Solicitar la extinción por modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Índice del artículo
- Modificación de las condiciones de trabajo por la empresa
- ¿Toda modificación de las condiciones laborales es sustancial?
- Derecho a solicitar la extinción de la relación laboral
- Procedimiento Judicial, ¿tengo que seguir acudiendo a mi puesto de trabajo?
- Impugnar la modificación y solicitar la extinción
- Plazos para solicitar la extinción
- Ejemplos de perjuicio a la persona trabajadora
- Cálculo de la indemnización correspondiente
- Derecho a prestación por desempleo y cuantía del paro
Modificación de las condiciones de trabajo por la empresa
El artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores permite al empresario modificar de manera unilateral y definitiva las condiciones laborales fundamentales de la relación laboral, siempre que siga el procedimiento adecuado y tenga unas causas que lo justifiquen.
A través de este procedimiento, el empresario puede, por ejemplo; modificar la jornada laboral, reducir el salario de las personas trabajadoras (siempre que se respete el salario mínimo recogido en el convenio colectivo), reducir el horario, cambiar las funciones….
Ante esta modificación, la persona trabajadora tiene las siguientes opciones:
- Aceptar la medida.
- Impugnar la medida ante los tribunales en un plazo de 20 días hábiles desde la notificación de la modificación.
- Solicitar la extinción de la relación laboral con derecho a una indemnización de 20 días por año trabajador con un máximo de 9 meses y derecho a la prestación por desempleo.
En esta entrada analizaremos las opciones y derechos para solicitar la extinción, ya que en anteriores artículos habíamos analizado la figura de la modificación sustancial de una forma más general.
La negativa a adoptar la medida nunca debería de ser una opción, ya que en ese caso podría ser motivo de sanción, incluido el despido disciplinario. Si no se está conforme, se debería impugnar ante los juzgados de lo social.
¿Toda modificación de las condiciones laborales es sustancial?
No, no toda modificación de las condiciones laborales se considera sustancial. La duda siempre será si una modificación es sustancial, dicho de otro modo, importante y relevante.
No plantea problemas aquellas que sean consideradas directamente por la empresa como sustancial en la comunicación que realiza al trabajador, pero, por otro lado, que la empresa no lo considere como sustancial, no quiere decir que no se así.
En otras palabras, no habrá duda del carácter sustancial si la empresa así lo comunica, pero que éste considere que no es sustancial, no quiere decir que no lo sea.
El tribunal Supremo, en lo que podemos citar la Sentencia del 29 de noviembre de 2017, indica de una manera amplia que: «por modificación sustancial de las condiciones de trabajo hay que entender aquéllas de tal naturaleza que alteren y transformen los aspectos fundamentales de la relación laboral».
Por otro lado, aquellas modificaciones de pequeña importancia entran dentro del poder de dirección empresarial, conocido jurídicamente como el «iusvariandi empresarial» recogido en el artículo 20 del Estatuto de los Trabajador.
A modo de conclusión, la consideración de sustancial o no de una medida es una cuestión algo subjetiva y habrá de analizarse cada caso de manera concreta, pero no habrá duda cuando se reduce el salario o la jornada de trabajo o se modifica de manera significativa el horario previamente establecido.
Derecho a solicitar la extinción de la relación laboral y a desempleo
El artículo 41 del Estatuto de los trabajadores establece que en caso de que la modificación sustancial provoque un perjuicio a la persona trabajadora tendrá derecho a solicitar la extinción de la relación laboral con una indemnización de veinte días de salario por año trabajado con un máximo de nueve meses. (Aquí tienes un modelo para solicitar la extinción)
La clave de este derecho es la existencia de un perjuicio en la modificación sustancial realizada.
En la práctica, muchas veces se solicita la extinción a la empresa y ésta la concede sin ningún tipo de problema.
En otras ocasiones, por el motivo que sea, la empresa no lo concede, y por ello será necesario demandar ante los tribunales para solicitar la extinción y, en dicho procedimiento, acreditar el perjuicio que la modificación nos causa.
En resumen de lo anterior, el perjuicio no lo tendremos que acreditar si la empresa permite la extinción, pero esta cuestión es diferente ante la negativa empresarial, puesto que en dicho caso sí que tendremos que acreditar un perjuicio.
La carga de la prueba en el proceso judicial de acreditar ese perjuicio recae íntegramente en la persona trabajadora, recordemos que para ello podemos valernos de cuantos medios consideremos necesarios.
De hecho, tal y como ha indicado de manera reiterada la jurisprudencia, por todas Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 2016, el perjuicio no se puede presumir por el simple hecho de que haya una modificación sustancial, sino que hay que acreditarlo.
Por último, si la modificación realizada atenta directamente contra la dignidad del trabajador, podremos solicitar la extinción en virtud del artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores con derecho a la indemnización por despido improcedente.
Procedimiento Judicial y daños perjuicios, ¿tengo que seguir acudiendo a mi puesto de trabajo?
En relación con lo indicado en el apartado anterior, en caso de que la empresa niegue el derecho a la extinción de la relación laboral tendremos que obligatoriamente demandar y acudir a los tribunales.
Este procedimiento es una reclamación de derecho, por lo que no tiene ninguna cuestión procesal especial. También sería así, si queremos solicitar la extinción por vía del artículo 50 del ET. Es más, en un mismo procedimiento se podría instar la extinción vía artículo 50 y subsidiariamente por vía del artículo 41 del Estatuto.
En primer lugar se presenta una papeleta de conciliación laboral, y, en caso de no alcanzar un acuerdo en dicho procedimiento se deberá presentar una demanda ante los tribunales.
En el procedimiento judicial se puede solicitar una indemnización de daños y perjuicios, aunque la duda será como cuantificarla. Si, por ejemplo, existe una reducción de salario, se puede cuantificar en la pérdida de prestación por desempleo que se va a tener, puesto que el SEPE cogerá las últimas bases que incluirán la reducción de salario efectuada.
La gran problemática de estas cuestiones es si el trabajador tiene que seguir acudiendo a su puesto de trabajo.
En principio, sí, la persona trabajadora tiene que seguir acudiendo a su puesto de trabajo.
Ahora bien, en mi opinión y en virtud de la sentencia del TS de 17 de enero de 2011, el trabajador puede anunciar y decidir unilateralmente no volver a su puesto de trabajo considerando que existe causa para la extinción.
Este comportamiento tiene un riesgo, si se considera que no existe derecho a la extinción, tendrá los mismos efectos que una baja voluntaria.
Además, no estará en situación legal de desempleo, es decir, no podrá cobrar la prestación hasta que la sentencia no ratifique que la extinción es derivada de la modificación sustancial.
Impugnar la modificación y solicitar la extinción
En primer lugar, conviene aclarar que no es necesario impugnar la decisión empresarial para tener derecho a solicitar la extinción, ya que este es un derecho de extinción es un derecho autónomo. (Sentencia del TS de 18 de septiembre de 2009)
En segundo lugar, si el trabajador impugna la medida ante los tribunales, no pierde el derecho a solicitar la extinción de la relación laboral.
Ahora bien, una vez finalizado el procedimiento judicial, en virtud del artículo 138 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social, si la sentencia declara que la medida empresarial es correcto, la sentencia podrá conceder un plazo de quince días para que la persona trabajadora pueda optar por la extinción de la relación laboral.
Plazos para solicitar la extinción
El artículo 138 de la Ley reguladora de la Jurisdicción social establece un plazo de 20 días hábiles en caso de impugnación de la medida ante los tribunales.
Sin embargo, no se ha establecido ningún plazo para solicitar la extinción, a excepción del plazo de 15 días indicado en el apartado anterior en caso de impugnación.
En consecuencia, la doctrina y jurisprudencia (Sentencia del 5 de noviembre de 2015 del TSJ de Andalucía) ha considerado que el plazo para solicitar la impugnación es de un año desde la notificación de la medida en virtud del artículo 59.1 del Estatuto de los trabajadores
Ejemplos de perjuicio a la persona trabajadora
Las modificaciones más comunes en la práctica son las modificaciones de jornada de trabajo y las reducciones salariales.
Cumple señalar que para que una reducción salarial sea considerada como modificación sustancial, ésta no puede implicar una reducción por debajo del salario mínimo que establece el convenio colectivo, a excepción de que se realice un descuelgue de convenio colectivo, o el SMI vigente.
En este caso, la persona trabajadora tendrá que presentar un demanda de derecho y cantidad para reclamar el salario que le corresponde, ya que no se puede reducir el salario por debajo del convenio colectivo, y por tanto, no se trataría de una modificación sustancial en virtud del artículo 41, sino directamente de un comportamiento nulo por parte de la empresa.
Aclarado lo anterior, cuando se realiza una reducción de salario, tal y cómo ha indicado el Tribunal supremo en su sentencia de 23 de julio de 2020: «resulta difícil de negar la existencia de un perjuicio», no obstante, también indica que «no sería razonable, ni proporcional, sancionar con la rescisión contractual indemnizada cualquier modificación que ocasionara un perjuicio mínimo, al ser ello contrario al espíritu de la norma que persigue la supervivencia de la empresa en dificultades, económicas en este caso, que se agravarían si todos los afectados rescindiesen sus contratos.«
Antes del año 2016, la jurisprudencia de manera mayoritaria entendía que cualquier reducción salarial presupone un perjuicio.
Posteriormente, la Sentencia del Tribunal Supremo de 18 de octubre de 2016 consideró que una reducción del 3,87%, unos 77 € mensuales en el caso enjuiciado, no se podía considerar grave, dado que estaba previsto que la reducción se recuperase en un futuro. La sentencia utiliza a modo de contraste otra sentencia del TSJ del País Vasco que había considerado que un 7% no era un perjuicio que permitiera la extinción.
En este mismo sentido, la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de julio de 2020 consideró que una reducción en torno al 5% no podría considerarse como de suficiente entidad para tener derecho a la extinción cuando la empresa ha establecido determinadas compensaciones y posibilidades de reversión de la medida.
En definitiva, la mayoría de las reducciones de salario deben de considerase como causantes de un perjuicio, a excepción de aquellas de pequeña entidad y que, además, se haya previsto por la empresa algún tipo de compensación.
Por otro lado, en cuanto al cambio de la jornada de trabajo, es una cuestión más subjetiva que puede depender más de la situación personal de la persona trabajadora.
Así, a modo de ejemplo, se ha considerado que existe un perjuicio el cambio de horario del trabajador que pasaba de jornada de tarde a jornada de mañana, Sentencia del Tribunal Supremo de 11/06/1987, así como cuando el cambio horario repercute negativamente sobre el desarrollo de una segunda actividad profesional.
Cálculo de la indemnización correspondiente
La indemnización es de 20 días por año trabajado con un máximo de nueve meses.
Este límite de nueve meses indica que, por ejemplo, para un trabajador que obre 25.000 € anuales, el máximo que recibirá de indemnización será de 18.750 €.
Para verte limitado por el tope, la persona trabajadora debe tener una antigüedad superior a trece años y medio en la empresa, en caso contrario, no afectará.
El salario regulador para calcular la indemnización es el mismo que el utilizado en caso de despido, que explicamos en este artículo.
Ahora bien, en caso de que exista una reducción de salario, puede que en el momento que solicitemos la extinción nuestro salario sea inferior una vez aplicada la modificación, por ello, se debe coger siempre el salario que teníamos sin la aplicación de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Por último, es importante recalcar que esta indemnización está exenta de tributación tal y cómo ha declarado la Agencia Tributaria en la consulta vinculante V3686-20.
Derecho a prestación por desempleo y cuantía del paro
Este tipo de extinción de la relación laboral otorga el derecho a cobrar el paro, siempre que hayamos cotizado lo suficiente para ello.
El derecho a desempleo se tiene si se ha cotizado al menos 360 días en los últimos seis años como explico en este artículo, si se ha cotizado menos, pero más de 180 días, puede que tengamos derecho a un subsidio de desempleo.
Una cuestión importante es la cuantía que vamos a percibir de prestación por desempleo.
La cuantía se calcula sobre la media de la base de cotización de los últimos 180 días.
Ahora bien, puede ocurrir que la persona trabajadora impugne judicialmente la modificación sustancial de una reducción de jornada y salario (y que se considere correcta), y por lo tanto, en el momento posterior de solicitar el desempleo lleve ya un par de semanas (o incluso meses) con una base reducida provocada por la modificación.
Por ello, es muy importante la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2022 que considera que se debe de tener en cuenta las cotizaciones sin la reducción de jornada y salario provocada por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
Buenas tardes:
Mi problema es que trabajo en un servicio de seguridad privada donde se trabajan 24 horas 7 días a la semana durante todo el año, en jornadas de 12 horas , un total de 30 personas en plantilla en secuencias de tres o cuatro días libres seguidos de uno o dos días de trabajo.
JORNADA COMPLETA : 12 jornadas laborales/mes
MEDIA JORNADA: 6 días de trabajo al mes. (es mi caso)
El caso es que malintencionadamente mi cuadrante anual dispone para sept- oct- noviem y diciem próximos todas mis jornadas en fines de semana. es decir viernes sábado y domingo + otro viernes sábado y domingo, ya sea en jornadas diurnas o nocturnas. (de 8h a 20horas ó bien de 20h a 08horas) ; de tal modo que los otros 29 trabajadores trabajan a jornada completa solamente uno o dos fines de semana al mes mientras que yo a media jornada trabajo 2 fines de semana siempre.
A parte del agravio comparativo- no se reparten equitativamente los días festivos como sí se hace en el cuadrante de los otros 29 compañeros, no se podrá entender que hay una modificación sustancial de la jornada que dé derecho a la extinción de la relación laboral…? porque… dónde pone en mi contrato que yo tenga que trabajar siempre en fines de semana…? mi cuadrante no sigue en absoluto la secuencia de trabajo del resto de trabajadores=de los otros 29 cuadrantes. Es una modificación claramente perjudicial a mi conciliación familiar.
Le agradecería mucho una opinión al respecto.
Habría que saber tus horarios anteriores para saber si es una modificación sustancial, que en principio considero complicado que así se considere. En cualquier caso, quizás si quieres irte puedes solicitarlo a la empresa y a lo mejor te lo conceden.
Buenas tardes Alejandro,
Ante todo permíteme felicitarte con por tu trabajo.
Quisiera exponerte mi caso. Hace un par de meses, la empresa en la que trabajo a media jornada me redujo las horas de trabajo y también a partes iguales el salario. Pasé de trabajar 10 horas a trabajar únicamente 5 con una reducción proporcional del salario de 600 a 300€. Quisiera saber si esto es motivo para poder solicitar la extinción.
Muchas gracias de antemano!
En mi opinión, sí. Si no ha pasado un año estás en plazo.
Buenas tardes Alejandro,
Agradezco muchísimo la información transmitida, pero tengo una duda porque en mi caso me han notificado ahora que en 2020 me eliminaron la parte variable por COVID. Y por consiguiente en 2021 tambien estaba eliminada pero no me habian dicho nada. Esto se considera parte del salario y una modificación substancial del salario? O la parte variable funciona a parte?
Por otro lado, tengo un anexo que tiene validez de 1 año y dice que cada año se debe hacer uno nuevo, pero en 2019 y 2021 no se ha redactado. Y en 2020 me dijo que tendria el mismo que el año anterior si no firmamos nada.
¿La empresa tendría la obligación de notificar si hay algun cambio de condiciones?
Muchas gracias por todo.
La modificación de la parte variable también puede ser considerado como una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, y la empresa tiene la obligación de comunicar cualquier cambio al respecto.
Hola Alejandro.
Mi consulta es la siguiente, hace dos meses dejé mi trabajo por otro que a priori sería mucho mejor. Firmé un contrato indefinido de 40 horas semanales, pero finalmente la jornada laboral siempre es de 11 horas diarias, sin opción a discusión. A esto hay que sumarle que la jornada puede variar de un día para otro sin apenas antelación, entrando y saliendo cada día a una hora diferente, según las conveniencias de la empresa.
Me gustaría saber si esto será motivo para solicitar la extinción, y de ser así, como podría demostrarlo, ya que esta me parece la parte la parte más complicada.
Muchas gracias por tu tiempo y dedicación.
Un saludo
En principio no lo consideraría como modificación sustancial, sino quizás por incumplimiento del empresario del artículo 50.
Alejandro, buenas tardes.
Antes de nada, darte las gracias por tu trabajo, me encanta leer los posts que nos dejas porque resuelven muichas dudas. Pero acá tengo una duda sobre la extinción del contrato de trabajo, en mi caso en particular. He visto dudas parecidas, pero solo son eso, parecidas, y no se si acoger la misma respuesta o no. Le cuento.
Trabajo como gerocultor en una residencia de ancianos en el turno de noche desde hace 3 años, solo noches, con una jornada al 90%. La empresa me ha ofrecido una modificacion del contrato de trabajo para pasar del 90% al 94% y con una clausula por la que (cito textualmente), «en cualquier momento la empresa podrá solicitar al trabajador el acogerse a la rotacion de turnos de manaña y tarde, incluso horario partido, con una antelacion de aviso de 15 dias».
Total, que yo he firmado NO CONFORME, porque no estoy de acuerdo con esa clausula. Aun asi, la empresa ya me ha subido la jornada del 90 al 94% y no se si en un futuro, a corto, medio o largo plazo, pudieran cambiarme del turno de noche a los de dia como dice la clausula de arriba escrita.
Mi pregunta es: ¿Habiendo firmado como no conforme y habiendo la empresa subido la jornada del 90 al 94% puedo solicitar la extincion del contrato por modificacion sustancial? porque lo han hecho de manera unilateral aun a sabiendas que no estaba conforme.
Me he descargado su modelo de presentacion de carta de extincion de contrato, es muy buena. Gracias y un saludo
Es dudoso. Habría que ver si la carta está presentada como un acuerdo o como una notificación de modificación unilateral. En cualquier caso, si has firmad como no conforme, entiendo que al final se considera una modificación sustancia, pero tengo dudas de que exista un perjuicio para poder solicitar la extinción.
Hola. He causado baja en la empresa donde trabajaba . Modificación condiciones de trabajo. Artículo 41 estatuto de trabajadores. Llegamos al TAMIB.tribunal arbitraje de Baleares .alli la empresa aceptó mi decisión . Indemnización según marca la ley 20 días año via cheque bancario. Y todo quedo reflejado en el acta . Pasé a cobrar desempleo mayores 52 años y hora al pedir la jubilación anticipada involuntaria me piden aparte del justificante de la indemnización que si lo tengo . la carta de despido cosa que no tengo porque la empresa dice que no ha sido un despido . Lo que tengo es el acta del TAMIB donde esta reflejado todo. Me pregunta si usted no cree que el funcionario de la seguridad social esta equivocado al pedirme la carta de despido. GRACIAS
Puede que pida la documentación desconociendo el cambio normativo que incluye la modificación sustancial actualmente para tener derecho a la jubilación anticipada.
Gracias por responder rápidamente.
Entonces en su opinión en este caso no procede solicitar la carta de despido.
Con el justificante de ingreso de la indemnización más el acta del arbitraje del TAMIB donde se reflejan los hechos es suficiente. Por lo tanto debo volver a solicitar la jubilación anticipada involuntaria.
Buenas tardes. Mi empresa ha modificado la jornada laboral por tres bajas por enfermedad. Como estamos la mitad de plantilla, antes íbamos a jornada completa tres semanas y una de partido, y ahora, son tres de partido y una a jornada completa. Con el consiguiente gasto de combustible. La jornada partida, aparte, no se ciñe al convenio, que da un máximo de dos horas entre parte y parte, y la empresa nos pone el horario de 9 a 13 y de 17 a 20, para poder seguir cubriendo el máximo de atención al cliente. Esta situación, decían que era temporal, pero ya va para más de medio año. Quería saber, si puedo solicitar la extinción de mi contrato por estas modificaciones, que me perjudican, tanto económicamente como en calidad de vida, ya que en esas tres semanas, no se hace otra cosa más que estar trabajando, o yendo y volviendo del trabajo. Un saludo y muchas gracias
si están incumpliendo un derecho del convenio, quizás no sería tanto una modificación sustancial, ya que este tipo de cuestiones nunca se pueden hacer sobre derechos recogidos en convenio. En cualquier caso, si fuera una modificación, es discutible que se considere un perjuicio, aunque existe base para reclamarlo.
Buenas tardes y muchas gracias por responder. ¿Podrías ser un poco más concreto en cuanto a qué base tengo para reclamar la extinción del contrato? No he entendido muy bien si el aumento de gasto en combustible y la jornada partida pueden ser motivos para ello o no. Un saludo
Muchas gracias por la respuesta. No me queda muy claro si la modificación de la jornada o el tener que hacer doble gasto en combustible serían motivo o no para solicitar la extinción. ¿Cuál sería la base que me permitiría reclamarla? Un saludo y muchas gracias de nuevo
La modificación viene por el cambio de jornada, el posible perjuicio puede ser el coste que te supone o la dificultad para conciliación de vida laboral y familiar, pero como te comentaba es discutible que sea un perjuicio tan grande para solicitar la extinción.
Buenas tardes
En breve voy a solicitar la jubilacion anticipada derivada del cese no voluntario en el trabajo, por la extinción del contrato por voluntad del trabajador por las causas previstas en el articulo 41.3 de ET. Como documentación tengo el documento de liquidación y finiquito donde se indica como motivo de baja en empresa por «resolución del trabajador por modificación sustancial de las condiciones de trabajo», el justificante bancario del cobro de la indemnización por transferencia bancaria, mi carta de solicitud de la extinción por modificación sustancial de las condiciones de trabajo firmado por la empresa, y el certificado de empresa de SEPE en el que se indica la extinción de la relación laboral con el codigo 31 y como causa «Resolución del trabajador por modificación sustancial de las condiciones de trabajo». ¿Necesito presentar algún documento más en la SS en el momento de tramitar la jubilación, con el fin de acreditar la causa?
Muchas gracias
Con esa documentación queda acreditado la causa de extinción.
COMUNICACIÓN DE RESCISIÓN UNILATERAL DE CONTRATO DE TRABAJO POR
MODIFICACIÓN SUSTANCIAL QUE HA CAUSADO UN PERJUICIO, tras presentar esta comunicación a la empresa en el mismo día me han dado de baja el contrato, pero la empresa no se ha puesto en contacto conmigo , solo que recibido un sms de la tesorería comunicándome la baja. La empresa se tiene que poner en contacto conmigo para el tema de la indemnización, cual es el plazo?
Si, de hecho debería comunicar cual es la causa de la baja y abonar la indemnización en el momento de la extinción. Si no tienes respuesta, demanda por despido.
Buenos días Alejandro,
Enhorabuena por el trabajo que realizas, y gracias por asesorarnos en estos temas. Te comento mi caso, por si puedes ayudarme, actualmente trabajo en una asociación sin ánimo de lucro, tengo un contrato indefinido a tiempo completo. Junto a mi trabajan otras tres personas, todas indefinidas y a tiempo completo también.
Hoy la empresa nos ha comunicado que, dado que algunas subvenciones se retrasan más de la cuenta.. Y que otras subvenciones ya solicitadas para el pago de personal no es seguro que se vayan a cobrar, van a realizar una «reducción de jornada». A dos de mis compañeros les han dicho que con fecha 1 de abril 2022 le pagaran a razón de 30 horas y, en mi caso, concreto que a partir del 1 de abril 2022 cobraré a razón de 20 horas. Es decir, que en mi caso, es una reducción de horas y consecuencia de salario del 50%. Les comenté rápidamente que no era ninguna modificación sustancial, que esto era una conversión de un contrato a tiempo completo a uno a tiempo parcial, que se me estaba imponiendo de forma unilateral, y que yo no estaba conforme, que si ellos no pueden pagar más, me permitieran extinguir este contrato, y que se busquen a otra persona que pueda trabajar las horas y en consecuencia por el salario que la asociación puede pagar. Me dijeron que no, que ellos no pueden despedir a nadie, y que tengo que aceptar la medida y que sino estoy de acuerdo, o que me vaya voluntariamente, que dinero para indemnización no hay., o que le. Solicite la extinción al juzgado de lo social. Leyendo tu blog, entiendo que debo acatar la medida, y mañana trabajaré la jornada ya reducida, pero luego ¿que opciones concretas tengo? Yo llegados a este punto prefiero marcharme de allí, pues lógicamente, si actúan así, no se que más estará por venir.
Si he entendido bien tu artículo, puedo solicitar por escrito la extinción, y en caso de no tener respuesta (ya dijeron que no aceptarían) ¿presentar primero conciliación, y después demanda para pedir la extinción?
La otra opción, impugnar la modificación (sin papeleta previa, directamente al juzgado social.) para solicitar se declare injustificada o improcedente o nula la modificación . Y en caso que la declaren injustificada, me repongan en mi jornada anterior con el abono del salario a jornada completa? Y en ese caso, después de la sentencia, tengo 15 días para volver a solicitar la extinción? Y si se vuelven a negar? Estas son mis dudas, más allá de pensar que lo están disfrazando de modificación sustancial cuando en realidad se trata de un nuevo contrato, por lo que no se si en este caso exista otro procedimiento de aplicación?
Gracias y disculpa si se hizo muy largo,, pero es. Que la decepción, y la frustración es muy grande. Yo solo pido. Que si no puedo cobrar lo mismo que antes, por el motivo que sea, me permitan irme, y buscar otro trabajo, yo tengo una familia, y no puedo pasar a cobrar la mitad sin que se note en casa.. Es de sentido. Común. Gracias nuevamente, Un saludo y larga vida a tu blog.
Artículo 12 4 e) del Estatuto: «La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de lo dispuesto en el artículo 41.1.a). « Con lo cual lo que hace la empresa directamente no se puede hacer ni siquiera a través de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Impugna la medida judicialmente, y que sea declarada nula y reclama el salario dejado de percibir por la modificación. En mi opinión, al no ser una modificación sustancial no existe el derecho a la extinción indemnizada.
Buenas tardes,
Primero quiero dar las gracias por la oportunidad de poder resolver mis dudas.
Trabajo en un comercio y desde hace 5 años hemos tenido el mismo horario y cobrado comisiones que se dividían entre mi compañera y yo.
La empresa ha decido cambiar el horario e incorporar otra persona. El cambio de horario supone que solo puedo disfrutar de un fin de semana al mes y al incorporar a otra persona las comisiones ahora se dividen entre 3 por lo que el salario también disminuye. ¿Tendría derecho a solicitar la extinción por cambio de condiciones laborales?
Gracias.
Un saludo,
Maria
Habría que ver el importe de las comisiones en relación con tu salario, pero sí que existe base para reclamar la extinción.
Hola Alejandro. Presenté mi baja voluntaria con preaviso por cambio de trabajo. Mis dos últimos días en la empresa fueron ayer sábado y hoy domingo.
Cuando llegue el sábado me di cuenta que me habían deshabilitado el correo y el usuario para acceder a mi ordenador. Sin esto no puedo realizar mi trabajo. Soy técnico de soporte informático para una empresa de informática con el convenio del metal.
Pregunté a mi jefa vía WhatsApp y me dijo que pidiera a mi Supervisor que solictara el acceso a mi equipo al departamento correspondiente. Al rato me dieron uno nuevo. Pero no tenía nada en este usuario nuevo y seguía sin correo imprescindible para mi trabajo.
¿Que puedo hacer, no tengo herramientas de trabajo y nadie me dice nada?
Por otra parte ni finiquito me lo entregó mi supervisor en turno y se lo tuve que firmar a él con todos mis datos. ¿Es esto legal?
¿Puedo hacer algo?
Gracias
Entiendo que hoy, domingo, ha finalizado la relación laboral. No considero adecuado el comportamiento empresarial de no dar trabajo efectivo los dos últimos días, pero considero poco probable que un juzgado otorgue una indemnización de daños y perjuicios por ello.
Gracias por responder.
Simplemente quiero saber si me puedo ir de aquí. Es mi último día de trabajo y no puedo hacer nada. Que use el ordenador de un compañero con sus claves que desconozco.
Hola, tengo algunas dudas a ver si pueden responderme.
Estoy en situación de incapacidad temporal y me gustaría saber si puedo solicitar una excedencia por cuidado de hijo estando en it. En caso que sea posible, ¿seguiría cobrando la prestación por incapacidad temporal? ¿Debo solicitarlo una vez me concedan la excedencia o es automático? En todo caso a quien y como tengo que solicitarlo. Muchas gracias.
Sí, es posible, entiendo que seguirás cobrando de la mutua o del INSS. Pero no cotizarás y la cuantía puede que sea inferior. No tiene ninguna ventaja solicitar la excedencia.