Índice
- La posibilidad de sancionar o despedir por parte de la empresa
- El expediente contradictorio o el procedimiento sumario
- La notificación
- Nombramiento de un instructor
- La contestación al expediente por parte del trabajador
- La prescripción de las sanciones: plazo para sancionar
- Opciones del trabajador para impugnar la sanción o despido
- Obligación de iniciar un expediente frente a cualquier trabajador
La posibilidad de sancionar o despedir por parte de la empresa
El expediente sancionador contradictorio, regulado en los artículos 55 y 68 del Estatuto de los Trabajadores, es el procedimiento que tiene que seguir la empresa antes de imponer una sanción grave o muy grave (incluido el despido disciplinario) en determinadas situaciones.
Anteriormente, la empresa sólo estaba obligada cuando la persona trabajadora era un representante legal de los trabajadores o por que lo indicaba el convenio, pero desde el 18 de noviembre de 2024: el Tribunal Supremo ha fijado que no se puede despedir disciplinariamente (por motivos relacionados con la conducta o el rendimiento) sin abrir previamente un trámite de audiencia al trabajador, para que pueda defenderse antes de que la empresa adopte la decisión extintiva (STS 1250/2024, de 18 de noviembre, RCUD 4735/2023; ECLI:ES:TS:2024:5454). Si no se hace, el despido será improcedente. La ausencia de una audiencia previa no implica la nulidad, sino la improcedencia.
Esto significa, en la práctica, que en todo despido disciplinario (posterior al 18/11/2024) la empresa debe dar una oportunidad real de alegar al trabajador antes de entregar la carta de despido. No estamos hablando necesariamente de un “expediente” complejo: el Tribunal Supremo indica que basta con permitir al trabajador defenderse de los cargos, sin imponer un formato rígido (por ejemplo, un pliego de cargos con un plazo de alegaciones).
Dicho lo anterior, al margen de esta audiencia previa general en los despidos disciplinarios, la normativa laboral sigue exigiendo de manera obligatoria un expediente contradictorio (con garantías reforzadas) en estas dos situaciones:
- Si la persona trabajadora es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, ante una posible sanción grave, muy grave o despido disciplinario.
- Si lo exige el convenio colectivo aplicable a la relación laboral.
Hasta el cambio de doctrina de noviembre de 2024, el debate se apoyaba mucho en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, que exige conceder ese trámite de audiencia previa antes de terminar la relación por motivos de conducta o rendimiento. Durante años, existieron pronunciamientos dispares. Hoy, el Tribunal Supremo ha unificado el criterio para los despidos disciplinarios posteriores a esa fecha.
El expediente contradictorio o el procedimiento sumario
La finalidad de este tipo de expedientes es permitir que la persona trabajadora pueda explicar, desmentir o justificar los hechos que la empresa considera que pueden constituir un incumplimiento de sus obligaciones laborales.
Además, en el caso de representantes legales de los trabajadores o delegados sindicales, deberán ser oídos, además del propio trabajador, el comité de empresa o los restantes delegados de personal.
En materia de sanciones (no de despido), el artículo 115 de la Ley reguladora de la jurisdicción social establece que serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera, así como a los trabajadores afiliados a un sindicato sin dar audiencia a los delegados sindicales.
En la práctica, los expedientes sancionadores no suelen servir para mucho como defensa de trabajadores, sino más bien lo contrario. Normalmente, la empresa ya suele tener tomada la decisión del despido o sanción cuando inicia el expediente y sólo lo hace para cumplir con las obligaciones formales.
No obstante, a pesar de que tenga tomada la decisión, la empresa debe dejar que el trabajador se pueda defender. Y, desde el cambio de doctrina del Tribunal Supremo de noviembre de 2024, esa audiencia previa es un requisito imprescindible en el despido disciplinario (al menos en los posteriores al 18/11/2024).
A modo de ejemplo, la sentencia del TSJ de Asturias de 5 de abril de 2022 consideró el despido improcedente porque, entre otras cuestiones, se contrató a la sustituta en el momento en que se abrió el expediente que acabó en el despido.
Por lo tanto, en la práctica, más que una posible defensa frente a la empresa, el expediente (o la falta de audiencia cuando es obligatoria) puede ser una vía para impugnar judicialmente el despido, atacando la ausencia del trámite o su instrucción deficiente.
La notificación
La apertura del expediente (o, en su caso, del trámite de audiencia previa) debe hacerse por escrito, indicando en el pliego de cargos las siguientes circunstancias:
- Descripción de los hechos de forma clara y precisa en que se basan la posible sanción o el despido, y la fecha en que se realizaron.
- Aunque no es obligatorio, preceptos que han podido ser incumplidos del convenio colectivo o del Estatuto de los Trabajadores y que vayan a motivar la posible sanción.
No obstante, la empresa no tiene la obligación de incluir los medios de prueba en los que funda los hechos indicados.
En dicho escrito se hará constar el tiempo de que dispone el trabajador para formular el correspondiente escrito de alegaciones o pliego de descargos en su defensa, estableciendo el convenio colectivo el tiempo mínimo que se debe conceder al trabajador o, en su defecto, un plazo razonable para cumplir su finalidad. Normalmente, es un periodo de tres a cinco días naturales.
Ojo: si hablamos de despido disciplinario, la audiencia debe ser previa a la decisión extintiva. Es decir, lo habitual es: (1) pliego de cargos y plazo de alegaciones, (2) valoración por la empresa de lo alegado y, en su caso, (3) comunicación del despido mediante carta cumpliendo el artículo 55 del ET.
Nombramiento de un instructor
Determinados convenios colectivos recogen la necesidad de nombrar un instructor (y, en ocasiones, un secretario) en el pliego de cargos para el correcto desarrollo del expediente.
Tanto el secretario como el instructor deben ser personas imparciales designadas por la empresa.
En este sentido, la jurisprudencia ha considerado el despido improcedente por la falta de nombramiento de instructor cuando el convenio colectivo lo exigía (por ejemplo, STS de 25 de septiembre de 2012).
La contestación al expediente por parte del trabajador
Las opciones del trabajador deben barajarse con cautela, en aras de preservar una estrategia legal en un posible juicio posterior.
En referencia a los hechos alegados, normalmente conviene evitar reconocimientos innecesarios. El reconocimiento de los hechos, aunque sea indirecto, puede perjudicar la defensa posterior en un procedimiento judicial.
Del mismo modo que la empresa no tiene que mostrar todas las pruebas de las que dispone, los trabajadores tampoco tienen la obligación de mostrar sus pruebas o estrategia de defensa en este trámite.
La no respuesta al expediente (o al trámite de audiencia previa) no debería perjudicar por sí misma al trabajador. Las sanciones y los despidos siempre pueden ser impugnados ante los tribunales.
La prescripción de las sanciones: plazo para sancionar
Uno de los principales motivos de defensa, además de analizar el comportamiento concreto, es la posibilidad de que el hecho haya prescrito, es decir, que haya transcurrido el tiempo necesario para que ya no pueda ser sancionado el trabajador.
El Estatuto de los Trabajadores establece los siguientes plazos de prescripción de las faltas:
- Faltas leves: 10 días.
- Faltas graves: 20 días.
- Faltas muy graves: 60 días.
Hay que tener en cuenta que el convenio colectivo puede modificar estos plazos siempre en beneficio del trabajador, por lo que será importante revisarlo.
El plazo empieza a contar (dies a quo) desde la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión. En cualquier caso, transcurridos seis meses desde que se cometieron los hechos, la falta prescribe aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento.
La iniciación, con conocimiento del interesado, del procedimiento disciplinario interrumpe la prescripción.
En este artículo explicamos de manera más amplia cuándo caducan las sanciones laborales.
Opciones del trabajador para impugnar la sanción o despido
En caso de que el trabajador sea finalmente sancionado o despedido, con carácter general dispone de un plazo de 20 días hábiles:
- En el caso de sanción, el plazo cuenta desde la notificación.
- En el caso de despido disciplinario, el plazo cuenta desde la fecha de efectos del despido.
Guía para impugnar el despido
Las claves para impugnar una sanción laboral
Obligación de iniciar un expediente frente a cualquier trabajador
Como hemos indicado al inicio, la normativa laboral no exige, en general, que se abra un expediente sancionador contradictorio a todos los trabajadores. Tradicionalmente, la obligación “reforzada” se limitaba a representantes legales/delegados sindicales y a lo que impusiera el convenio.
Sin embargo, desde el 18 de noviembre de 2024 el Tribunal Supremo ha cambiado la doctrina y ha establecido que, en el despido disciplinario, la empresa debe conceder siempre un trámite de audiencia previa al trabajador (STS 1250/2024, de 18 de noviembre, RCUD 4735/2023; ECLI:ES:TS:2024:5454).
Dicho de otro modo: para despedir disciplinariamente (art. 54 y 55 ET) a cualquier trabajador tras esa fecha, lo prudente es asumir que hay que articular esa audiencia previa (aunque sea de forma sencilla) y documentarla. Si no se hace, el riesgo es que el despido sea declarado improcedente por incumplimiento de un requisito formal.
El propio Tribunal Supremo ha ido perfilando el alcance temporal de este cambio. En sentencias posteriores, ha indicado que esta exigencia no se aplica con carácter retroactivo a despidos disciplinarios anteriores al cambio jurisprudencial.
Por último, conviene recordar que esta audiencia previa se refiere al despido disciplinario. No es el mismo marco que el del despido objetivo u otras extinciones del contrato, que tienen sus propios requisitos formales.
Buenos días
Me abrieron expediente contradictorio, envíe alegaciones y me llega la resolución que dice que me despiden. Me queda paro? O se considera despido disciplinario?
Muchas gracias
Aunque sea un despido disciplinario, tienes derecho a paro si has cotizado lo suficiente para ello. Es decir, el hecho de que haya un despido disciplinario no impide cobrar el paro generado.
Buenas tardes
Querría saber si la persona que te despide es el instructor del expediente contradictorio. ¿qué ocurre?
Están incumpliendo algún formalismo que se pueda declarar el despido nulo o improcedente?
Por otro lado, si se le ha puesto una queja, denuncia interna a la empresa por la persona causante del despido ¿Se paraliza el despido?
gracias
No, el despido no se paraliza. No, no está cumpliendo ningún formalismo que determine la improcedencia o nulidad del despido, salvo que así lo indique el convenio colectivo.
Buenas tardes!
Ayer al finalizar mi jornada me presentó una abogada, un expediente contradictorio sin CIF ni número de colegiado de la misma.
Lo firme como no conforme y acto seguido me quitaron las llaves de la oficina, uniforme y etc.
Debería haber ido a trabajar hoy?
Gracias un saludo.
No es necesario que la abogada indique su DNI ni número de colegiado. Sobre si deberías de trabajar hoy, depende de lo que hubiera indicado el expediente, a veces indica que no hay que acudir a trabajar mientras se resuelve.
Si me doy de baja justo después del expediente contradictorio y me da la baja el médico por un mes, sigo trabajando o aún así estando de baja me despedirían después de los 3 días de plazo para presentar las alegaciones?
El despido se podría realizar igualmente.
Hola! Me gustaría hacerte una pregunta, la empresa decidió, tras conocer una denuncia de mobbing por inspección de trabajo,abrir un expediente disciplinario contradictorio de un año, por ausencias laborales comunicadas y un supuesto bajo rendimiento. Está sanción se ha impugnado vía judicial, pero además de la sanción se pide la cuantía de pagos indebidos por esas «ausencias laborales» ( vacaciones, asuntos propios y permisos retribuidos) y, además
pago con recargo. Al incorporarme, después de la sanción, la empresa aplica en mi nómina un importe de descuento sin previo aviso y sin saber qué es,¿ esto es legal?.
Si existe una deuda que es controvertida entre empresa y trabajador, en mi opinión, entiendo que la empresa no puede unilateralmente deducirlo de la nómina del trabajador.
Buenas noches, Alejandro,
Espero que te encuentres bien. Te escribo para consultarte sobre un expediente de investigación abierto donde ya se han presentado las alegaciones correspondientes. Me gustaría saber cuánto tiempo tiene la empresa para comunicar la decisión final o la posible sanción.
¿Durante la apertura de este expediente sancionador, se paraliza el plazo de prescripción de la falta o sigue corriendo?
Gracias de antemano por tu ayuda.
Se paraliza siempre que se siga el plazo establecido en convenio o, en caso de que no indique nada, en un plazo prudencial según el caso concreto.
Buenos días Alejandro, el 10 de Julio de 2024 ha salido una sentencia muy interesante del Supremo donde parece insinuar que el artículo 7 hay que cumplirlo, y de hace años hay otra sentencia del convenio de transporte donde el Supremo dice algo así que hacer una pantomima de oír al trabajador antes de despedirlo no es darle una oportunidad real de defenderse, por lo que yo creo que el Artículo 7 viene para quedarse y su incumplimiento es la improcedencia, si fuera una empresa me tomaría en serio cumplirlo por escrito y con todas las formalidades. Creo que en Mayo después de 3 años y medio, el supremo declarará nulo mi despido 🙂
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Roj: ATS 9472/2024 – ECLI:ES:TS:2024:9472A
Id Cendoj: 28079140012024202433
Órgano: Tribunal Supremo. Sala de lo Social
Sede: Madrid
Sección: 1
Fecha: 10/07/2024
Nº de Recurso: 4644/2023
Nº de Resolución:
Procedimiento: Recurso de casación para la unificación de doctrina
Ponente: ANGEL ANTONIO BLASCO PELLICER
Tipo de Resolución: Auto
Tocará esperar a ver que determina el TS, en esa sentencia que hace referencia, no entra al fondo del asunto y recoge lo que han dicho dos TSJ.
mi empresa me ha mandado por correo un expediente contradictorio en el que no indican por ningun lado el nivel de la falta ( leve, grave o muy grave ), tampoco han designado a un instructor imparcial, es legal lo que me han mandado?.. o no sería valido en caso de despido??
Gracias
En un expediente contradictorio se indican unos hechos, pero a veces no se indica el nivel de la falta ya que eso es cuando se sanciona. De la misma manera, no se existe un instructor salvo que lo indique el convenio. con lo cual, la validez o no de ese expediente sancionador dependerá de las obligaciones que indique el convenio colectivo.
Buenos días,
Tengo dudas sobre la caducidad de un despido disciplinario.
El día 19 de julio de 2.023 presente una denuncia por acoso laboral, el 31 de julio contrata la empresa servicios SPA y el 4 de septiembre se procede a la instrucción de la denuncia.
El día 6 de noviembre de 2.023, Laboral Risck determinó que no con las pruebas realizadas no existen indicios de acoso.
El 4 de enero se inicia un expediente contradictorio por la empresa y el día 12 realizo una serie de alegaciones y solicito documentos, me entregan los documentos el día 16 de enero y realizo nuevas alegaciones el día 23 de enero.
No vuelvo a saber nada del expedienta hasta un burofax de fecha 27 de marzo de este año, por el que propone el despido disciplinario por presentación de denuncia falsa. Supongo que esta semana recibiré la carta de despido.
Mi pregunta es si pueden sancionar unos hechos que ocurrieron el día 19 de junio de 2.023 cuando la empresa activo el protocolo de acoso por denuncia, agota todos los plazos para abrir un expediente contradictorio que dura casi cuatro meses?
La prescripción de 6 meses máximo no se cuenta desde el día de los hechos?
Muchas gracias
se realizan alegaciones y se
Si tienen conocimiento de los hechos, son 60 días. Aquí la duda sería cuando comienza el plazo ya que abrir expediente puede suspender el procedimiento, aunque la tardanza en resolverlo en mi opinión hace que el despido ya no sería correcto por estar fuera de plazo.
Buenas noches Alejandro, han abierto un expediente contradictorio a un miembro de comité, se lo han trasladado al implicado y al comité, dándole 10 días para alegaciones. Tras aplicarle la posible sanción debe pronunciarse el comité. O antes con el instructor, puedes aclarármelo
No existe un procedimiento regulado, salvo que el convenio indique algo. Normalmente al comité simplemente se le informa.
Hola buenas tardes, soy delegada sindical, y tengo una duda, han sancionado a un compañero falta grave tres días sin empleo y sueldo, se lo notificaron un domingo a las 22.00 horas y los tres días de sanción empezaban el lunes del día siguiente.
La empresa lo puede hacer así? Sin ningún preaviso?
No es necesario el preaviso, salvo que el convenio lo recoja.
Soy una trabajadora fija discontinua. La pasada semana solicité a mi encargada 3 días libres para hacer un viaje, ya que no tenía claro si me iban a llamar para trabajar, diciéndome la encargada que no sabía si me llamarían pero que que me fuera sin problemas. Ahora me han notificado una <>, que según el convenio corresponde con una falta muy grave (ausentarse del puesto de trabaja 3 o mas días injustificadamente.
¿Qué se supone que debería hacer ahora?
Según el convenio, la falta muy grave puede ser suspensión de empleo y sueldo de 31 a 60 días o despido, ¿Cuál es el criterio para la elección de la sanción?
Lo decide la empresa, deberás contestar que tenías el permiso de la empresa.