Modificación de las condiciones de trabajo por la empresa

El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario modificar de manera unilateral y definitiva las condiciones laborales fundamentales de la relación laboral, siempre que siga el procedimiento adecuado y tenga unas causas que lo justifiquen.

A través de este procedimiento, el empresario puede, por ejemplo; modificar la jornada laboral, reducir el salario de las personas trabajadoras (siempre que se respete el salario mínimo recogido en el convenio colectivo), reducir el horario, cambiar las funciones….

Ante esta modificación, la persona trabajadora tiene las siguientes opciones:

  • Aceptar la medida.
  • Impugnar la medida ante los tribunales en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la modificación.
  • Solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajador con un máximo de 9 meses y derecho a la prestación por desempleo.

En esta entrada analizaremos las opciones y derechos para solicitar la extinción, ya que en anteriores artículos habíamos analizado la figura de la modificación sustancial de una forma más general.

La negativa a adoptar la medida nunca debería de ser una opción, ya que en ese caso podría ser motivo de sanción, incluido el despido disciplinario. Si no se está conforme, se debería impugnar ante los juzgados de lo social.

¿Toda modificación de las condiciones laborales es sustancial?

No, no toda modificación de las condiciones laborales se considera sustancial. La duda siempre será si una modificación es sustancial, dicho de otro modo, importante y relevante.

No plantea problemas aquellas que sean consideradas directamente por la empresa como sustancial en la comunicación que realiza al trabajador, pero, por otro lado, que la empresa no lo considere como sustancial, no quiere decir que no se así.

En otras palabras, no habrá duda del carácter sustancial si la empresa así lo comunica, pero que éste considere que no es sustancial, no quiere decir que no lo sea.

El tribunal Supremo, en lo que podemos citar la Sentencia del 29 de noviembre de 2017, indica de una manera amplia que: «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral».

Por otro lado, aquellas modificaciones de pequeña importancia entran dentro del poder de dirección empresarial, conocido jurídicamente como el «iusvariandi empresarial» recogido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajador.

A modo de conclusión, la consideración de sustancial o no de una medida es una cuestión algo subjetiva y habrá de analizarse cada caso de manera concreta, pero no habrá duda cuando se reduce el salario o la jornada de trabajo o se modifica de manera significativa el horario previamente establecido.

Derecho a solicitar la extinción de la relación laboral y a desempleo

El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores establece que en caso de que la modificación sustancial provoque un perjuicio a la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar la extinción de la relación laboral con una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de nueve meses. (Aquí tienes un modelo para solicitar la extinción)

La clave de este derecho es la existencia de un perjuicio en la modificación sustancial realizada.

En la práctica, muchas veces se solicita la extinción a la empresa y ésta la concede sin ningún tipo de problema.

En otras ocasiones, por el motivo que sea, la empresa no lo concede, y por ello será necesario demandar ante los tribunales para solicitar la extinción y, en dicho procedimiento, acreditar el perjuicio que la modificación nos causa.

En resumen de lo anterior, el perjuicio no lo tendremos que acreditar si la empresa permite la extinción, pero esta cuestión es diferente ante la negativa empresarial, puesto que en dicho caso sí que tendremos que acreditar un perjuicio.

La carga de la prueba en el proceso judicial de acreditar ese perjuicio recae íntegramente en la persona trabajadora, recordemos que para ello podemos valernos de cuantos medios consideremos necesarios.

De hecho, tal y como ha indicado de manera reiterada la jurisprudencia, por todas Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 2016, el perjuicio no se puede presumir por el simple hecho de que haya una modificación sustancial, sino que hay que acreditarlo.

Por último, si la modificación realizada atenta directamente contra la dignidad del trabajador, podremos solicitar la extinción en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores con derecho a la indemnización por despido improcedente.

Procedimiento Judicial y daños perjuicios, ¿tengo que seguir acudiendo a mi puesto de trabajo?

En relación con lo indicado en el apartado anterior, en caso de que la empresa niegue el derecho a la extinción de la relación laboral tendremos que obligatoriamente demandar y acudir a los tribunales.

Este procedimiento es una reclamación de derecho, por lo que no tiene ninguna cuestión procesal especial. También sería así, si queremos solicitar la extinción por vía del artículo 50 del ET. Es más, en un mismo procedimiento se podría instar la extinción vía artículo 50 y subsidiariamente por vía del artículo 41 del Estatuto.

En primer lugar se presenta una papeleta de conciliación laboral, y, en caso de no alcanzar un acuerdo en dicho procedimiento se deberá presentar una demanda ante los tribunales.

En el procedimiento judicial se puede solicitar una indemnización de daños y perjuicios, aunque la duda será como cuantificarla. Si, por ejemplo, existe una reducción de salario, se puede cuantificar en la pérdida de prestación por desempleo que se va a tener, puesto que el SEPE cogerá las últimas bases que incluirán la reducción de salario efectuada.

La gran problemática de estas cuestiones es si el trabajador tiene que seguir acudiendo a su puesto de trabajo.

En principio, sí, la persona trabajadora tiene que seguir acudiendo a su puesto de trabajo.

Ahora bien, en mi opinión y en virtud de la sentencia del TS de 17 de enero de 2011, el trabajador puede anunciar y decidir unilateralmente no volver a su puesto de trabajo considerando que existe causa para la extinción.

Este comportamiento tiene un riesgo, si se considera que no existe derecho a la extinción, tendrá los mismos efectos que una baja voluntaria.

Además, no estará en situación legal de desempleo, es decir, no podrá cobrar la prestación hasta que la sentencia no ratifique que la extinción es derivada de la modificación sustancial.

Impugnar la modificación y solicitar la extinción

En primer lugar, conviene aclarar que no es necesario impugnar la decisión empresarial para tener derecho a solicitar la extinción, ya que este es un derecho de extinción es un derecho autónomo. (Sentencia del TS de 18 de septiembre de 2009)

En segundo lugar, si el trabajador impugna la medida ante los tribunales, no pierde el derecho a solicitar la extinción de la relación laboral.

Ahora bien, una vez finalizado el procedimiento judicial, en virtud del artículo 138 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, si la sentencia declara que la medida empresarial es correcto, la sentencia podrá conceder un plazo de quince días para que la persona trabajadora pueda optar por la extinción de la relación laboral.

Plazos para solicitar la extinción

El artículo 138 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social establece un plazo de 20 días hábiles en caso de impugnación de la medida ante los tribunales.

Sin embargo, no se ha establecido ningún plazo para solicitar la extinción, a excepción del plazo de 15 días indicado en el apartado anterior en caso de impugnación.

En consecuencia, la doctrina y jurisprudencia (Sentencia del 5 de noviembre de 2015 del TSJ de Andalucía) ha considerado que el plazo para solicitar la impugnación es de un año desde la notificación de la medida en virtud del artículo 59.1 del Estatuto de los trabajadores

Ejemplos de perjuicio a la persona trabajadora

Las modificaciones más comunes en la práctica son las modificaciones de jornada de trabajo y las reducciones salariales.

Cumple señalar que para que una reducción salarial sea considerada como modificación sustancial, ésta no puede implicar una reducción por debajo del salario mínimo que establece el convenio colectivo, a excepción de que se realice un descuelgue de convenio colectivo, o el SMI vigente.

En este caso, la persona trabajadora tendrá que presentar un demanda de derecho y cantidad para reclamar el salario que le corresponde, ya que no se puede reducir el salario por debajo del convenio colectivo, y por tanto, no se trataría de una modificación sustancial en virtud del artículo 41, sino directamente de un comportamiento nulo por parte de la empresa.

Aclarado lo anterior, cuando se realiza una reducción de salario, tal y cómo ha indicado el Tribunal supremo en su sentencia de 23 de julio de 2020: «resulta difícil de negar la existencia de un perjuicio», no obstante, también indica que «no sería razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión contractual indemnizada cualquier modificación que ocasionara un perjuicio mínimo, al ser ello contrario al espíritu de la norma que persigue la supervivencia de la empresa en dificultades, económicas en este caso, que se agravarían si todos los afectados rescindiesen sus contratos.«

Antes del año 2016, la jurisprudencia de manera mayoritaria entendía que cualquier reducción salarial presupone un perjuicio.

Posteriormente, la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 2016 consideró que una reducción del 3,87%, unos 77 € mensuales en el caso enjuiciado, no se podía considerar grave, dado que estaba previsto que la reducción se recuperase en un futuro. La sentencia utiliza a modo de contraste otra sentencia del TSJ del País Vasco que había considerado que un 7% no era un perjuicio que permitiera la extinción.

En este mismo sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de julio de 2020 consideró que una reducción en torno al 5% no podría considerarse como de suficiente entidad para tener derecho a la extinción cuando la empresa ha establecido determinadas compensaciones y posibilidades de reversión de la medida.

En definitiva, la mayoría de las reducciones de salario deben de considerase como causantes de un perjuicio, a excepción de aquellas de pequeña entidad y que, además, se haya previsto por la empresa algún tipo de compensación.

Por otro lado, en cuanto al cambio de la jornada de trabajo, es una cuestión más subjetiva que puede depender más de la situación personal de la persona trabajadora.

Así, a modo de ejemplo, se ha considerado que existe un perjuicio el cambio de horario del trabajador que pasaba de jornada de tarde a jornada de mañana, Sentencia del Tribunal Supremo de 11/06/1987, así como cuando el cambio horario repercute negativamente sobre el desarrollo de una segunda actividad profesional.

Cálculo de la indemnización correspondiente

La indemnización es de 20 días por año trabajado con un máximo de nueve meses.

Este límite de nueve meses indica que, por ejemplo, para un trabajador que obre 25.000 € anuales, el máximo que recibirá de indemnización será de 18.750 €.

Para verte limitado por el tope, la persona trabajadora debe tener una antigüedad superior a trece años y medio en la empresa, en caso contrario, no afectará.

El salario regulador para calcular la indemnización es el mismo que el utilizado en caso de despido, que explicamos en este artículo.

Ahora bien, en caso de que exista una reducción de salario, puede que en el momento que solicitemos la extinción nuestro salario sea inferior una vez aplicada la modificación, por ello, se debe coger siempre el salario que teníamos sin la aplicación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Por último, es importante recalcar que esta indemnización está exenta de tributación tal y cómo ha declarado la Agencia Tributaria en la consulta vinculante V3686-20.

Derecho a prestación por desempleo y cuantía del paro

Este tipo de extinción de la relación laboral otorga el derecho a cobrar el paro, siempre que hayamos cotizado lo suficiente para ello.

El derecho a desempleo se tiene si se ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años como explico en este artículo, si se ha cotizado menos, pero más de 180 días, puede que tengamos derecho a un subsidio de desempleo.

Una cuestión importante es la cuantía que vamos a percibir de prestación por desempleo.

La cuantía se calcula sobre la media de la base de cotización de los últimos 180 días.

Ahora bien, puede ocurrir que la persona trabajadora impugne judicialmente la modificación sustancial de una reducción de jornada y salario (y que se considere correcta), y por lo tanto, en el momento posterior de solicitar el desempleo lleve ya un par de semanas (o incluso meses) con una base reducida provocada por la modificación.

Por ello, es muy importante la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2022 que considera que se debe de tener en cuenta las cotizaciones sin la reducción de jornada y salario provocada por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.