La modificación sustancial de las condiciones de trabajo

Las condiciones de trabajo son inicialmente pactadas al inicio de la relación laboral, y plasmadas en el contrato de trabajo.

Sin embargo, el empresario, dentro de su poder de dirección, puede modificar de manera unilateral y sin necesidad de negociar las condiciones laborales del trabajador con carácter permanente.

Este poder de dirección no es ilimitado, y en función de la medida que desee adoptar y el número de trabajadores afectados, el empresario está obligado a seguir un procedimiento establecido en el Estatuto de los trabajadores, además de tener una causa objetiva que justifique tal modificación.

En este sentido, el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores recoge; el procedimiento que se debe seguir, los derechos de los trabajadores así como las causas que puede alegar el empresario para proceder a la modificación.

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a cualquier condición laboral reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.

No obstante, no se puede a través de este procedimiento limitar derechos reconocidos en el convenio colectivo.

El carácter sustancial de la medida, hace referencia a las condiciones de trabajo que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral y que provoquen perjuicios al trabajador. Además, es una modificación de carácter permanente y no temporal, salvo que se acuerde lo contrario.

Materias afectadas

Aunque la jurisprudencia ya ha indicado que no es una lista cerrada, ya que se trata de una lista enumerativa y no exhaustiva, la legislación recoge las siguientes materias:

  • Jornada de trabajo.
  • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
  • Régimen de trabajo a turnos.
  • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  • Sistema de trabajo y rendimiento.
  • Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional.

La movilidad funcional viene recogida en el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, y tiene una regulación especial.

La movilidad funcional en el trabajo

Índice de la entrada ¿Qué es la movilidad funcional? Tipos Movilidad funcional horizontal u ordinaria Movilidad funcional vertical o extraordinaria...

Existencia de una causa objetiva

Para proceder a una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, deben concurrir una causa objetiva acreditada por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción considerándose tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

No se requiere que la empresa esté en crisis o en una situación económica desfavorable, pero si que concurra una causa real y suficiente para que la modificación venga en mejora de la situación de la empresa.

El Tribunal Supremo ha mantenido que la causa que ha de subyacer a cualquier modificación es la mejora de la situación de la empresa, y no la crisis del sector, empresarial o económica como justificación. En cualquier caso, el nivel de exigencia es menor que el exigido para un despido objetivo.

Esta causa deberá de ser indicada en la comunicación que realiza la empresa, pero sólo estará obligada a acreditarla en el procedimiento judicial siempre y cuando el trabajador impugne la medida.

Límites a la modificación de la empresa

Nunca se podrá empeorar o limitar, a través de este procedimiento, los derechos laborales recogidos en el Estatuto de los Trabajadores o en el convenio colectivo. Nunca, bajo ninguna circunstancia. En dicho caso, la modificación siempre será nula, y podrá ser impugnada en cualquier momento por el trabajador.

Existe un procedimiento para limitar los derechos recogidos en el convenio colectivo, pero siempre es una medida de carácter temporal Es el procedimiento de descuelgue de convenio.

El procedimiento de descuelgue

Índice de la entrada Concepto Descuelgue salarial y otras condiciones afectadas Causas que justifiquen un procedimiento de descuelgue Capacidad par...

Procedimiento en modificaciones colectivas

Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un período de noventa días, afecte al menos a:

  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Periodo de consultas

La modificación deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y posibles soluciones o alternativas para minimizar el perjuicio a los trabajadores. La consulta se llevará a cabo mediante una única comisión negociadora, integrada por un máximo de 13 miembros.

La dirección deberá comunicar a los trabajadores, loa intención de realizar una modificación sustancial para la creación de la comisión que deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas.

Acuerdo

Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

No hay acuerdo

El empresario comunicará a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas de la decisión sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Surtirá efectos, alos siete días siguientes a su notificación.

Procedimiento en modificaciones individuales

Será considerado una modificación individual cuando el número de trabajadores afectados no son suficiente para ser considerado una medida de modificación colectiva.

En estos casos, el empresario deberá de notificar trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad.

Opciones del trabajador

Una vez recibida la notificación por parte de la empresa de la modificación sustancias de las condiciones de trabajo, el trabajador podrá:

  1. Aceptar la medida.
  2. En caso de que resultase perjudicado por la medida, excepto en las modificaciones de sistema de trabajo y rendimiento, el trabajador tiene derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses.
  3. Impugnar la medida. En el plazo de 20 días hábiles el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La impugnación suele venir justificada por la no existencia de causas, o por que el empresario no ha seguido el procedimiento correspondiente. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.

Impugnar la medida ante los tribunales

En este enlace encontrarás un modelo de demanda de modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

El trabajador debe permanecer en su puesto de trabajo durante la sustanciación del proceso, salvo en caso excepcionales o que solicite como medida cautelar no permanecer en su puesto de trabajo, y sea concedido por el juez.

Si la sentencia declara justificada la medida, el trabajador tendrá derecho a extinguir el contrato de trabajo dentro de los quince días siguientes con la indemnización anteriormente mencionada, de 20 días por año de trabajo con un máximo de nueve mensualidades.

El artículo 138 de la Ley reguladora de la jurisdicción social indica que: (…) La sentencia que declare justificada la decisión empresarial reconocerá el derecho del trabajador a extinguir el contrato de trabajo en los supuestos previstos en el apartado 1 del artículo 40 y en el apartado 3 del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, concediéndole al efecto el plazo de quince días.

Por otro lado si la sentencia declara injustificada la modificación reconocerá el derecho del trabajador a se repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo.

En el caso de que el empresario no procediere a reintegrarlo en sus anteriores condiciones o lo hiciere de modo irregular, el trabajador puede solicitar la extinción del contrato, con la percepción de la indemnización previas para el despido improcedente.

Extinción de la relación laboral

Como hemos comentado, el trabajador tiene derecho a solicitar la extinción de su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por un año de servicio con un máximo de nueve meses. Además, tendrá derecho a la prestación por desempleo y al finiquito.

Requisitos para cobrar el paro, duración y cuantía.

Índice de la entrada Clases de Desempleo ¿Quién tiene derecho al paro? Nacimiento de la prestación ¿Cuánto tiempo de paro me corresponde? Duración ...

En este enlace encontrarás un modelo para solicitar la extinción de la relación laboral.

Esta extinción no es automática, por lo que el trabajador tiene que solicitarla a la empresa, y en caso de que no la concedan tendrá que acudir a la vía judicial.

Al acudir a la vía judicial tendrá que acreditar que la modificación sustancia de las condiciones de trabajo le causa un perjuicio. Esa acreditación variará en cada caso particular.

Por ejemplo, un trabajador que le modifican la jornada de trabajo pasando de trabajar de mañanas a tarde, cuando por las tardes tiene otro empleo o tiene que dedicarse a cuestiones personales.

Por último, cuando la modificación sustancial se realiza perjudicando la dignidad profesional del trabajador, éste podrá solicitar la extinción de la relación laboral con una indemnización equivalente a la del despido improcedente (+ info como calcular la indemnización).

El menoscabo de la dignidad se refiere a un concepto amplio de respeto que merece el trabajador ante sus compañeros y ante sus jefes como profesional, no pudiéndole situar en una posición que provoque un descrédito de su capacidad profesional.

Plazos durante el procedimiento

Como en cualquier cuestión laboral es importante conocer los diferentes plazos que tiene el trabajador:

  • Para impugnar la modificación sustancial: 20 días desde la fecha de notificación por escrito. En caso de que no se notifique por escrito, la jurisprudencia considera que el plazo es de un año desde que se realiza la modificación.
  • Para solicitar la extinción de la relación laboral: la legislación no establece ningún plazo, por lo que ha sido la jurisprudencia la que ha considerado que el plazo correcto es el de un año.

Si quieres más información te recomiendo esta entrada:

Los plazos en las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo

Índice de la entrada La modificación de las condiciones laborales por el empresario Plazo para notificar la medida por parte del empresario Plazos ...