Índice del artículo
- Modificación de las condiciones de trabajo por la empresa
- ¿Toda modificación de las condiciones laborales es sustancial?
- Derecho a solicitar la extinción de la relación laboral
- Solicitud a la empresa y plazo que tiene para responder
- Procedimiento Judicial, ¿tengo que seguir acudiendo a mi puesto de trabajo?
- Impugnar la modificación y solicitar la extinción
- Plazos para solicitar la extinción
- Ejemplos de perjuicio a la persona trabajadora
- Cálculo de la indemnización correspondiente
- Derecho a prestación por desempleo y cuantía del paro
Modificación de las condiciones de trabajo por la empresa
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario modificar de manera unilateral y definitiva las condiciones laborales fundamentales de la relación laboral, siempre que siga el procedimiento adecuado y tenga unas causas que lo justifiquen.
A través de este procedimiento, el empresario puede, por ejemplo; modificar la jornada laboral, reducir el salario de las personas trabajadoras (siempre que se respete el salario mínimo recogido en el convenio colectivo), reducir el horario, cambiar las funciones….
Ante esta modificación, la persona trabajadora tiene las siguientes opciones:
- Aceptar la medida.
- Impugnar la medida ante los tribunales en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la modificación.
- Solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajador con un máximo de 9 meses y derecho a la prestación por desempleo en un plazo de un año.
En esta entrada analizaremos las opciones y derechos para solicitar la extinción, ya que en anteriores artículos habíamos analizado la figura de la modificación sustancial de una forma más general.
La negativa de la persona trabajadora a adoptar la medida nunca debería de ser una opción, ya que en ese caso podría ser motivo de sanción, incluido el despido disciplinario.
Si no se está conforme, lo mejor es impugnar ante los juzgados de lo social.
¿Toda modificación de las condiciones laborales es sustancial?
No, no toda modificación de las condiciones laborales se considera sustancial.
La duda siempre será si una modificación es sustancial, dicho de otro modo, importante y relevante.
No plantea problemas aquellas que sean consideradas directamente por la empresa como sustancial en la comunicación que realiza al trabajador, pero, por otro lado, que la empresa no lo considere como sustancial, no quiere decir que no se así.
En otras palabras, no habrá duda del carácter sustancial si la empresa así lo comunica, pero que éste considere que no es sustancial, no quiere decir que no lo sea.
El tribunal Supremo, en lo que podemos citar la Sentencia del 29 de noviembre de 2017, indica de una manera amplia que: «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral».
Por otro lado, aquellas modificaciones de pequeña importancia entran dentro del poder de dirección empresarial, conocido jurídicamente como el «iusvariandi empresarial» recogido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajador.
A modo de conclusión, la consideración de sustancial o no de una medida es una cuestión algo subjetiva y habrá de analizarse cada caso de manera concreta, pero no habrá duda cuando se reduce el salario o la jornada de trabajo o se modifica de manera significativa el horario previamente establecido.
Derecho a solicitar la extinción de la relación laboral y a desempleo
El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores establece que en caso de que la modificación sustancial provoque un perjuicio a la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar la extinción de la relación laboral con una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de nueve meses. (Aquí tienes un modelo para solicitar la extinción)
La clave de este derecho es la existencia de un perjuicio en la modificación sustancial realizada.
En la práctica, muchas veces se solicita la extinción a la empresa y ésta la concede sin ningún tipo de problema.
En otras ocasiones, por el motivo que sea, la empresa no lo concede, y por ello será necesario demandar ante los tribunales para solicitar la extinción y, en dicho procedimiento, acreditar el perjuicio que la modificación nos causa.
En resumen de lo anterior, el perjuicio no lo tendremos que acreditar si la empresa permite la extinción, pero esta cuestión es diferente ante la negativa empresarial, puesto que en dicho caso sí que tendremos que acreditar un perjuicio.
La carga de la prueba en el proceso judicial de acreditar ese perjuicio recae íntegramente en la persona trabajadora, recordemos que para ello podemos valernos de cuantos medios consideremos necesarios.
De hecho, tal y como ha indicado de manera reiterada la jurisprudencia, por todas Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 2016, el perjuicio no se puede presumir por el simple hecho de que haya una modificación sustancial, sino que hay que acreditarlo.
Por último, si la modificación realizada por la empresa atenta directamente contra la dignidad del trabajador, podremos solicitar la extinción en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores con derecho a la indemnización por despido improcedente.
Es decir, que la extinción podemos solicitarla tanto al amparo del artículo 41 como del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores.
Solicitud a la empresa y plazo que tiene para responder
En relación con lo comentado en el apartado anterior, el primer paso para solicitar la extinción es pedírselo a la empresa. (Aquí tienes un modelo para ello)
La normativa laboral no establece ningún plazo para que la empresa responda, pero normalmente la respuesta de la empresa no debería demorar más de 10 días.
En caso de que no responde o tarde algo más, seguramente la petición ha sido denegada y tendremos que presentar una demanda ante los tribunales.
Procedimiento Judicial y daños perjuicios, ¿tengo que seguir acudiendo a mi puesto de trabajo?
En caso de que la empresa niegue el derecho a la extinción de la relación laboral tendremos que obligatoriamente demandar y acudir a los tribunales.
Este procedimiento es una reclamación de derecho, por lo que no tiene ninguna cuestión procesal especial. También sería así, si queremos solicitar la extinción por vía del artículo 50 del ET.
Es más, en un mismo procedimiento se podría instar la extinción vía artículo 50 y subsidiariamente por vía del artículo 41 del Estatuto.
En primer lugar se presenta una papeleta de conciliación laboral, y, en caso de no alcanzar un acuerdo en dicho procedimiento se deberá presentar una demanda ante los tribunales.
En el procedimiento judicial se puede solicitar una indemnización de daños y perjuicios, aunque la duda será como cuantificarla.
Si, por ejemplo, existe una reducción de salario, se puede cuantificar en la pérdida de prestación por desempleo que se va a tener, puesto que el SEPE cogerá las últimas bases que incluirán la reducción de salario efectuada.
La gran problemática de estas cuestiones es si el trabajador tiene que seguir acudiendo a su puesto de trabajo.
En principio, sí, la persona trabajadora tiene que seguir acudiendo a su puesto de trabajo.
Ahora bien, en mi opinión y en virtud de la sentencia del TS de 17 de enero de 2011, el trabajador puede anunciar y decidir unilateralmente no volver a su puesto de trabajo considerando que existe causa para la extinción.
Este comportamiento tiene un riesgo, si se considera que no existe derecho a la extinción, tendrá los mismos efectos que una baja voluntaria.
Además, no estará en situación legal de desempleo, es decir, no podrá cobrar la prestación hasta que la sentencia no ratifique que la extinción es derivada de la modificación sustancial.
Impugnar la modificación y solicitar la extinción
En primer lugar, conviene aclarar que no es necesario impugnar la decisión empresarial para tener derecho a solicitar la extinción, ya que este es un derecho de extinción es un derecho autónomo. (Sentencia del TS de 18 de septiembre de 2009)
En segundo lugar, si el trabajador impugna la medida ante los tribunales, no pierde el derecho a solicitar la extinción de la relación laboral.
Ahora bien, una vez finalizado el procedimiento judicial, en virtud del artículo 138 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, si la sentencia declara que la medida empresarial es correcto, la sentencia podrá conceder un plazo de quince días para que la persona trabajadora pueda optar por la extinción de la relación laboral.
Plazos para solicitar la extinción
El artículo 138 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social establece un plazo de 20 días hábiles en caso de impugnación de la medida ante los tribunales.
Sin embargo, no se ha establecido ningún plazo para solicitar la extinción, a excepción del plazo de 15 días indicado en el apartado anterior en caso de impugnación.
En consecuencia, la doctrina y jurisprudencia (Sentencia del 5 de noviembre de 2015 del TSJ de Andalucía) ha considerado que el plazo para solicitar la impugnación es de un año desde la notificación de la medida en virtud del artículo 59.1 del Estatuto de los trabajadores
Ejemplos de perjuicio a la persona trabajadora
Las modificaciones más comunes en la práctica son las modificaciones de jornada de trabajo y las reducciones salariales.
Cumple señalar que para que una reducción salarial sea considerada como modificación sustancial, ésta no puede implicar una reducción por debajo del salario mínimo que establece el convenio colectivo, a excepción de que se realice un descuelgue de convenio colectivo, o el SMI vigente.
En este caso, la persona trabajadora tendrá que presentar un demanda de derecho y cantidad para reclamar el salario que le corresponde, ya que no se puede reducir el salario por debajo del convenio colectivo, y por tanto, no se trataría de una modificación sustancial en virtud del artículo 41, sino directamente de un comportamiento nulo por parte de la empresa.
Aclarado lo anterior, cuando se realiza una reducción de salario, tal y cómo ha indicado el Tribunal supremo en su sentencia de 23 de julio de 2020: «resulta difícil de negar la existencia de un perjuicio», no obstante, también indica que «no sería razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión contractual indemnizada cualquier modificación que ocasionara un perjuicio mínimo, al ser ello contrario al espíritu de la norma que persigue la supervivencia de la empresa en dificultades, económicas en este caso, que se agravarían si todos los afectados rescindiesen sus contratos.«
Antes del año 2016, la jurisprudencia de manera mayoritaria entendía que cualquier reducción salarial presupone un perjuicio.
Posteriormente, la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 2016 consideró que una reducción del 3,87%, unos 77 € mensuales en el caso enjuiciado, no se podía considerar grave, dado que estaba previsto que la reducción se recuperase en un futuro. La sentencia utiliza a modo de contraste otra sentencia del TSJ del País Vasco que había considerado que un 7% no era un perjuicio que permitiera la extinción.
En este mismo sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de julio de 2020 consideró que una reducción en torno al 5% no podría considerarse como de suficiente entidad para tener derecho a la extinción cuando la empresa ha establecido determinadas compensaciones y posibilidades de reversión de la medida.
En definitiva, la mayoría de las reducciones de salario deben de considerase como causantes de un perjuicio, a excepción de aquellas de pequeña entidad y que, además, se haya previsto por la empresa algún tipo de compensación.
Por otro lado, en cuanto al cambio de la jornada de trabajo, es una cuestión más subjetiva que puede depender más de la situación personal de la persona trabajadora.
Así, a modo de ejemplo, se ha considerado que existe un perjuicio el cambio de horario del trabajador que pasaba de jornada de tarde a jornada de mañana, Sentencia del Tribunal Supremo de 11/06/1987, así como cuando el cambio horario repercute negativamente sobre el desarrollo de una segunda actividad profesional.
Cálculo de la indemnización correspondiente
La indemnización es de 20 días por año trabajado con un máximo de nueve meses.
Este límite de nueve meses indica que, por ejemplo, para un trabajador que obre 25.000 € anuales, el máximo que recibirá de indemnización será de 18.750 €.
Para verte limitado por el tope, la persona trabajadora debe tener una antigüedad superior a trece años y medio en la empresa, en caso contrario, no afectará.
El salario regulador para calcular la indemnización es el mismo que el utilizado en caso de despido, que explicamos en este artículo.
Ahora bien, en caso de que exista una reducción de salario, puede que en el momento que solicitemos la extinción nuestro salario sea inferior una vez aplicada la modificación, por ello, se debe coger siempre el salario que teníamos sin la aplicación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Por último, es importante recalcar que esta indemnización está exenta de tributación tal y cómo ha declarado la Agencia Tributaria en la consulta vinculante V3686-20.
Derecho a prestación por desempleo y cuantía del paro
Este tipo de extinción de la relación laboral otorga el derecho a cobrar el paro, siempre que hayamos cotizado lo suficiente para ello.
El derecho a desempleo se tiene si se ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años como explico en este artículo, si se ha cotizado menos, pero más de 180 días, puede que tengamos derecho a un subsidio de desempleo.
Una cuestión importante es la cuantía que vamos a percibir de prestación por desempleo.
La cuantía se calcula sobre la media de la base de cotización de los últimos 180 días.
Ahora bien, puede ocurrir que la persona trabajadora impugne judicialmente la modificación sustancial de una reducción de jornada y salario (y que se considere correcta), y por lo tanto, en el momento posterior de solicitar el desempleo lleve ya un par de semanas (o incluso meses) con una base reducida provocada por la modificación.
Por ello, es muy importante la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2022 que considera que se debe de tener en cuenta las cotizaciones sin la reducción de jornada y salario provocada por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Muchas gracias Alejandro
Hola, Alejandro:
¿Qué tal?
Si solicito la extinción del contrato de trabajo por modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y la empresa lo acepta ¿tengo derecho a desempleo? o ¿tengo que tener una sentencia judicial basada en una causa justa?
Muchas gracias.
Saludos,
Ismael
Se tiene derecho a desempleo.
Hola Alejandro, gracias por tu gran trabajo. Estos días tuve juicio por extinción de relación laboral indemnizada derivada de modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Si la Jueza de la la razón a la empresa, podría acogerme al articulo 138 apartado 7 de la Ley reguladora de la jurisdicción social. graciñas
Entiendo que has solicitado la extinción, por lo tanto si no te dan la razón, no te podrás acoger al artículo que haces referencia. Eso está pensado cuando impugnas la modificación sustancial y ésta es considerada como correcta. En tu caso, entiendo que no has impugnado la modificación, sino el derecho a solicitar la extinción.
Hola Alejandro, gracias por tu gran ayuda y la rapidez de respuesta que das.
La Novación indica que me informan y de conformidad con ell artículo 39 por reestructuración… y productividad qué tal día X pasaré a otro departamento.
A mi parecer parece que sea impuesto el texto anterior, no sé tú qué opinas.
Donde firme sí que indica todo junto:
Recibí y conforme.
Aquí es donde si se puede interpretar que es de mutuo acuerdo? Por el conforme? Ya que en ninguna otra parte del texto se puede interpretar que es algo de mutuo acuerdo, según yo veo, más bien parece unilateral de la empresa.
No sé tú cómo lo ves.
Muchas gracias.
Un saludo.
¿Cómo es el encabezamiento del texto? Si indica la empresa ha decidido, salvo que luego se indique lo contrario, se puede entender que es de forma unilateral, si aparece de una parte la empresa y de otro el trabajador, seguramente es de mutuo acuerdo. A parte la denominación novación, suele ser cuando se hace de mutuo acuerdo.
Hola Alejandro buenas noches, a ver si me puedes ayudar, llevo 10 años en una empresa de marketing con contrato de Lunes a domingo en jornada de 6h continuas de tardes y nunca he trabajo los domingos ni festivos nacionales y 1 sábado al mes como el resto del departamento. El último año solo he estado trabajando de Lunes a Viernes también de tardes porque me pusieron a desarrollar otras funciones en el mismo departamento teniendo fines de semanas libres. Ayer por la tarde me dijo mi superior que me cambian de departamento y que me mantenían las mismas condiciones que tenia y que debía hacer una nueva formación al día siguiente a primera hora de la mañana durante 5 días, que era muy urgente, por disminución del volumen de trabajo y que cuando volviera a aumentar me reincorporia de nuevo al mismo departamento, que serían unos meses. Hoy me he presentado a primera hora en el nuevo departamento y al finalizar la formación me han hecho firmar una Novación de contrato diciéndome que era ese el procedimiento y que me mantenían las mismas condiciones y horario la cual he firmado (de lo cual me arrepiento, ya que ayer me dijeron que era temporal y me mantenían el contrato actual y seguía dependiendo de mi departamento, me mintio a la cara mi superior que llevo 10 años con él). Además la formación que estoy haciendo es algo que ya me dieron y no es para el puesto que quieren que ocupe ya qué es distinto a lo que yo hago y bastante peor. Posteriormente me he informado de otros trabajadores y en ese departamento se trabajaba de Lunes a Domingo y todos los festivos nacionales. Me siento engañado ya que la Novación figura lo mismo que mi anterior contrato inicial, ya que todos los contratos en estas empresas son iguales, de Lunes a Domingo y festivos y depende del departamento que estés se adaptan a un horario. Veo empeorado mi condición laboral, por eso tenían tanta prisa para que firmara y yo me he fijado de ellos después de 10 años. Podría hacer algo para poder rescindir la Novacion y poder irme de la empresa con indemnización y/o paro o ya es tarde?. Menuda me han liado, no sé qué hacer!!!
Muchas gracias.
En primer lugar habría que ver lo que has firmado, para ver si se puede defender que es una modificación sustancial realizada por parte de la empresa de manera unilateral o un cambio de común acuerdo por la firma.
Hola Alejandro, enhorabuena por tu gran labor divulgativa.
Mi caso es el siguiente: en febrero de este año la empresa (es muy grande) nos recoloca a una serie de personas en un departamento de nueva creación, firmando con los representantes sindicales el correspondiente acuerdo de modificación de condiciones sustanciales del contrato. Entiendo que lo consideran así porque nos pasan a trabajar por turnos, y de hecho tal como establece el convenio colectivo, nos compensan por dicho motivo con un 30% de incremento del sueldo base mientras se mantenga dicha turnicidad. En cambio, nos bajaron el sueldo variable (según objetivos) en diversa proporción (en mi caso de 12.000 euros a unos 9.000). Yo sigo sin estar conforme y entiendo que tendría derecho a solicitar la extinción antes de transcurridos 12 meses, pero me preocupa que la empresa no quiera aceptarlo y tenga que ir a juicio. El hecho de que nos esté compensando por pasar a trabajar a turnos, ¿no es ya de por sí una causa suficiente para acreditar el perjuicio? También la reducción del sueldo variable, ¿no?
Por último, ¿es muy largo y farragoso meterse en juicio con la empresa por este motivo?
Muchas gracias y un saludo.
No, no considero de manera absoluta con los datos que me indicas que se tenga derecho a la extinción por un perjuicio, habría que saber exactamente el caso concreto. Es más fácil que se conceda si existe una disminución de salario. Por otro lado, sobre si es muy farragoso, es una cuestión algo subjetiva y lo que puede durar en el tiempo depende bastante de la localidad en la que se presente la demanda.
Buenas.
Le expongo mi caso:
yo andaba disfrutando de un horario en jornada completa intensiva de mañanas:
L-V de 8.30 a 16.30
S de 9.30 a 14.00 (1 de cada 3)
Al volver de la excedencia (mi reincorporación ha sido el 9/10) me he encontrado (a fecha 5/10 siendo vía mensaje de whatsapp) que mi nuevo horario es:
L-X de 9.30 a 14.30
J-V de 14.00 a 21.00
S de 8.30 a 14.30 (1 de cada 3)
El problema es que siendo padres y mi mujer autónoma que puede llegar a casa más tarde de las 21h, pues por las tardes nadie puede recoger del cole ni cuidar a las niñas (ni abuelos ni tíos viven aquí y conratar canguros es un gasto excesivo). Así que mi idea es rescindir el contrato ¿es posible?
Habría que acreditar el perjuicio, y en cuestiones de cambio de horario sin que sea tan importantes como es el caso son dudosas.
Buenos días, gracias por tu ayuda para estar un poco mejor ante tantas injusticias y pesares.
Estoy en una gran empresa con más de 1000 trabajadores, con varias secciones, etc. Donde estoy estoy bien, pero de momento no hay mucho trabajo y quieren trasladarme a otra sección, dónde trabajaría mucho más, y estaría mucho peor, haciéndome difícil seguir trabajando. Creo que el traslado sería definitivo, porque los encargados tienen motivaciones personales, para meter gente más afín a ellos, etc. ¿Hay alguna forma de protegerme de un cambio así? según creo ellos pueden cambiar a la gente por motivos organizativos cuando les venga en gana, pero perdería mi horario de trabajo, que está bien, y creo que tendría que abandonar la empresa porque ya tengo una edad y no estoy para que me trasladen a secciones donde la mayoría son jóvenes y el trabajo es mucho más duro. Saludos.
Con lo que me comentas, poco se puede hacer. Habría que revisar si el cambio afecta a tu grupo profesional o no.
Hola otra vez, los cambios sustanciales de mis condiciones laborales entran en vigor en dos semanas y no me lo han comunicado por escrito y de forma oficial además el momento en el que entran en vigor, estoy de vacaciones.
Cuál es la mejor forma de comunicar a la empresa que quiero una extinción de la relación laboral, por email, con copia para mí?
Si la empresa me hace una contraoferta, yo estoy obligado a estudiarla o puedo seguir con mi intención de acabar con la relación laboral?
Gracias.
Puedes hacerlo por email, desconozco si es una forma de comunicación que tienes habitualmente con la empresa. Pero no existe una forma obligatoria. Si la empresa no te lo reconoce tendrás que presentar una demanda y acreditar un perjuicio por el cambio realizado por la empresa.
Muy buenas,
la empresa me quiere partir la jornada (llevo 11 años con jornada continua), por razones organizativas. Ya me lo han dicho y me lo van a plantear como modificación sustancial.
Si pido la rescisión, ¿pueden echarse atrás y dejarme como estaba o ya no hay vuelta atrás?
Se puede acordar que desistan de la modificación sustancial y volver a como estabas antes. Es decir, no hay problema en acordar entre las partes anular la modificación sustancial y la extinción.
Buenas tardes, gracias por resolver las dudas de tantos de nosotros que estamos desamparados ante las injusticias.
Mi interés es conocer si en mi caso que la empresa donde trabajo desde hace más de diez años, me está proponiendo un cambio de horarios y funciones, ¿ tengo el derecho de rescindir unilateralmente nuestra relación laboral? y si la empresa me lo niega, ¿tendría que ir por la vía judicial?
Gracias, un saludo.
Depende de la importancia de ese cambio de horario y funciones, y si existe un perjuicio o no. Lo explico en el artículo.
El cambio es de turno de mañana a turnos mañana, tarde, fin de semana y festivos. Las funciones se amplían hostensiblemente. En ese caso, tengo derecho a rescindir unilateralmente la relación laboral? Y si la empresa se niega, tengo que denunciar? Gracias
Habría que saber más del cambio en concreto, pero parece que existe base para reclamarlo. Sí, si la empresa no lo concede tendrás que acudir a los tribunales.
Hola de nuevo, en el caso de que quiera poner fin a la relación laboral por los cambios sustanciales anteriormente descritos. El plazo para presentarlo es de 20 días desde que se me notifica formalmente? Tendría que hacerlo antes de que entren en vigor? Podría presentar la extinción en el tribunal de mediación sin haber pedido previamente a la empresa? Gracias.
El plazo para solicitar la extinción es de un año según la jurisprudencia, lo solicitaría previamente a la empresa. pero puedes presentar papeleta para hacerlo.
Buenas tardes,
Mi empresa me ha comunicado un cambio sustancial de las condiciones de trabajo. En el mismo escrito me pone que tengo derecho a la extinción del contrato ANTES de la fecha de entrada en vigor del cambio horario, día 1 de septiembre. Me lo comunicaron hace unos 12 días. Quiero rescindirlo, pero ahora estamos de vacaciones y hasta el día 30/08 no volvemos. Es muy justo comunicarlo ese día y pedir la extinción para el día siguiente, día 31? Estaría incumpliendo algún plazo? No encuentro en ningún sitio que lo haya. Gracias.
No existe plazo, pero ten en cuenta que la empresa te puede solicitar otra fecha de extinción. Además, por otro lado, al extinguir la relación laboral no generas los 30 días de vacaciones anuales, por lo que te pueden descontar el exceso en el finiquito.
De acuerdo. Muchas gracias por la información y la rápida respuesta!
Hola. En el caso de una empresa de 200 trabajadores en que el comité de empresa llega a un acuerdo para la organización del trabajo, diferente a la que se estaba llevando al convenio (cambio horarios, turnos, horas extra, dias festivos obligatorios…) ¿el trabajador individual puede acogerse a la extinción por mod, cond.trabajo? O al haber acuerdo empresa-comité ¿queda anulado el poder recibir indemnización?
Si causa un perjuicio la modificación acordada, entiendo que sí que se tiene derecho a la extinción.
Buenas, mi consulta es la siguiente. Llevo 12 años trabajando en una empresa dentro de un departamento especifico con unas competencias especificas. El mes pasado la empresa me comunica que el departamento dejará de existir por no estar funcionando. La opción que me ofrecen es entrar en otro departamento, en el cual, mi horario pasa de ser de lunes a viernes de 9 a 17h a trabajar en turnos de mañana, tarde, fines de semana, festivos y guardias telefónicas, cambiando mis competencias también.
Me gustaría saber si estoy en disposición de reclamar una extinción del contrato y en qué circunstancias se daría. Gracias, un saludo.
Entiendo que es una modificación sustancial con derecho a extinción por modificación sustancial.
Muy buenas,
En mi contrato tengo horario de 8:00 a 16:00, después de 3 años, la empresa me notificó por escrito que por motivos organizativos tenía que empezar a trabajar en turnos de mañana y tarde.
He estado trabajando en el nuevo horario un tiempo (menos de 2 meses), y como no estoy bien, he buscado y encontrado otro trabajo.
Quiero pedir cese de contrato indemnizado por modificación de horario, pero no tengo claro si estoy a tiempo. En algunos sitios veo que al no especificarse plazo para pedir el cese, la jurisprudencia ha establecido un año. Pero en otros sitios veo, que pone que tienes 20 días para pedir el cese desde que se empieza en el nuevo régimen.
Podrías por favor aclararme esta duda ??.
Muchas gracias.
Para solicitar la extinción, el plazo es de un año. El de 20 días es para impugnar la medida.
De acuerdo. Muchas gracias
Mi empresa me ha comunicado el cambio de horario con 15 ddias de antelacion pasaria del horario nocturno a horario diurno pero no es compatible con mi situacion familiar por ello he pensado en desestimar la propuesta y que me otorguen la indemnizacion correspondiente a 20 dias por año laborado ….llevo 1 año y 5 meses ..mi pregunta es tambien debo recibir finiquito y pago de vacaciones no disfrutadas ? con un salario de 18950.00€ brutos anulaes crees usted que me pueda dar un claulo aproximado de lo que me corresponderia por favor? Muchisimas gracias !!!
Sí, te tiene que abonar las vacaciones generadas y no disfrutadas. La indemnización aproximadamente es de 1550 euros por extinción.
Buenos días, me han comunicado que en breve dejaré de disfrutar de la flexibilidad horaria que se lleva aplicando al equipo con el que trabajo desde 2019 (tras un acuerdo con la dirección) aludiendo que van a unificar criterios en la empresa. ¿Puedo pedir la extinción de la relación laboral por modificación de las condiciones? A esto se suman irregularidades relacionadas con el portal de fichajes (ponen y quitan la flexibilidad horaria sin aviso impidiéndome disfrutar de la bolsa de horas a la que tengo derecho por convenio, eliminación de los fichajes de reuniones, asilamiento en el puesto de trabajo e imposibilidad de comunicación con el equipo por no poder asistir a dichas reuniones (yo trabajo el fin de semana y en 2022 me comunicaron que ya no podía asistir a las reuniones de equipo con las consecuencias personales y laborales que conlleva). Llevo seis meses reclamando que hagan el ajuste correcto de la flexibilidad horaria y lo dilatan o simplemente no contestan, mi jefe directo lo no soluciona tampoco, apareciendo ahora que debo más de 70 horas aunque he realizado mis jornadas completas. ¿Podría añadirse esta información a la extinción del contrato por el cambio a no flexible como antecedente o ser en sí causa de extinción por negligencia de la empresa? Muchas gracias
Sobre la extinción por modificación sustancial, habría que justifica el perjuicio que te causa el cambio de jornada. No obstante, a lo mejor lo solicitas y la empresa te lo concede, pero no siempre una modificación de jornada es causa de extinción. La segunda causa, no la considero causa de extinción, sino reclamación del incumplimiento empresarial.
Muchas gracias Alejandro. Es decir, si justifico que me perjudica el cambio a no flexible es posible que me dejen con la flexibilidad pero si no lo aceptan no sería causa de extinción verdad?
Sabes a quién se pone la reclamación por incumplimiento empresarial? Puedo solicitar la extinción por ello? No tengo muchas posibilidades verdad? Hay algunos aspectos de mi caso que entran en mobbing pero es prácticamente imposible demostrarlo y el proceso es doloroso.
Muchísimas gracias!
No. Por lo que comentas, la medida se va a implementar igual te causa un perjuicio o no. La diferencia es que si es una modificación sustancial que te cause un perjuicio, se puede llegar a solicitar la extinción, pero no motiva que la medida se realice. Te recomiendo que leas este artículo.