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La modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Las condiciones laborales que rigen una relación laboral normalmente se acuerdan al inicio de la relación laboral a través del contrato de trabajo.
Estas condiciones pueden ser modificadas de manera unilateral por el empresario o solicitadas por el trabajador.
La modificación sustancial está regulada en el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores y hace referencia a aquella modificación decidida unilateralmente por el empresario, de carácter permanente, y que afecta de manera importante a una de las condiciones laborales básicas de la relación laboral; ya sea el salario, jornada de trabajo, horario, funciones…
Esta modificación nunca puede ser retroactiva, sino que siempre afectará a las condiciones en el futuro1.
Esta posibilidad del empresario entra dentro de su poder de dirección, pero éste no es ilimitado, y en función de la medida que desee adoptar y el número de trabajadores afectados, el empresario está obligado a seguir un procedimiento establecido en el Estatuto de los trabajadores.
Además siempre debe tener una causa objetiva que justifique tal modificación y nunca se podrá reducir un derecho mínimo recogido en el convenio colectivo o estatuto de los trabajadores.
Por ejemplo, no se puede imponer una jornada superior a la fijada en el convenio o reducir el salario más bajo que lo establecido en las correspondientes tablas salariales o por debajo del SMI.
Por último, hay que distinguir aquellos modificaciones realizadas por el empresario que no se consideran sustanciales, puesto que ya no entrarían dentro del artículo 41 del ET -cuyos derechos aquí explicamos-, sino dentro del poder de dirección del artículo 20 del Estatuto.
Por ejemplo, una modificación de la jornada de sólo 5 minutos puede que no sea sustancial, y entra dentro del poder de dirección del empresario sin que se considere modificación sustancial y, en consecuencia, la persona trabajadora no tenga las opciones que aquí detallamos.
La modificación sustancial permite a la empresa modificar unilateralmente las condiciones de trabajo que se tenían hasta la fecha.
De todo lo anterior podemos definir la modificación sustancial como «aquella medida implementada por el empresario de manera unilateral, siempre que tenga una causa que lo justifique, que modifica de manera permanente y sustancial las condiciones laborales siempre respetando los derechos mínimos recogidos en el convenio colectivo y normativa laboral.«
Las modificaciones más frecuentes son las disminuciones de salario y los cambios de jornada. Pero vamos a analizar ahora las materias que pueden ser afectadas y las causa que puede alegar la empresa así como las opciones de los trabajadores.
Materias afectadas
Aunque la jurisprudencia ya ha indicado que no es una lista cerrada, es una lista enumerativa y no exhaustiva, la legislación recoge las siguientes materias:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen de trabajo a turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de trabajo y rendimiento.
- Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.
La movilidad funcional viene recogida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, y tiene una regulación especial.
Existencia de una causa objetiva para la modificación
Para proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deben concurrir una causa objetiva motivada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción considerándose tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
No se requiere que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero si que concurra una causa real y suficiente para que la modificación venga en mejora de la situación de la empresa.
El Tribunal Supremo ha mantenido que la causa que ha de subyacer a cualquier modificación es la mejora de la situación de la empresa2, y no la crisis del sector, empresarial o económica como justificación. En cualquier caso, el nivel de exigencia es menor que el exigido para un despido objetivo.
Esta causa deberá de ser indicada en la comunicación que realiza la empresa, pero sólo estará obligada a acreditarla en el procedimiento judicial siempre y cuando el trabajador impugne la medida ante los tribunales.
Límites a la modificación de la empresa
Nunca se podrá empeorar o limitar, a través de este procedimiento, los derechos laborales recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo.
Nunca, bajo ninguna circunstancia.
En dicho caso, la modificación siempre será nula, y podrá ser impugnada en cualquier momento por el trabajador sin que exista un plazo para ello, aunque los efectos de impugnación sólo podrán retrotraerse un año.
Existe un procedimiento para limitar los derechos recogidos en el convenio colectivo, pero siempre es una medida de carácter temporal, es el procedimiento de descuelgue de convenio.
Procedimiento en modificaciones colectivas
Una cuestión fundamental, y por la que se podría impugnar la medida ante los tribunales, es que en función del número de trabajadores afectados.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:
- Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
- El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
- Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
Como explicamos más profundamente en este artículo, la necesidad de hacer una modificación colectiva obliga a la empresa a negociar con los representantes de los trabajadores3.
Procedimiento en modificaciones individuales
Será considerado una modificación individual cuando el número de trabajadores afectados no son suficiente para ser considerado una medida de modificación colectiva.
En estos casos, el empresario deberá de notificar trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.
El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores no establece de manera obligatoria que la notificación sea por escrito, aunque el artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social si que establece que el plazo de 20 días hábiles para impugnar la medida empieza a contar desde la notificación por escrito.
Esto ha generado debate sobre el plazo que se tiene para impugnar la medida cuando no existe una notificación por escrito, más tarde hablaremos por ello, pero si ya quieres profundizar sobre esta cuestión aquí lo explicamos.
Opciones del trabajador
Una vez recibida la notificación por parte de la empresa de la modificación sustancias de las condiciones de trabajo, el trabajador podrá:
- Aceptar la medida.
- Si considera que la empresa tiene causa para la medida y ha seguido el procedimiento, y para el caso de que resultase perjudicado por la medida el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses. En este caso, tendrá derecho a prestación por desempleo.
- Impugnar la medida ante los tribunales. En el plazo de 20 días hábiles el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La impugnación suele venir justificada por la no existencia de causas, o por que el empresario no ha seguido el procedimiento correspondiente.
Vamos a explicar estas dos últimas opciones de manera más detallada.
Impugnar la medida ante los tribunales y solicitar una indemnización de daños y perjuicios
En un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la modificación el trabajador puede impugnar la medida ante los tribunales. No es necesario papeleta de conciliación laboral, sino que directamente se presenta una demanda.
En la demanda, además de solicitar la nulidad de la medida, se puede solicitar una indemnización por los daños y perjuicios que le puede ocasionar la decisión empresarial.
El trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo durante la sustanciación del proceso judicial, salvo en caso excepcionales o que solicite como medida cautelar no permanecer en su puesto de trabajo, y sea concedido por el juez.
La sentencia podrá tener el siguiente sentido:
- Declarar justificada la decisión empresarial, si se acredita haber seguido el procedimiento y existen causas para la modificación.
- Declarar injustificada o nula la medida, se tendrá que reponer a la persona trabajadora en sus anteriores condiciones de trabajo, y se podrá reconocer, siempre que se haya solicitado, una indemnización de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos (esta indemnización está exenta de IRPF). La medida será nula cuando no se ha seguido el procedimiento o se ha vulnerado los derechos fundamentales de la persona trabajadora.
Si la sentencia declara justificada la medida, el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato de trabajo dentro de los quince días siguientes con la indemnización anteriormente mencionada, de 20 días por año de trabajo con un máximo de nueve mensualidades, en virtud del artículo 138 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
Es decir, impugnar la medida, no implica perder el derecho a solicitar la extinción.
En el caso de que el empresario no procediere a reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones o lo hiciere de modo irregular, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato ejecutando la sentencia del Juzgado, con la percepción de la indemnización prevista para el despido improcedente.
En este enlace encontrarás un modelo de demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
¿Es impugnable la sentencia a través del recurso de suplicación?
En principio, no, salvo que la medida impugnada sea de carácter colectivo.
En este sentido, el artículo 138.6 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social determina que frente a la sentencia de impugnación de una modificación sustancial no cabe posterior recurso, salvo cuando las modificaciones provengan de procedimientos colectivos.
Una determinada jurisprudencia consideraba que cuando se acumulara a la impugnación de modificación sustancial una de tutela de derechos fundamentales reclamando una indemnización de daños y perjuicios permitía la posibilidad de recurso de suplicación.
Por ello, era muy habitual que frente a la impugnación de una modificación se solicitara una indemnización de daños y perjuicios por violación de derechos fundamentales.
No obstante, el Tribunal Supremo en la sentencia del 19 de septiembre de 2022 ha considerado que no cabe recurso frente a la impugnación de la modificación, pero sí que cabe respecto a indemnización de derechos fundamentales solicitadas, ya que dicho procedimiento se puede recurrir en base al artículo 191.3 de LRJS.
Es importante señalar que dicha sentencia cuando con dos votos particulares.
Extinción de la relación laboral y derecho a indemnización
Como hemos comentado, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de su contrato cuando la modificación sustancial le cause un perjuicio.
Este perjuicio puede ser económico, o de otro tipo. Si quieres más información sobre este asunto te recomiendo este artículo.
Por ejemplo, con la nueva organización de la jornada de trabajo, no puedo conciliar la vida laboral y familiar o no puedo trabajar en otro sitio si estaba en pluriempleo.
En caso de que la modificación sustancial sea una reducción salarial, tal y como ha declarado el Tribunal Supremo en la sentencia del 23 de julio de 2020 debe de ser superior al 5% de reducción de salario para que se considere perjuicio.
En esta situación, la persona trabajadora tiene derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses de indemnización.
Esta indemnización está exenta de tributación tal y cómo ha declarado la Agencia Tributaria en la consulta vinculante V3686-20.
Además, tendrá derecho a la prestación por desempleo si ha cotizad para ello y al finiquito.
En este enlace encontrarás un modelo para solicitar la extinción de la relación laboral.
Esta extinción no es automática, por lo que el trabajador tiene que solicitarla a la empresa, y en caso de que no la concedan tendrá que acudir a la vía judicial.
Al acudir a la vía judicial tendrá que acreditar que la modificación sustancia de las condiciones de trabajo le causa un perjuicio.
Esa acreditación variará en cada caso particular.
Por ejemplo, un trabajador que le modifican la jornada de trabajo pasando de trabajar de mañanas a tarde, cuando por las tardes tiene otro empleo o tiene que dedicarse a cuestiones personales.
Por último, cuando la modificación sustancial se realiza perjudicando la dignidad profesional del trabajador, éste podrá solicitar la extinción de la relación laboral con una indemnización equivalente a la del despido improcedente en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores cuyo procedimiento explicamos en este artículo.
El menoscabo de la dignidad se refiere a un concepto amplio de respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndole situar en una posición que provoque un descrédito de su capacidad profesional.
Plazos durante el procedimiento
Como en cualquier cuestión laboral es importante conocer los diferentes plazos que tiene el trabajador:
- Para impugnar la modificación sustancial: 20 días desde la fecha de notificación por escrito o desde que el trabajador tenga constancia de la modificación. En última instancia, el plazo puede ser de un año cuando no se ha seguido el procedimiento para realizar la modificación, aunque siempre es una cuestión discutible.
- Para solicitar la extinción de la relación laboral: la legislación no establece ningún plazo, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha considerado que el plazo correcto es el de un año.
Si quieres más información sobre los plazos te recomiendo esta entrada.
- La sentencia de la Audiencia Nacional de 27 de septiembre de 2021 determinó que no se puede eliminar una retribución variable generada en el año anterior, puesto que estarían aplicando una medida retroactiva, eliminando un derecho que ya habían generado. ↩︎
- La sentencia del Tribunal Supremo de 17 de mayo de 2005 establece que no se exige una crisis empresarial, sino que basta que la medida contribuya a mejorar la situación de la empresa. ↩︎
- Si la negociación finaliza con acuerdo no determina automáticamente que existen causas, ya que la persona trabajadora puede individualmente impugnarlas o atacar el fondo. Sentencia de la Audiencia Nacional en la Sentencia de 11 de noviembre de 2021. ↩︎
Hola buenas mi marido trabaja en una empresa en turno de noche . Le ham propuesto pedir una excedencia voluntaria y no ha aceptado pero ahora lo cambia a turno de mañana y tarde quitándole el plus de nocturnidad y cobrando smi que en turno de noche no hay plazas ahora y tiene que ir a turno de mañana y tarde . Resulta que a entrado ahora un trabajo for en su turno de noche y lo han hecho fijo que podemos hacer
Impugnar la modificación sustancial o solicitar la extinción por el perjuicio económico que le supone la medida.
Buenos dias, trabajo en una empresa donde nos aplicaron el Art. 41 de manera colectiva con acuerdo de rotación para que sirmpre no fuesemos los mismos los que tuviesemos aplicado el Art. 41. ¿Que se podria hacer si no hay rotación? ¿El Art. 41 lo tendriamos indefinidamente?
Sí, la modificación del artículo 41 si es permanente, salvo que se acuerde otra cosa. Si no cumplen lo acordado, se podría considerar otra modificación encubierta.
Hoy me han presentado el preaviso de reducción de jornada con fecha de hace 12 días para firmarlo y quería que firmemos hoy también la constitución de la mesa y comienzo del periodo de consultas y la comunicación y acuerdo para presentarlo. Y mañana empezar con las medidas…
Solo he firmado el preaviso a sabiendas de que la fecha es incorrecta para tener al menos un papel…
Quieren que se firme todo de manera conjunta para simular que ha existido una negociación y se ha cumplido el procedimiento…
Buenos días,
Si, eso parece pero quieren que empecemos ya con la reducción de jornada sin esperar la autorización del Erte.
Yo no puedo firmar un acuerdo de reducción sin tener siquiera el número de expediente del Erte presentado. Es como una carta blanca a que me reduzcan la jornada cuando quieran. Además tampoco puedo solicitar el paro como dicen hasta tener el visto bueno de la autoridad laboral.
¿No es una modificación sustancial si se hace de esta forma?
No tengo nóminas tampoco y tampoco dicen nada de la mitad de la nómina que falta por pagarnos.
Buenos días, llevamos unos cuantos meses con problemas económicos con bajada de ventas de la empresa y antes de verano nos comentaron que lo ideal sería hacer una reducción de la jornada de trabajo al 50 % y que ellos nos complementarían al 75 %, luego nos dijeron otras modalidades para ahorrar gastos pero nos negamos. Hace tres días nos dijeron de viva voz que iban a hacer un Erte por reducción de jornada en un 50 %.
Al día siguiente nos dijeron que a nosotros nos convenía más un Erte de suspensión al 50 % también en el que trabajaríamos unos días a la semana y nos turnaríamos mis compañeros y yo. Que en el Erte de suspensión gastaríamos menos paro y ganaríamos lo mismo.
Iban a presentar el Erte el viernes o el lunes es decir, mañana.
Y este mismo lunes nos pedían que eligiéramos el horario para empezar ya con las reducciones de jornada.
Dicen que para autorizar pueden llegar a estar dos meses y que no que ya empezamos el lunes con las medidas y que si dentro de dos meses dicen que no la autorizan pues ellos están obligados a devolvernos todo.
A todo esto del mes pasado hemos cobrado justo la mitad y muy tarde. La otra mitad dice que probablemente la semana que viene o la siguiente nos la paguen.
Yo según tengo entendido nos tienen que comunicar su intención de hacer un Erte de forma fehaciente y escrita y luego a la hora de presentarlo empezar un periodo de consultas, que en este caso sería de siete días porque somos muy poquitos. Y al cabo de los siete días si hay acuerdo o no hay acuerdo presentar si hay o no acuerdo para que se autorice o no autoricen. Pero nunca se puede empezar a adoptar medidas antes de autorizarlo.
Me parece todo muy raro y me da la sensación de que nos están haciendo una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Y luego, por lo que he leído, en el Erte de suspensión cobraríamos menos que en el Erte de reducción y además, estaríamos gastando más paro: 1,25 por día no trabajado. En el de reducción sin embargo gasta haríamos la proporción de horas que no trabajamos.
Muchas gracias por su ayuda.
Un ERTE hay que negociarlo con carácter previo, y se comunica a la autoridad laboral. Me suena raro lo que me comentas. Revisaría que no modificar el coeficiente de parcialidad en el informe de vida laboral.
Muchísimas gracias por contestarme. Me da que quieren hacer una reducción de la jornada en toda regla (sin Erte). No nos dan las nóminas. El jueves las reclamé. La mitad de la nómina de agosto la cobramos el 11 de septiembre. Quieren que empecemos ya con la reducción de la jornada. No nos dan nada por escrito y encima nos dicen que un Erte de suspensión es más beneficioso para vosotros qué el de reducción cuando se quita 1,25 por día laborable no trabajado… Es muy raro. Luego nos dicen que tardan dis meses en autorizar el Erte y que si no lo autorizan nos pagan lo no cobrado…
Buenas tardes.
Alejandro mi pregunta es llevo 9 años y medio en mi empresa y teniendo contrato de lunes a sabado nunca he trabajado ningun sabado,la pregunta es si me pueden hacer trabajar a partir de ahora el sabado o puede ser un derecho adquirido,
¿Puede ser un cambio sustancial?
Gracias.
Entiendo que sería un cambio sustancial si nunca has trabajado los sábados.
Buenas tardes Alejandro,
Mi caso es el siguiente 24 años trabajando grupo dia, ahora nos subroga otra empresa del grupo, mi sección de trabajo la cierran y yo soy responsable, presiento me van a despedir, al no poderme ubicar.
Que tipo despido e indemnización sería el correcto?? Gracias de Antemano
Podrían existir causas de despido objetivo con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, que en tu caso por la antigüedad, estarías topado y la indemnización sería de un año. En cualquier caso, habría que ver si el procedimiento y las causas son correctas para ver si se puede conseguir más indemnización.
Buenos días Alejandro,
En mi empresa todos los años se pacta un calendario laboral, pero desde hace más de 15 años todos los trabajadores pactamos nuestros días de vacaciones con el responsable de cada departamento.
Este año también ha sido así, pero ahora la empresa argumentando lo falta de trabajo, nos obliga a cogernos todas nuestras vacaciones según marca el calendario laboral y anulando el pacto que teníamos individualmente.
Aunque sea una medida excepcional y supuestamente solo afectará a este año: ¿esto se consideraría modificación sustancial?.
Yo en mi caso tenía un viaje preparado para septiembre y voy a tener que anularlo.
Tengo 63 años y me interesaría acogerme a dicha modificación sustancial.
Muchas gracias y un saludo
Se puede considerar una modificación sustancial, pero veo complicado que en base a ello puedas solicitar la extinción de la relación laboral si es lo que quieres.
Buenos días Alejandro, mi consulta es la siguiente:
Llevo 16 años trabajando a tiempo completo en la misma empresa y de repente me han dicho (el mismo día que iban a realizar la transferencia de salarios) que la nómina de este mes se reduce por dificultades actuales de tesorería y me ingresan 300 € menos (un 20 % del sueldo). Y parece que la situación puede continuar así un tiempo o empeorarse. ¿Puede considerarse una modificación sustancial y pedir la extinción del contrato? O puedo impugnar la medida al no haber recibido ningún preaviso ? ¿Qué puedo hacer?
Muchas gracias por la ayuda
No te pueden reducir el salario de un mes en el cual ya has trabajado, es decir, podrán reducirte el salario del mes que viene el salario siempre que te lo comuniquen de manera previa. Deberás demandar.
Ok, muchas gracias Alejandro. Entonces tendría que demandar por reclamación de cantidad? ¿O habría que solicitar la impugnación de la reducción del sueldo? Creo que los plazos son diferentes, no?
Mil gracias por la ayuda
Por la cantidad del mes ya trabajado sería una reclamación de cantidad, por las cantidades de los meses posteriores sería una impugnación de modificación sustancial, aunque quizás optaría por impugnar todo de manera conjunta como modificación sustancial.
Buenas tardes y gracias de antemano.
Quisiera hacer una consulta, llevo 15 años trabajando en una empresa. Tengo contrato antiguo en el que viene reflejado las 40 horas semanales. Realmente solo trabajo 30 horas ya que ha sido una forma de compensarme por años trabajados.(aunque no se ha reflejado en contrato).
Ahora la empresa se ha vendido. ¿Tengo alguna forma de demostrar que realmente sólo trabajo esas 30 horas o tendré que remitirme a mi contrato de 40 horas semanales?
¿podría pedir el despido con cambio sustancia?
Gracias
El registro de jornada debería ser una prueba válida, pero existen otras formas de acreditar que la jornada era sólo de 30 horas en función del caso concreto, compañeros de trabajo, uso del email,….
Buenas tardes y gracias por su atención. Yo soy empleada pública en el ayuntamiento de Valladolid y las nuevas jefaturas me han empeorado las condiciones laborales retrotrayendose estás a los años 90. Afectados turnos de trabajo y descansos y todo esto sin justificar y de manera unilateral,,, que podemos hacer???
Lo primero y fundamental sería saber el tipo de empleado público, ya que determinará la legislación y jurisdicción competente. Te recomiendo que acudas a un abogado de tu localidad.
Buenos días,
Me han comunicado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo para quitarme un plus de responsable que tenía. He firmado en documento donde me avisan del cambio, que tiene fecha de efectividad de 01/06/2023.
¿Puedo todavía reclamar la indemnización de 20 días o al haber firmado el documento ya no tengo derecho?
Muchas gracias
Habría que ver lo que has firmado y el documento, pero con los datos que me indicas, entiendo que sí que tienes derecho a solicitar la extinción.