El empresario, dentro de su poder de dirección, puede sancionar a los trabajadores cuando éstos realizan un comportamiento grave y culpable.

Dicha sanción varía entre una amonestación verbal, pasando por una sanción leve, grave o muy grave hasta el despido disciplinario.

En caso de sanciones muy graves -o de despidos disciplinarios- el convenio colectivo puede establecer la obligatoriedad de realizar un expediente sancionador contradictorio antes de realizar la sanción. Este mismo derecho lo tienen los representantes legales de los trabajadores, aunque el convenio no indique nada.

El despido disciplinario o sanción muy grave

Ante comportamientos graves de los trabajadores, la empresa puede realizar la sanción que estime conveniente. Es decir, puede sancionar con empleo y sueldo o proceder al despido disciplinario.

Esta posibilidad obliga al empresario a cumplir un procedimiento, ya que en caso contrario, los tribunales consideraran la medida como no procedente.

Una de esas obligaciones puede ser la de realizar un expediente contradictorio que permita al trabajador defenderse y justificar el comportamiento realizado.

El expediente contradictorio o el procedimiento sumario

La apertura del expediente sancionador contradictorio solamente será obligatorio en alguno de los dos casos:

  1. El trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical.
  2. El convenio colectivo recoge la obligación de realizar un procedimiento sancionador ante faltas muy graves.

La notificación

La apertura del expediente debe de hacerse por escrito, indicando en el pliego de cargos las siguientes circunstancias:

  • Hechos de forma clara y precisa en que se basan la posible sanción y la fecha en que se realizaron.
  • Preceptos infringidos.

No obstante, la empresa no tiene la obligación de incluir los medios de prueba en los que funda los hechos indicados.

En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone el trabajador para formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa, estableciendo por convenio el tiempo mínimo que se debe conceder al trabajador, o en su defecto, un plazo razonable para cumplir su finalidad. Normalmente es un periodo de tres días.

Nombramiento de un instructor

Determinados convenios colectivos recogen la necesidad de nombrar un instructor y un secretario en el pliego de cargos para el correcto del desarrollo del expediente. Tanto el secretario como el instructor deben de ser personas imparciales.

En este sentido, la jurisprudencia ha considerado el despido como improcedente por la falta de nombramiento de un instructor, de un representante legal de los trabajadores en el que el convenio colectivo lo exigía.

La contestación al expediente por parte del trabajador, recomendaciones

Las opciones del trabajador deben de barajarse con cautela en aras de preservar una estrategia legal en un posible juicio.

En primer lugar, en referencia a los hechos alegados deberían de ser negados, en la medida de lo posible. El reconocimiento de los hechos, aunque sea de manera indirecta puede perjudicar la defensa posterior.

Así como la empresa no tiene que mostrar las pruebas de las que dispone, los trabajadores tampoco tienen la obligación de mostrar las pruebas jurídicas de defensa.

En la mayoría de los casos la empresa ya tiene la decisión tomada sobre la sanción que va a aplicar al trabajador, y el procedimiento sancionador sólo lo realiza por que es de obligado cumplimiento para que el despido no sea considera improcedente (o nulo) por defectos formales.

No debemos olvidar que, la no respuesta al expediente no perjudica en ningún momento al trabajador. Las faltas y sanciones siempre pueden ser impugnadas ante los tribunales, así como la reclamación por despido nulo o improcedencia en caso de despido.

La prescripción de las sanciones

Uno de los principales motivos de defensa, además de evaluar el comportamiento de cada trabajador en cada caso concreto, es la posibilidad de que el hecho haya prescrito.

Es decir, que haya transcurrido el tiempo necesario para que ya no pueda ser sancionado el trabajador.

El estatuto de los trabajadores indica que las sanciones prescriben en los siguientes plazos:

  1. Faltas leves: 10 días
  2. Faltas graves: 20 días.
  3. Faltas muy graves: 60 días

Hay que tener en cuenta que el convenio colectivo puede modificar estos plazos, siempre en beneficio del trabajador, por lo que será importante revisarlo.

La fecha a partir del cual comienza a contar el plazo, es decir el el dies a quo, es a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimientos de su comisión. En cualquier caso, a los seis meses de haberse cometido aunque la empresa no tuviera conocimiento, las sanciones prescriben y, por lo tanto, el trabajador no podrá ser sancionado.

La apertura de un expediente sancionador disciplinario, exigido lega o convencionalmente, paraliza el plazo de prescripción.