objetivo: El despido objetivo conlleva una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de doce mensualidades. En la carta de despido correspondiente, tienen que indicarnos alguna de las siguientes causas que justifica el despido:
    • Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción de la empresa que obligan a amortizar el puesto de trabajo.
    • Ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
    • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo.
  2. Despido disciplinario: Provocado por un comportamiento grave y culpable del trabajador. Este despido no lleva aparejada indemnización alguna. Puedes encontrar más información en esta entrada. La causa de un despido disciplinario debe ser alguna de las siguientes:
    • Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
    • La indisciplina o desobediencia en el trabajo.
    • Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los familiares que convivan con ellos.
    • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
    • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
    • La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo.
    • El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa.

Como podemos comprobar, la indemnización que tiene derecho un trabajador depende del tipo de despido.

En cualquier caso, todo trabajador tiene derecho al finiquito, esto es, las cantidades ya generadas por su trabajo pero no abonadas por la empresa, normalmente la parte proporcional de vacaciones y pagas extraordinarias.

Además, dispone de un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido siempre que no esté conforme con el mismo, y así sea considerado como improcedente o nulo.

En este sentido, y en función de lo solicitado en la demanda por el trabajador cuando impugne un despido, el juez calificará el despido de la siguiente manera:

  1. Improcedente o nulo: considerando el despido como no correcto y dándole la razón al trabajador. Será considerado nulo cuando el despido vulnere los derechos fundamentales o se encuentre en determinados supuestos que han sido explicados en esta otra entrada, en caso contrario, será improcedente. La nulidad obliga a la reincorporación, la improcedencia a escoger por la empresa entre indemnización o readmisión.
  2. Procedente, dándole la razón a la empresa. El despido se ha realizado correctamente y con justa causa.

Por si todavía no ha quedado claro, el despido improcedente es el despido realizado por una empresa de manera injustificada o sin seguir el procedimiento para ello. Que además será declarado nulo en determinados supuestos.

Reconocimiento por parte de la empresa de la improcedencia del despido

Estos son los dos tipos de despido de la empresa.

No obstante, en determinadas ocasiones la empresa conocedora de que no tiene ninguna causa para despedir a un trabajador, reconoce la improcedencia del despido en la carta de despido.

Esta declaración de improcedencia del despido otorga al trabajador el derecho a percibir la indemnización más alta que recoge nuestro ordenamiento jurídico, que explicamos en este artículo., pero que de manera resumida se calcula en dos tramos:

  1. La antigüedad antes del 12 de febrero de 2012 lleva aparejada una indemnización de 45 días por año trabajado, con un máximo de 42 mensualidades.
  2. La antigüedad posterior al 12 de febrero de 2012 lleva aparejada una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades.

No obstante, no es del todo correcto que la empresa reconozca la improcedencia en la carta de despido, ya que de esa manera la indemnización tributaría.

En lugar de este reconocimiento en la carta de despido, el comportamiento más habitual es que tras entregar una carta de despido disciplinario al trabajador, le comunica verbalmente que le reconocerá la improcedencia en el acto de conciliación, y de esta manera, la indemnización no tributa.

En esta situación, el trabajador debe hacer lo siguiente:

  1. Comprobar que la indemnización se ha calculado de forma correcta. En esta entrada, puedes comprobar como se calcula la indemnización por despido improcedente.
  2. Comprobar si su despido es nulo. No es posible despedir a un trabajador en ciertos supuestos, ya que en estos casos el despido no sería improcedente sino nulo. La nulidad del despido, obliga a la empresa a readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, abonándole todos los salarios desde el momento del despido hasta el momento de la reincorporación en el trabajo. El despido puede ser considerado nulo en los siguientes casos:
    • Violación de los derechos fundamentales, o discriminación prohibida en la constitución o en la ley
    • Durante los periodos de maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
    • Trabajadoras embarazadas
    • Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo

Si el trabajador se encuentra en alguno de estos casos y puede ser considerado el despido como nulo, dispone de 20 días hábiles para demandar, y solicitar su readmisión en su puesto de trabajo.

En esta entrada, puedes encontrar más información sobre el despido nulo.

¿Es necesario el preaviso de 15 días?

La improcedencia del despido no obliga al preaviso de 15 días, sino que dependerá de que despido haya realizado la empresa.

Si hablamos de un despido objetivo que se convierte en improcedente, será necesario el preaviso de 15 días. Sin embargo, si se realiza un despido disciplinario y posteriormente se reconoce la improcedencia en el acto de conciliación, o es determinada por un juez, no es necesario el preaviso.

¿Por qué la empresa me indica que presenta una papeleta de conciliación laboral?

Si la empresa quiere reconocerte la improcedencia, lo mejor es que te la reconozca en el acto de conciliación para que la indemnización que te corresponde esté exenta de tributación, siempre que no supere los 180.000 €.

La solicitud de improcedencia ante los tribunales por parte del trabajador

En caso de que la empresa no haya calificado el despido como improcedente, y despida al trabajador mediante un despido objetivo o disciplinario, el trabajador puede solicitar la improcedencia a los tribunales.

Para ello, debe presentar obligatoriamente una papeleta de conciliación laboral y, en caso de no alcanzar ningún acuerdo, tendrá que presentar demanda ante el Juzgado de lo Social. Para ello dispone de un plazo de 20 días hábiles como explicamos en este artículo.

La demanda por despido improcedente realizada por un trabajador puede venir justificada por dos motivos:

  1. El despido tiene defectos formales: No ha entregado la carta de despido al trabajador, o no se ha abonado la indemnización en el momento del despido objetivo, o ésta no es la correcta en atención a la antigüedad y el salario del trabajador
  2. No existen causas justificativas para el despido: Las causas indicadas en la carta de despido, no son ciertas o no son de una entidad suficiente para ser motivos de despido disciplinario u objetivo.

El Juez determinará la improcedencia o procedencia del despido, atendiendo a las pruebas aportadas por las partes en el juicio.

No obstante, la carga de la prueba recae en la empresa, teniendo que demostrar que las causas son ciertas y suficientes así como el procedimiento el adecuado.

Consecuencias de la improcedencia del despido

El empresario en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia podrá optar entre:

  1. Readmitir al trabajador
  2. Abono de la indemnización correspondiente

Esta opción de readimitir al trabajador o abonar la indemnización correspondiente, pertenece a la empresa excepto en los siguientes casos que corresponde al trabajador:

  1. Concesión de dicho derecho al trabajador en el convenio colectivo
  2. Representante de los trabajadores o delegado sindical

Por lo tanto, si el juez reconoce como improcedente el despido, la empresa tiene la opción de reincorporarnos a su puesto de trabajo, y en dicho caso, el trabajador tendrá la obligación de hacerlo además de devolver la indemnización por despido objetivo que hubiera percibido.

Además, la empresa tendrá que abonar los salarios de tramitación.