Audiencia previa y expediente contradictorio antes del despido o la sanción
Antes de un despido disciplinario la empresa tiene que dar a la persona trabajadora la oportunidad real de defenderse de lo que se le imputa: lo exige el Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo y lo aplica el Supremo desde noviembre de 2024. Si no lo hace, o da un plazo que no permite defenderse, el despido es improcedente. Las personas representantes, y quien esté en un convenio que lo prevea, tienen además derecho a un expediente contradictorio con más garantías.
Antes de un despido disciplinario la empresa tiene que darte la oportunidad real de defenderte de lo que te imputa.
No lo dice el Estatuto de los Trabajadores, sino el artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, que el Tribunal Supremo aplica directamente desde su sentencia de Pleno de 18 de noviembre de 2024 (Supremo, noviembre de 2024).
Si la empresa no te escucha antes, o te da un plazo que no permite defenderse, el despido es improcedente.
Además, las personas representantes de la plantilla, y quien trabaje con un convenio que lo prevea, tienen derecho a un expediente contradictorio, con más garantías.
Audiencia previa y expediente contradictorio: no son lo mismo
- La audiencia previa es la garantía mínima: antes de despedirte por tu conducta o tu rendimiento, la empresa tiene que decirte qué te imputa y darte la ocasión de explicarte. Vale para todo despido disciplinario desde noviembre de 2024.
- El expediente contradictorio es un procedimiento más completo (comunicación de cargos, plazo de alegaciones, a veces instructor/a, audiencia a la representación). Es obligatorio si eres representante legal o Delegado/a sindical, y si lo exige tu convenio colectivo.
Si estás afiliado/a a un sindicato y la empresa lo sabe, además tiene que oír antes a los Delegados/as sindicales de tu sindicato (artículo 55.1 del Estatuto). Eso se explica en la guía sobre los derechos de una persona afiliada en caso de despido.
De dónde sale la audiencia previa en todo despido disciplinario
El artículo 55.1 del Estatuto solo exige expediente o audiencia en esos casos concretos. Durante décadas el Supremo entendió que, fuera de ellos, la empresa podía despedir sin oír antes a nadie.
Eso cambió con la sentencia del Pleno de 18 de noviembre de 2024 (Supremo, noviembre de 2024).
El Supremo dijo que el artículo 7 del Convenio 158, ratificado por España, es una norma completa que se aplica directamente: no se puede terminar la relación de trabajo por motivos de conducta o rendimiento sin haber ofrecido antes la posibilidad de defenderse de los cargos, salvo que no pueda pedirse razonablemente a la empresa.
El Supremo ha precisado después que esa defensa tiene que darse ante la empresa y antes de que decida. No la sustituyen la papeleta de conciliación ni el juicio, que sirven para revisar un despido ya hecho (Supremo, mayo de 2025).
Desde cuándo se exige
La audiencia previa se exige en los despidos posteriores a la sentencia del Pleno.
En el propio caso del Pleno, de 2021, el Supremo no declaró improcedente el despido: aplicó la excepción del convenio internacional, porque no podía pedirse razonablemente a la empresa algo que la jurisprudencia no exigía cuando despidió (Supremo, noviembre de 2024).
El Supremo lo repitió en marzo de 2025 (Supremo, marzo de 2025) y los Tribunales Superiores lo aplican de forma constante: un despido de septiembre de 2024 por fichar en lugar de unas compañeras siguió siendo procedente aunque no hubo audiencia (Superior de Castilla-La Mancha, noviembre de 2025).
Algunas sentencias toman como referencia la fecha de la sentencia del Pleno y otras la de su publicación (Superior de Madrid, junio de 2026). Si te despidieron en esas semanas de noviembre o diciembre de 2024, hay que mirarlo con cuidado.
Si tu despido es anterior, la falta de audiencia general no te sirve. Sí puedes alegar lo que ya exigían entonces la ley (si eras representante o estabas afiliado/a) o tu convenio.
Cómo tiene que hacerse
La norma no fija una forma. Los tribunales han admitido tanto un escrito con plazo para alegar como una reunión formal en la que la persona pudo dar su versión antes de la decisión (Superior de Madrid, septiembre de 2026).
Lo que importa es que la defensa sea posible de verdad, y eso exige al menos:
- Hechos claros. Tienes que saber qué se te imputa, cuándo pasó y cómo lo califica la empresa. Un despido con cargos vagos se declaró improcedente por esa razón (Superior del País Vasco, julio de 2026).
- Que te llegue a tiempo. El plazo cuenta desde que recibes la comunicación, no desde que la empresa la envía (Superior de Castilla y León, abril de 2026).
- Que la empresa pueda probarlo. Es la empresa quien tiene que acreditar que dio la audiencia; si no lo prueba, el despido no se sostiene (Superior de Galicia, julio de 2026). Una audiencia de palabra, sin constancia de lo que se dijo, es un riesgo para ella (Superior de Castilla-La Mancha, junio de 2026).
- Antes de decidir. El orden lógico es: comunicación de cargos, plazo para alegar, valoración de lo alegado y, si la empresa sigue adelante, carta de despido con los requisitos del artículo 55.
¿Cuánto tiempo tienen que darte para alegar?
La ley no fija un número de horas ni de días. Mira primero tu convenio: si fija un plazo, la empresa tiene que respetarlo.
Si no dice nada, el plazo tiene que ser razonable según lo complicado de la imputación, de modo que puedas conocer los hechos, asesorarte y alegar (Superior de Galicia, junio de 2026).
Las sentencias de 2026 dibujan la regla con casos de los dos lados:
| Caso | Plazo | Resultado |
|---|---|---|
| Himno por los altavoces de un restaurante de comida rápida, con un vídeo difundido en redes | 24 horas | Insuficiente: improcedente, aunque el trabajador no llegó a alegar (Superior de Asturias, enero de 2026) |
| Audiencia de palabra, sin informar bien de los hechos | 24 horas | Insuficiente: improcedente (Superior de Castilla-La Mancha, junio de 2026) |
| Dependienta que pasa por caja una bolsa sin pagar su contenido: un hecho único y sencillo | Hasta el día siguiente | Suficiente: procedente; alegó en plazo y no dijo qué defensa no pudo preparar (Superior de Castilla y León, julio de 2026) |
| Representante con dos días hábiles; la carta llegó unas horas antes del final | Menos de dos días | Suficiente: no explicó qué defensa perdió (Superior de Madrid, julio de 2026) |
| Trabajador de supermercado que pudo alegar con antelación | Suficiente | Procedente (Superior de Extremadura, febrero de 2026) |
De ahí salen los criterios que miran los tribunales: la complejidad de lo imputado, si la defensa fue real y no un trámite de cara a la galería, y si quien impugna puede decir qué defensa concreta no pudo preparar.
Ese último punto es clave: alegar sin más que el plazo fue corto suele perder.
No hemos encontrado ninguna sentencia que dé por buena una audiencia en el mismo día. Con lo que hay, conceder solo unas horas es arriesgado para la empresa y, para ti, un buen argumento si de verdad no pudiste defenderte.
Qué pasa si la empresa no da audiencia o la da mal
El despido es improcedente, no nulo: no darla adecuadamente es un defecto de forma, venga la exigencia de la ley o del convenio (Supremo, junio de 2025) (artículo 55.4 del Estatuto).
La empresa elige entonces entre readmitirte con los salarios de tramitación o pagarte la indemnización. Si eres representante, la elección es tuya.
El despido solo será nulo si además concurre otra causa de nulidad, como una discriminación, una represalia o un embarazo.
La ley permite a la empresa repetir un despido con defectos de forma en los 20 días (naturales) siguientes, cumpliendo lo que omitió, pagando los salarios de los días intermedios y manteniendo el alta (artículo 55.2 del Estatuto).
Todavía no hay sentencias que digan si esto vale para corregir una audiencia previa que no se dio.
Las excepciones
La audiencia no se exige cuando «no pueda pedirse razonablemente» a la empresa.
Además de los despidos anteriores a noviembre de 2024, los tribunales la han aplicado a un trabajador que dejó de responder a comunicaciones bien enviadas y no volvió al trabajo tras el alta médica (Superior de Aragón, noviembre de 2025).
Es una excepción estrecha: la empresa tiene que justificarla, y la gravedad de los hechos o tenerlos grabados no bastan por sí solos.
¿Y antes de una sanción o de un despido objetivo?
El artículo 7 del Convenio 158 habla de terminar la relación por conducta o rendimiento.
No hemos encontrado sentencias que extiendan esta audiencia a las sanciones que no terminan el contrato (amonestación, suspensión de empleo y sueldo) ni a los despidos objetivos por causas de la empresa. En las sanciones rigen:
- Si eres representante o Delegado/a sindical, el expediente contradictorio por faltas graves y muy graves (artículo 68 a del Estatuto). Si eres afiliado/a, la audiencia a los Delegados/as sindicales (artículo 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical). Sin ellos, la sanción es nula (artículo 115.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social).
- Lo que diga tu convenio. Si exige expediente u otras garantías y la empresa se las salta, la sanción también es nula (Supremo, julio de 2025).
El expediente contradictorio
Cuándo es obligatorio
- Representantes legales (miembros del comité de empresa y Delegados/as de personal) y Delegados/as sindicales: antes de un despido disciplinario o de una sanción por falta grave o muy grave. Se oye a la persona interesada y a los demás miembros de la representación (artículos 55.1 y 68 a del Estatuto y 10.3 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical).
- Cuando lo exige el convenio, para toda la plantilla o para ciertas faltas. Ojo: puede estar en el convenio de empresa, en el provincial o en el acuerdo estatal del sector. Si el estatal exige audiencia previa, el provincial no la suprime (Supremo, junio de 2025).
Qué garantías tiene
Las que diga la ley o el convenio. Normalmente: comunicación por escrito de los hechos y su fecha, plazo para presentar alegaciones, y a veces nombramiento de instructor/a (y secretario/a), que deben ser personas imparciales.
Esas garantías son requisitos de forma: un despido se declaró improcedente porque no se nombró el instructor que exigía el convenio (Supremo, septiembre de 2012), y una sanción a un representante se anuló porque faltaban instructor y secretario/a (Supremo, julio de 2025).
Para qué sirve en la práctica
Muchas veces la empresa tiene la decisión tomada cuando abre el expediente.
Pero tiene que dejar que te defiendas, y lo que haga durante el expediente puede volverse en su contra: un despido se declaró improcedente, entre otras razones, porque la empresa contrató a la sustituta al mismo tiempo que abría el expediente (Superior de Asturias, abril de 2022).
El plazo para sancionar o despedir: la prescripción
La empresa no puede esperar lo que quiera. Según el artículo 60.2 del Estatuto, las faltas prescriben:
- Leves: a los 10 días.
- Graves: a los 20 días.
- Muy graves: a los 60 días.
Esos días cuentan desde que la empresa conoce la falta y, en todo caso, la falta prescribe a los seis meses de cometerse, aunque la empresa no se enterase.
¿Abrir un expediente detiene el reloj? Solo si el expediente era obligatorio, por ley o por convenio.
Si la empresa lo abre por su cuenta sin estar obligada, no gana tiempo: siguen corriendo los sesenta días (Superior de Castilla y León, enero de 2025).
Todavía no hay sentencias que digan si la audiencia previa general, obligatoria desde 2024, también detiene el plazo. Algunos convenios lo resuelven expresamente: míralo en el tuyo.
El detalle de la prescripción está en la guía sobre cuándo prescriben las faltas laborales.
Cómo responder si te abren un expediente o te dan audiencia
- Lee bien los cargos. Si no entiendes qué se te imputa o falta la fecha, dilo por escrito: es justo lo que exige la audiencia.
- Si el plazo no te da para defenderte, pide más tiempo por escrito y explica por qué (hechos complejos, necesitas asesorarte o ver documentos). Si después alegas que el plazo fue insuficiente, tendrás que decir qué defensa no pudiste preparar.
- No reconozcas hechos innecesariamente. Lo que digas puede usarse en el juicio. Tampoco tienes que enseñar tus pruebas ni tu estrategia en ese momento.
- No contestar no se sanciona y no te impide impugnar después. Pero, en la mayoría de los casos, una contestación prudente te protege más que el silencio.
- Guarda copia de todo (comunicación, fecha de recepción, tu respuesta). Es lo que permitirá probar cómo fue la audiencia.
- Si eres representante o estás afiliado/a, avisa a tu comité o a tu sección sindical: también tienen que ser oídos.
Cómo impugnar
- Despido: 20 días hábiles desde la fecha de efectos para presentar la papeleta de conciliación. Los pasos están en la guía para impugnar el despido.
- Sanción: 20 días hábiles desde que te la notifican. Los pasos están en la guía para impugnar una sanción.
Y una advertencia importante: la falta de audiencia o de expediente hay que alegarla desde la papeleta y la demanda.
Si se plantea por primera vez en el juicio, el Supremo la considera una cuestión nueva y no la tiene en cuenta (Supremo, marzo de 2022).
Preguntas frecuentes
¿Me pueden despedir sin preguntarme antes mi versión?
En un despido disciplinario, no desde noviembre de 2024: la empresa tiene que darte antes la posibilidad de defenderte de los hechos. Si no lo hace, el despido es improcedente, salvo que no pudiera pedírsele razonablemente (por ejemplo, porque no fue posible localizarte).
¿Cuántos días me tienen que dar para alegar?
La ley no fija un número. Mira primero tu convenio. Si no dice nada, el plazo tiene que ser razonable según lo complicado de lo que te imputan: 24 horas se han considerado insuficientes en casos con imputaciones que había que preparar, y un día suficiente en un hecho único y sencillo.
¿Tengo que contestar al pliego de cargos?
No estás obligado/a, y no contestar no se sanciona. Pero contestar con prudencia, sin reconocer hechos y dejando constancia de lo que necesitas (más tiempo, documentos), suele ayudar después en el juicio.
¿Si no me dieron audiencia el despido es nulo?
No. Es improcedente: la empresa elige entre readmitirte o pagarte la indemnización. Solo es nulo si además hay otra causa de nulidad, como una discriminación o un embarazo.
Me despidieron en 2024 sin audiencia, ¿puedo alegarlo?
Si el despido es anterior a la sentencia del Supremo de 18 de noviembre de 2024, los tribunales no lo aceptan: aplican la excepción del propio convenio internacional. Sí puedes alegar lo que exigiera entonces tu convenio o la ley si eras representante o estabas afiliado/a.
¿Abrir un expediente da más tiempo a la empresa para sancionarme?
Solo si el expediente era obligatorio, por ley o por convenio. Si la empresa lo abre por su cuenta, siguen corriendo los plazos de 10, 20 o 60 días desde que conoció la falta, con un máximo de seis meses.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
25 comentarios
Sandra Martínez
ResponderLo que no entiendo es como una empresa puede esperar 6 meses para tomar medidas contra estas actuaciones
Josefina
ResponderSoy una trabajadora fija discontinua. La pasada semana solicité a mi encargada 3 días libres para hacer un viaje, ya que no tenía claro si me iban a llamar para trabajar, diciéndome la encargada que no sabía si me llamarían pero que que me fuera sin problemas. Ahora me han notificado una <>, que según el convenio corresponde con una falta muy grave (ausentarse del puesto de trabaja 3 o mas días injustificadamente.
¿Qué se supone que debería hacer ahora?
Según el convenio, la falta muy grave puede ser suspensión de empleo y sueldo de 31 a 60 días o despido, ¿Cuál es el criterio para la elección de la sanción?
AlejandroAutor
ResponderLo decide la empresa, deberás contestar que tenías el permiso de la empresa.
Vanessa
ResponderHola buenas tardes, soy delegada sindical, y tengo una duda, han sancionado a un compañero falta grave tres días sin empleo y sueldo, se lo notificaron un domingo a las 22.00 horas y los tres días de sanción empezaban el lunes del día siguiente.
La empresa lo puede hacer así? Sin ningún preaviso?
AlejandroAutor
ResponderNo es necesario el preaviso, salvo que el convenio lo recoja.
José Luis
ResponderBuenas noches Alejandro, han abierto un expediente contradictorio a un miembro de comité, se lo han trasladado al implicado y al comité, dándole 10 días para alegaciones. Tras aplicarle la posible sanción debe pronunciarse el comité. O antes con el instructor, puedes aclarármelo
AlejandroAutor
ResponderNo existe un procedimiento regulado, salvo que el convenio indique algo. Normalmente al comité simplemente se le informa.
Juan
ResponderBuenos días,
Tengo dudas sobre la caducidad de un despido disciplinario.
El día 19 de julio de 2.023 presente una denuncia por acoso laboral, el 31 de julio contrata la empresa servicios SPA y el 4 de septiembre se procede a la instrucción de la denuncia.
El día 6 de noviembre de 2.023, Laboral Risck determinó que no con las pruebas realizadas no existen indicios de acoso.
El 4 de enero se inicia un expediente contradictorio por la empresa y el día 12 realizo una serie de alegaciones y solicito documentos, me entregan los documentos el día 16 de enero y realizo nuevas alegaciones el día 23 de enero.
No vuelvo a saber nada del expedienta hasta un burofax de fecha 27 de marzo de este año, por el que propone el despido disciplinario por presentación de denuncia falsa. Supongo que esta semana recibiré la carta de despido.
Mi pregunta es si pueden sancionar unos hechos que ocurrieron el día 19 de junio de 2.023 cuando la empresa activo el protocolo de acoso por denuncia, agota todos los plazos para abrir un expediente contradictorio que dura casi cuatro meses?
La prescripción de 6 meses máximo no se cuenta desde el día de los hechos?
Muchas gracias
se realizan alegaciones y se
AlejandroAutor
ResponderSi tienen conocimiento de los hechos, son 60 días. Aquí la duda sería cuando comienza el plazo ya que abrir expediente puede suspender el procedimiento, aunque la tardanza en resolverlo en mi opinión hace que el despido ya no sería correcto por estar fuera de plazo.
Milosensas
Respondermi empresa me ha mandado por correo un expediente contradictorio en el que no indican por ningun lado el nivel de la falta ( leve, grave o muy grave ), tampoco han designado a un instructor imparcial, es legal lo que me han mandado?.. o no sería valido en caso de despido??
Gracias
AlejandroAutor
ResponderEn un expediente contradictorio se indican unos hechos, pero a veces no se indica el nivel de la falta ya que eso es cuando se sanciona. De la misma manera, no se existe un instructor salvo que lo indique el convenio. con lo cual, la validez o no de ese expediente sancionador dependerá de las obligaciones que indique el convenio colectivo.
David
ResponderBuenos días Alejandro, el 10 de Julio de 2024 ha salido una sentencia muy interesante del Supremo donde parece insinuar que el artículo 7 hay que cumplirlo, y de hace años hay otra sentencia del convenio de transporte donde el Supremo dice algo así que hacer una pantomima de oír al trabajador antes de despedirlo no es darle una oportunidad real de defenderse, por lo que yo creo que el Artículo 7 viene para quedarse y su incumplimiento es la improcedencia, si fuera una empresa me tomaría en serio cumplirlo por escrito y con todas las formalidades. Creo que en Mayo después de 3 años y medio, el supremo declarará nulo mi despido 🙂
++++++++++
Roj: ATS 9472/2024 – ECLI:ES:TS:2024:9472A
Id Cendoj: 28079140012024202433
Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social
Sede: Madrid
Sección: 1
Fecha: 10/07/2024
Nº de Recurso: 4644/2023
Nº de Resolución:
Procedimiento: Recurso de casación para la unificación de doctrina
Ponente: ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER
Tipo de Resolución: Auto
AlejandroAutor
ResponderTocará esperar a ver que determina el TS, en esa sentencia que hace referencia, no entra al fondo del asunto y recoge lo que han dicho dos TSJ.
Yolanda
ResponderBuenas noches, Alejandro,
Espero que te encuentres bien. Te escribo para consultarte sobre un expediente de investigación abierto donde ya se han presentado las alegaciones correspondientes. Me gustaría saber cuánto tiempo tiene la empresa para comunicar la decisión final o la posible sanción.
¿Durante la apertura de este expediente sancionador, se paraliza el plazo de prescripción de la falta o sigue corriendo?
Gracias de antemano por tu ayuda.
AlejandroAutor
ResponderSe paraliza siempre que se siga el plazo establecido en convenio o, en caso de que no indique nada, en un plazo prudencial según el caso concreto.
Antón
ResponderHola! Me gustaría hacerte una pregunta, la empresa decidió, tras conocer una denuncia de mobbing por inspección de trabajo,abrir un expediente disciplinario contradictorio de un año, por ausencias laborales comunicadas y un supuesto bajo rendimiento. Está sanción se ha impugnado vía judicial, pero además de la sanción se pide la cuantía de pagos indebidos por esas «ausencias laborales» ( vacaciones, asuntos propios y permisos retribuidos) y, además
pago con recargo. Al incorporarme, después de la sanción, la empresa aplica en mi nómina un importe de descuento sin previo aviso y sin saber qué es,¿ esto es legal?.
AlejandroAutor
ResponderSi existe una deuda que es controvertida entre empresa y trabajador, en mi opinión, entiendo que la empresa no puede unilateralmente deducirlo de la nómina del trabajador.
Alberto
ResponderSi me doy de baja justo después del expediente contradictorio y me da la baja el médico por un mes, sigo trabajando o aún así estando de baja me despedirían después de los 3 días de plazo para presentar las alegaciones?
AlejandroAutor
ResponderEl despido se podría realizar igualmente.
Leonor Piqueras
ResponderBuenas tardes!
Ayer al finalizar mi jornada me presentó una abogada, un expediente contradictorio sin CIF ni número de colegiado de la misma.
Lo firme como no conforme y acto seguido me quitaron las llaves de la oficina, uniforme y etc.
Debería haber ido a trabajar hoy?
Gracias un saludo.
AlejandroAutor
ResponderNo es necesario que la abogada indique su DNI ni número de colegiado. Sobre si deberías de trabajar hoy, depende de lo que hubiera indicado el expediente, a veces indica que no hay que acudir a trabajar mientras se resuelve.
almudena
ResponderBuenas tardes
Querría saber si la persona que te despide es el instructor del expediente contradictorio. ¿qué ocurre?
Están incumpliendo algún formalismo que se pueda declarar el despido nulo o improcedente?
Por otro lado, si se le ha puesto una queja, denuncia interna a la empresa por la persona causante del despido ¿Se paraliza el despido?
gracias
AlejandroAutor
ResponderNo, el despido no se paraliza. No, no está cumpliendo ningún formalismo que determine la improcedencia o nulidad del despido, salvo que así lo indique el convenio colectivo.
Marietta
ResponderBuenos días
Me abrieron expediente contradictorio, envíe alegaciones y me llega la resolución que dice que me despiden. Me queda paro? O se considera despido disciplinario?
Muchas gracias
AlejandroAutor
ResponderAunque sea un despido disciplinario, tienes derecho a paro si has cotizado lo suficiente para ello. Es decir, el hecho de que haya un despido disciplinario no impide cobrar el paro generado.
Otros artículos sobre este tema.
- ArtículoEl despido disciplinario: causas, procedimiento y qué puedes hacerEl despido disciplinario es el que hace la empresa por un incumplimiento grave y culpable de la persona trabajadora. No tiene indemnización ni preaviso, pero sí finiquito y paro, y si se impugna en 20 días hábiles la empresa tiene que probar los hechos de la carta; si no lo consigue o no respetó la forma, es improcedente.
- ArtículoDespido de una persona afiliada a un sindicato: audiencia a los delegados sindicalesSi estás afiliado/a a un sindicato y la empresa lo sabe, antes de despedirte por motivos disciplinarios tiene que oír a los Delegados/as sindicales de tu sindicato. Solo existe esta obligación si tu sindicato tiene delegados con los requisitos de la Ley Orgánica de Libertad Sindical (empresa o centro de más de 250 personas y presencia en el comité), salvo que el convenio la amplíe. Si la empresa no lo hace, el despido es improcedente, aunque puede repetirlo bien en 20 días.
- Artículo¿Cuándo prescriben las faltas laborales? Plazos para sancionar y si caducan las sancionesLa empresa tiene 10 días para sancionar una falta leve, 20 una grave y 60 una muy grave desde que la conoce bien, y nunca más de seis meses desde que se cometió. Las sanciones ya impuestas no figuran en ningún registro público, pero pueden contar para la reincidencia durante el tiempo que diga el convenio.
- ArtículoCómo impugnar una sanción laboral: plazo, pasos y motivos para anularlaUna sanción se impugna presentando primero la papeleta de conciliación y después la demanda ante el juzgado de lo social, todo dentro de 20 días hábiles desde que se notifica. En el juicio la empresa tiene que probar los hechos de la carta, y el juzgado puede confirmar la sanción, anularla, revocarla del todo o rebajarla.
- ArtículoLas garantías de los representantes legales de los trabajadoresLos delegados/as de personal y los miembros del comité de empresa no pueden ser despedidos ni sancionados por su labor de representación, durante el mandato y el año siguiente. Antes de sancionarles por una falta grave o muy grave, o de despedirles por motivos disciplinarios, la empresa tiene que abrir un expediente contradictorio. Si el despido es improcedente, la persona representante elige entre volver o cobrar la indemnización, y en ambos casos cobra los salarios de tramitación.
- ArtículoDespido improcedente en Burger King por poner el himno de la FalangeEl Tribunal Superior de Justicia de Asturias confirma que es improcedente el despido de un trabajador de Burger King que puso el himno de la Falange por los altavoces del restaurante. Los hechos quedaron probados, pero la empresa solo le dio 24 horas para defenderse y eso no fue una audiencia previa real.
Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.
- DocumentoAlegaciones en la audiencia previa al despido o en el expediente disciplinarioPara contestar por escrito a la comunicación de cargos de la empresa antes de que decida un despido o una sanción: negar los hechos, pedir las pruebas y, si te conviene, dar tu versión sin reconocer nada.El escrito que propone esta guía
- DocumentoSolicitud de ampliación del plazo de alegaciones antes del despido o en el expediente disciplinarioPara pedir a la empresa, antes de que acabe el plazo, más tiempo para contestar a los cargos y dejar por escrito por qué el plazo concedido no te permite defenderte. Si después alegas que la audiencia fue insuficiente, este escrito es tu prueba.El escrito que propone esta guía
- DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por transgresión de la buena fe o pérdida de confianzaPara impugnar ante el servicio de conciliación un despido por transgresión de la buena fe o abuso de confianza: hechos no probados, sin deslealtad o tolerados por la empresa, despido desproporcionado, prueba ilícita (cámaras, detective, correo) o falta prescrita.El escrito que propone esta guía
- DocumentoSolicitud de documentos e información a la empresa: nóminas, registro de jornada, contrato y másPara pedir por escrito a la empresa los documentos y datos que necesitas (nóminas, registro de jornada, contrato, carta y expediente de despido o sanción, grabaciones, protocolos, evaluación de riesgos, certificados…) y que conste que los pediste.El escrito que propone esta guía
- DocumentoDemanda por despido disciplinario por uso indebido del crédito sindical (representante)Para que un delegado/a o miembro del comité pida al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo su despido por usar mal las horas sindicales, con la opción entre volver o cobrar a su favor.
- DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por uso indebido del crédito sindical (representante)Para que un delegado/a o miembro del comité impugne ante el servicio de conciliación su despido por usar mal las horas sindicales: falta de prueba o de gravedad, prueba ilícita, sin expediente contradictorio o un despido por su labor sindical.
- DocumentoInforme del comité o de los delegados/as sindicales en el expediente contradictorio de un compañero/aPara que la representación de la plantilla o la sección sindical deje por escrito su opinión cuando la empresa la oye antes de sancionar o despedir a un representante o a una persona afiliada, y conste si el plazo o la información fueron insuficientes.
- DocumentoRequerimiento a la empresa para que conserve las grabaciones de las cámaras de unos días concretosPara pedir a la empresa, enseguida y por escrito, que no borre las grabaciones de unos días y horas concretos porque pueden servir de prueba en un conflicto, y dejar constancia de que las pediste a tiempo.
- DocumentoSolicitud de cancelación de sanciones antiguas según el convenio, para que no cuenten en la reincidenciaPara pedir a la empresa que dé por canceladas las sanciones que tu convenio considera canceladas por el paso del tiempo, que no figuren en tu expediente y que no se usen para la reincidencia.
- DocumentoDemanda de impugnación de una sanción: nulidad, revocación y devolución del salario descontadoPara llevar al juzgado de lo social una sanción de la empresa (amonestación o suspensión de empleo y sueldo) cuando la conciliación termina sin acuerdo, pidiendo que se declare nula o se revoque y que te paguen el salario descontado.
- DocumentoEscrito de la persona denunciada en una investigación de acoso pidiendo conocer los hechos y ser oídaPara que, si te han denunciado por acoso o por otra conducta en el protocolo o en el canal de denuncias de la empresa, conste por escrito que pides conocer en concreto los hechos que se te atribuyen, ser oído/a y aportar pruebas antes de que se decida nada.
- DocumentoPapeleta de conciliación para impugnar una sanción: amonestación o suspensión de empleo y sueldoPara impugnar una sanción de la empresa (amonestación o suspensión de empleo y sueldo) por falta prescrita, defectos de la carta, hechos falsos, mala calificación o represalia, y pedir que se anule y te devuelvan el salario descontado.
- DocumentoDemanda de impugnación de una sanción prohibida: multa, descuento o pérdida de vacaciones o descansosPara pedir al juzgado de lo social, si la conciliación termina sin acuerdo, que declare nula una sanción que la ley prohíbe siempre (multa, descuento del sueldo ganado o pérdida de vacaciones o descansos) y que te devuelvan lo quitado.
- DocumentoPapeleta de conciliación por despido disciplinario por impuntualidad (llegar tarde)Para impugnar un despido por llegar tarde ante el servicio de conciliación: que los retrasos no existieron o estaban justificados, que no llegan a lo que exige el convenio, que la empresa los toleraba o que el despido es nulo.
Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículo 7Convenio número 158 de la Organización Internacional del Trabajo sobre la terminación de la relación de trabajo por iniciativa del empleadorProhíbe terminar la relación por conducta o rendimiento sin dar antes la posibilidad de defenderse, salvo que no pueda pedirse razonablemente al empleador.
Texto del artículoTexto original publicado en el BOE el 29 de junio de 1985; no consolidadoArtículo 7
No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.
Artículos 55.1 y 55.2 y 55.4Estatuto de los TrabajadoresForma del despido disciplinario: expediente contradictorio a representantes y delegados/as sindicales, audiencia a delegados/as sindicales si la persona está afiliada, exigencias del convenio, nuevo despido en 20 días e improcedencia por defecto de forma.Cambio reciente: Apartados 1, 2 y 4 sin cambios recientes; el 55.5 b) se modificó por la Ley Orgánica 1/2025 (desde el 3-04-2025).
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 20251. El despido deberá ser notificado por escrito al trabajador, haciendo figurar los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
Por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido.
Cuando el trabajador fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical procederá la apertura de expediente contradictorio, en el que serán oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a que perteneciere, si los hubiese.
Si el trabajador estuviera afiliado a un sindicato y al empresario le constase, deberá dar audiencia previa a los delegados sindicales de la sección sindical correspondiente a dicho sindicato.
2. Si el despido se realizara inobservando lo establecido en el apartado anterior, el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que cumpla los requisitos omitidos en el precedente. Dicho nuevo despido, que solo surtirá efectos desde su fecha, solo cabrá efectuarlo en el plazo de veinte días, a contar desde el siguiente al del primer despido. Al realizarlo, el empresario pondrá a disposición del trabajador los salarios devengados en los días intermedios, manteniéndole durante los mismos en alta en la Seguridad Social.
4. El despido se considerará procedente cuando quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su escrito de comunicación. Será improcedente en caso contrario o cuando en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1.
Artículo 68 a)Estatuto de los TrabajadoresExpediente contradictorio para sancionar faltas graves o muy graves a miembros del comité y delegados/as de personal, con audiencia de la representación.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 2015Los miembros del comité de empresa y los delegados de personal, como representantes legales de los trabajadores, tendrán, a salvo de lo que se disponga en los convenios colectivos, las siguientes garantías:
a) Apertura de expediente contradictorio en el supuesto de sanciones por faltas graves o muy graves, en el que serán oídos, aparte del interesado, el comité de empresa o restantes delegados de personal.
Artículos 10.3 y 10.3.ºLey Orgánica de Libertad SindicalGarantías de los delegados/as sindicales y derecho a ser oídos antes de los despidos y sanciones de personas afiliadas a su sindicato.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 9 de agosto de 19853. Los delegados sindicales, en el supuesto de que no formen parte del comité de empresa, tendrán las mismas garantías que las establecidas legalmente para los miembros de los comités de empresa o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, así como los siguientes derechos a salvo de lo que se pudiera establecer por convenio colectivo:
1.º Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición del comité de empresa, estando obligados los delegados sindicales a guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
2.º Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la empresa en materia de seguridad e higiene o de los órganos de representación que se establezcan en las Administraciones públicas, con voz pero sin voto.
3.º Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter colectivo que afecten a los trabajadores en general y a los afiliados a su sindicato en particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
Artículo 56.4Estatuto de los TrabajadoresSi el despido improcedente es de un representante o Delegado/a sindical, la opción entre readmisión e indemnización es suya.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20154. Si el despedido fuera un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción corresponderá siempre a este. De no efectuar la opción, se entenderá que lo hace por la readmisión. Cuando la opción, expresa o presunta, sea en favor de la readmisión, esta será obligada. Tanto si opta por la indemnización como si lo hace por la readmisión, tendrá derecho a los salarios de tramitación a los que se refiere el apartado 2.
Artículo 60.2Estatuto de los TrabajadoresPrescripción de las faltas: 10, 20 y 60 días desde que la empresa las conoce y seis meses desde que se cometen.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20152. Respecto a los trabajadores, las faltas leves prescribirán a los diez días; las graves, a los veinte días, y las muy graves, a los sesenta días a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículos 115.1 d) y 115.2Ley Reguladora de la Jurisdicción SocialNulidad de la sanción impuesta sin los requisitos formales legales o del convenio, y sin audiencia de la representación o de los delegados/as sindicales.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 11 de diciembre de 20111. La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:
d) Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador, incluidos, en su caso, los demás supuestos que comportan la declaración de nulidad del despido en el apartado 2 del artículo 108. También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
2. A los efectos de lo previsto en el apartado anterior serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
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