La posibilidad de sancionar o despedir por parte de la empresa

El expediente sancionador contradictorio, regulado en los artículos 55 y 68 del Estatuto de los trabajadores, es el procedimiento que tiene que seguir obligatoriamente la empresa antes de imponer una sanción grave o muy grave (incluido el despido disciplinario) cuando se cumpla algunos de los siguientes requisitos:

  1. El Estatuto de los Trabajadores sólo obliga a realizar este procedimiento a las sanciones para un representante legal de los trabajadores o delegado sindical ante posible una sanción grave, muy grave o despido disciplinario.
  2. A los demás personas trabajadoras, sólo existirá la obligación si lo exige el convenio colectivo.

Por lo tanto, la legislación laboral no recoge la obligación de realizar este expediente sancionador contradictorio salvo para los representantes legales de los trabajadores, aunque siempre podrá realizarlo de manera voluntaria.

Por otro lado, son varios los convenios colectivos que recogen esta obligación para sanciones muy graves o despidos.

El expediente contradictorio o el procedimiento sumario

La finalidad de este tipo de expedientes es permitir que la persona trabajadora pueda explicar, desmentir o justificar los hechos que la empresa considera que puede ser un incumplimiento de sus obligaciones laborales.

Además, en el caso de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, deberán de ser oídos además del propio trabajador, el comité de empresa o restantes delegados de personal.

En este sentido, el artículo 115 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que:

serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

Si quieres más información sobre la notificación a los representantes legales de los trabajadores en caso de despido te recomiendo este artículo.

En la práctica, los expedientes sancionadores no suelen servir para mucho como defensa de trabajadores, sino más bien lo contrario.

Normalmente, la empresa ya suele tener tomada la decisión del despido o sanción cuando inicia el expediente sancionador y sólo lo hace para cumplir con las obligaciones formales.

No obstante, a pesar de que tenga tomada la decisión, la empresa debe dejar que el trabajador se pueda defender.

A modo de ejemplo, la sentencia del TSJ de Asturias 5 de abril de 2022 considera el despido improcedente porque, entre otras cosas, se contrato a la sustituta en el momento que se abrió el expediente que acabó en el despido.

Por lo que, en la práctica, más que una posible defensa frente a la empresa, puede ser una opción para impugnar judicialmente el despido, atacando la ausencia de éste cuando es obligatorio, o su instrucción deficitaria.

La notificación

La apertura del expediente debe de hacerse por escrito, indicando en el pliego de cargos las siguientes circunstancias:

  • Descripción de los hechos de forma clara y precisa en que se basan la posible sanción y la fecha en que se realizaron.
  • Aunque no es obligatorio, preceptos que han podido ser incumplidos del convenio colectivo o estatuto de los trabajadores y que vayan a motivar la posible sanción.

No obstante, la empresa no tiene la obligación de incluir los medios de prueba en los que funda los hechos indicados.

En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone el trabajador para formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa, estableciendo por convenio el tiempo mínimo que se debe conceder al trabajador, o en su defecto, un plazo razonable para cumplir su finalidad.

Normalmente es un periodo de tres a cinco días naturales.

Nombramiento de un instructor

Determinados convenios colectivos recogen la necesidad de nombrar un instructor y un secretario en el pliego de cargos para el correcto del desarrollo del expediente. Tanto el secretario como el instructor deben de ser personas imparciales establecidas por la empresa.

En este sentido, la jurisprudencia ha considerado el despido como improcedente por la falta de nombramiento de un instructor, de un representante legal de los trabajadores en el que el convenio colectivo lo exigía. (Sentencia del Tribunal Supremo de 25 de septiembre de 2012)

La contestación al expediente por parte del trabajador, recomendaciones

Las opciones del trabajador deben de barajarse con cautela en aras de preservar una estrategia legal en un posible juicio posterior.

En primer lugar, en referencia a los hechos alegados deberían de ser negados, en la medida de lo posible. El reconocimiento de los hechos, aunque sea de manera indirecta puede perjudicar la defensa posterior.

Así como la empresa no tiene que mostrar las pruebas de las que dispone, los trabajadores tampoco tienen la obligación de mostrar las pruebas jurídicas de defensa.

Si existe algún error en el procedimiento, es mejor no advertirlo, ya que ese error puede ser utilizado para reclamar que el despido no está bien realizado. Eso sí, conviene recordar que esos defectos formales hay que indicarlo en la papeleta de conciliación y en la demanda.

En la mayoría de los casos la empresa ya tiene la decisión tomada sobre la sanción que va a aplicar al trabajador, y el procedimiento sancionador sólo lo realiza por que es de obligado cumplimiento para que el despido no sea considera improcedente (o nulo) por defectos formales.

No debemos olvidar que, la no respuesta al expediente no perjudica en ningún momento al trabajador.

Las faltas y sanciones siempre pueden ser impugnadas ante los tribunales, así como la reclamación por despido nulo o improcedencia en caso de despido.

La prescripción de las sanciones, plazo para sancionar

Uno de los principales motivos de defensa, además de evaluar el comportamiento de cada trabajador en cada caso concreto, es la posibilidad de que el hecho haya prescrito.

Es decir, que haya transcurrido el tiempo necesario para que ya no pueda ser sancionado el trabajador.

El estatuto de los trabajadores indica que las sanciones prescriben en los siguientes plazos:

  1. Faltas leves: 10 días
  2. Faltas graves: 20 días.
  3. Faltas muy graves: 60 días

Hay que tener en cuenta que el convenio colectivo puede modificar estos plazos, siempre en beneficio del trabajador, por lo que será importante revisarlo.

La fecha a partir del cual comienza a contar el plazo, es decir el el dies a quo, es a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimientos de su comisión.

En cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido aunque la empresa no tuviera conocimiento, las sanciones prescriben y, por lo tanto, el trabajador no podrá ser sancionado.

La apertura de un expediente sancionador disciplinario, exigido lega o convencionalmente, paraliza el plazo de prescripción.

¿Cuándo «caducan» las sanciones laborales cometidas por los trabajadores?

Plazos para impugnar la sanción por parte del empresario, y plazo para que una vez sancionada no tenga repercusión en el futuro.

Opciones del trabajador

En caso de que el trabajador sea finalmente sancionado o despedido tiene un plazo de 20 días hábiles desde la notificación, en el caso de la sanción, y desde la fecha de efectos del despido, en el caso del despido disciplinario.

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