Salario regulador de la indemnización por despido: qué salario cuenta y cómo se calcula
La indemnización se calcula con el salario bruto que te correspondía cobrar el día del despido, con las pagas extra prorrateadas, aunque la empresa te pagara menos de lo debido. Cuentan todos los conceptos salariales, también las horas extra habituales, los variables y el salario en especie; no cuentan los gastos que la empresa te compensa. Si estabas de baja, en ERTE o te habían rebajado el sueldo por decisión de la empresa, se toma el salario anterior.
La indemnización por despido se calcula con el salario bruto que te correspondía cobrar el día del despido, con la parte proporcional de las pagas extra.
Si la empresa te pagaba menos de lo debido, por convenio o por salario mínimo, se toma lo debido, no lo cobrado.
Cuentan todos los conceptos que pagan tu trabajo (también las horas extra habituales, los variables y el salario en especie) y no cuentan los que compensan gastos.
Y si estabas de baja, en un ERTE (expediente de regulación temporal de empleo) o la empresa te había rebajado el sueldo por su cuenta, se toma el salario anterior.
Este salario se llama salario regulador. Junto con la antigüedad, es el dato del que depende cualquier indemnización: por fin de contrato temporal, por despido objetivo, por despido improcedente o por extinción a petición de la persona trabajadora.
La regla general: el salario debido, bruto y con pagas prorrateadas
El Tribunal Supremo lo resume así: el salario de la indemnización es el del último mes, prorrateando las pagas extraordinarias, salvo circunstancias especiales (Supremo, junio de 2018). Tres ideas:
- Bruto: sin descontar cotizaciones ni la retención del impuesto sobre la renta (IRPF).
- Con las pagas extra prorrateadas: si cobras 14 pagas, el salario anual se reparte entre todo el año.
- El debido, no el cobrado. Si estabas en un grupo profesional que no era el tuyo, hacías más horas de las contratadas o la empresa no aplicaba las tablas del convenio, la indemnización se calcula con lo que te correspondía legalmente (Superior de Andalucía, noviembre de 2022) (Superior de Castilla y León, septiembre de 2017). Y esa diferencia se puede discutir en el propio juicio de despido (Superior de Andalucía, noviembre de 2022). Nunca por debajo del salario mínimo, que en 2026 es de 1.221 euros al mes en 14 pagas (Real Decreto 126/2026).
Por eso, antes de firmar nada, conviene revisar el convenio aplicable y las últimas nóminas: muchas indemnizaciones se calculan con un salario que ya era incorrecto.
Qué conceptos entran y cuáles no
El artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores distingue:
- Conceptos salariales: pagan el trabajo. Salario base, antigüedad, complementos del puesto (turnicidad, nocturnidad, peligrosidad), complemento personal, incentivos, comisiones, pagas extra. Todos cuentan.
- Conceptos extrasalariales: compensan gastos que tienes por trabajar. Plus de transporte o de distancia, dietas, kilometraje, ropa de trabajo, quebranto de moneda. No cuentan.
Lo que importa no es el nombre que tenga en la nómina, sino lo que paga de verdad.
Si un plus se llama «dieta» o «kilometraje» pero se cobra igual aunque no te desplaces ni tengas ese gasto, es salario encubierto y se suma a la indemnización.
El Tribunal Superior del País Vasco lo aplicó a unas dietas, un kilometraje y un plus de teléfono que no respondían a gastos reales (Superior del País Vasco, febrero de 2015).
Para lograrlo hay que probar que el gasto no existía: que no viajabas, que el importe era fijo cada mes, que el convenio no lo prevé así.
El salario en especie
El salario en especie (coche, vivienda, seguro médico, plaza de garaje) también es salario y cuenta, con el límite general de que no supere el 30 % de lo que cobras.
El caso típico es el coche de empresa. Si te lo dieron también para uso particular, como parte de tu retribución, la parte privada es salario y se suma (Superior de Madrid, octubre de 2024).
Si era una herramienta de trabajo y la empresa solo toleraba que lo usaras alguna vez para lo tuyo, no cuenta (Superior de Asturias, noviembre de 2019).
Si el uso era mixto, se suma la parte que corresponde al uso privado.
Ayuda mucho que el contrato o una carta de la empresa digan que el coche es «para uso profesional y particular», y que la nómina recoja su valor como retribución en especie.
Variables, bonus, comisiones y acciones
Cuando el salario cambia de un mes a otro, el último mes no sirve. La regla del Supremo es promediar lo cobrado en el año anterior al despido (Supremo, julio de 2022).
Así se calculan las comisiones, los incentivos de ventas, las guardias o los pluses de productividad.
Dos matices importantes:
- Lo que se devengó, aunque se cobre después. Un incentivo de ventas de noviembre y diciembre que se paga en enero cuenta en el año en que se generó.
- El bonus prometido y no concretado. Si tu contrato prevé un bonus pero la empresa no llegó a fijar los objetivos, ese bonus entra en la indemnización por su importe máximo (Supremo, noviembre de 2025).
Las opciones sobre acciones (stock options) y las acciones que la empresa entrega como retribución también son salario (Supremo, enero de 2006) (Supremo, septiembre de 2022).
Los Tribunales Superiores solo las suman si se pudieron ejercitar y se ejercitaron en el año anterior al despido; las que no habían madurado no cuentan (Superior de Madrid, diciembre de 2014).
Aquí el detalle del plan de incentivos es decisivo.
Las horas extraordinarias
Las horas extra habituales cuentan; las esporádicas, no. Si las hacías de forma regular, se suma su promedio del año anterior al despido (Supremo, julio de 2022) (Superior de Extremadura, febrero de 2026) (Superior de Galicia, mayo de 2013).
Hacer horas extra solo el último mes no basta.
La clave es la prueba. Sin nóminas que las recojan o sin un registro de jornada que las refleje, el tribunal no las incluye (Superior de Castilla-La Mancha, julio de 2022).
Desde 2019 la empresa está obligada a registrar la jornada diaria y conservarla cuatro años: pedir ese registro es lo primero.
Calcular mal el salario tiene consecuencias. En el despido objetivo, si la indemnización que la empresa pone a disposición queda claramente por debajo de la correcta y el error no es excusable, el despido es improcedente (Superior de Galicia, mayo de 2013).
Si estabas de baja o en un ERTE cuando te despidieron
Durante una baja o un ERTE de suspensión cobras una prestación, no tu salario, y en un ERTE de reducción cobras menos. Nada de eso cuenta: la indemnización se calcula con el salario que te correspondería si no estuvieras de baja o en el ERTE.
Con los conceptos variables, el Supremo fue más allá. Un trabajador que hacía muchas horas extra pasó a un ERTE de suspensión en abril y fue despedido en julio.
El tribunal superior había promediado las horas del año anterior al despido, incluidos los meses del ERTE sin trabajar.
El Supremo corrigió el cálculo: los meses de suspensión no entran en el promedio y se toma el periodo trabajado antes del ERTE (Supremo, julio de 2022). Vale igual para una baja larga.
La base de cotización de la nómina sirve de referencia rápida, porque ya incluye las pagas prorrateadas. Pero ojo: tiene un tope máximo, puede incluir pluses extrasalariales, y durante la baja, el ERTE o una reducción de jornada aparece rebajada. Úsala para comprobar, no como dato definitivo.
Cambios de jornada o de salario antes del despido
La regla general es que cuenta la jornada que tienes cuando te despiden. Pero hay excepciones importantes:
- Rebaja impuesta por la empresa. Si la empresa te redujo jornada y sueldo por su iniciativa (un ERTE de reducción, un expediente o una modificación de condiciones) y después te despide, la indemnización se calcula con el salario anterior a la rebaja, aunque la representación de la plantilla la aceptara (Supremo, junio de 2018).
- Jornada real mayor que la del contrato. Si estabas contratado a tiempo parcial pero trabajabas a jornada completa, cuenta el salario de la jornada completa (Superior de Galicia, noviembre de 2017). Hay que probarlo; si no, manda el contrato (Superior de Andalucía, junio de 2021).
- Reducción pactada libremente. Si pediste o aceptaste por tu cuenta pasar a menos horas, se calcula con el salario reducido (Superior de Asturias, diciembre de 2011).
- Reducción por cuidado de hijos o familiares. La ley protege expresamente estas reducciones: se calcula con el salario de jornada completa (Superior de Andalucía, abril de 2025). Lo explicamos con detalle, con sus límites, en la guía sobre la indemnización por despido estando en reducción de jornada.
Cómo pasar del salario al salario diario
Las indemnizaciones se fijan en días de salario por año trabajado, así que hay que convertir el salario regulador en salario diario: salario bruto anual (con pagas extra) dividido entre 365.
Si partes del salario mensual con pagas prorrateadas, multiplícalo por 12 y divide entre 365.
Ejemplo: 18.000 euros brutos al año dan un salario diario de 49,32 euros. Con dos años de antigüedad:
| Causa de la extinción | Días por año | Indemnización |
|---|---|---|
| Despido objetivo procedente | 20 | 40 días: 1.972,60 € |
| Despido improcedente | 33 | 66 días: 3.254,79 € |
Para un contrato temporal por circunstancias de la producción de seis meses, la indemnización de fin de contrato es de 12 días por año: 6 días, 295,89 euros.
Desde la reforma laboral de 2021, los contratos formativos y los de sustitución no tienen indemnización al terminar (artículo 49.1 c del Estatuto).
El cálculo completo (prorrateo por meses, topes de 12 y 24 mensualidades, antigüedad anterior a 2012) se explica en la guía para calcular la indemnización por despido improcedente.
Qué hacer si no estás de acuerdo con el salario
- Reúne nóminas del último año, el contrato, el convenio aplicable y, si hacías horas extra, el registro de jornada.
- Calcula tu salario regulador con todos los conceptos y compáralo con el de la carta o el finiquito.
- Si hay diferencia, no firmes el finiquito como conforme: firma solo como «recibí» o «no conforme».
- Inclúyelo en la papeleta de conciliación y en la demanda de despido, dentro de los 20 días hábiles siguientes. El salario es uno de los hechos que el juzgado fija en la sentencia, y después es muy difícil cambiarlo.
Preguntas frecuentes
¿El salario regulador es el bruto o el neto?
El bruto, antes de descontar cotizaciones y la retención del impuesto sobre la renta (IRPF), y con la parte proporcional de las pagas extra.
¿Puedo usar la base de cotización de la nómina?
Como primera referencia, sí: ya incluye las pagas prorrateadas. Pero tiene un tope máximo, puede incluir pluses que no son salario y baja si estabas de baja, en ERTE o con reducción de jornada.
Si cobraba menos de lo que dice mi convenio, ¿con qué salario se calcula?
Con el que te correspondía por convenio (o, como mínimo, el salario mínimo), no con el que te pagaban. Puedes discutirlo en el propio juicio de despido.
¿Cuentan las horas extra en la indemnización?
Sí, si eran habituales. Hay que poder probarlas, por ejemplo con las nóminas o el registro de jornada.
Me despidieron estando en un ERTE: ¿se calcula con lo que cobraba en el ERTE?
No. Se toma el salario anterior a la suspensión o a la reducción, y para los variables se promedia el tiempo trabajado antes del ERTE.
Cuestiones Laborales es una web informativa: lo que explica es general y cada caso tiene sus matices. Para el tuyo, consulta siempre con un abogado o abogada laboralista o con un graduado o graduada social.
10 comentarios
Ama
ResponderBuenos días,
Para un despido objetivo que percibe todos los meses pluses variables, si es despedido por ejemplo el 19/06/2024, el periodo a tener en cuenta para calcular el salario diario, desde qué fecha a fecha se utilizaría?
Muchas gracias
AlejandroAutor
ResponderSe podría coger los doce meses completos anteriores, de junio de 2023 a mayo de 2024 y hacer la media mensual.
Angel
ResponderHola Alejandro:
Para calcular la indemnización de un despido improcedente, con nominas variables y una baja por paternidad disfrutada en el último año.
Qué nóminas utilizo??
AlejandroAutor
ResponderDepende de la causa de la variación. El salario que te corresponde en el momento del despido sumando y se puede sumar la media de los conceptos variables del último año.
Alicia
ResponderHe tenido contratada una empleada del hogar 11 meses a tiempo completo (40 meses) y desde diciembre ha pasado a trabajar 12 horas semanales. No estoy contenta con el trabajo actual (desconfianza) y quiero despedirla. ¿Qué salario mensual tomaría para calcular la indemnización por despido? ¿El actual?
AlejandroAutor
ResponderEn el caso que comentas, excepcionalmente cogería el de jornada completa.
Alicia
Responder¿qué motiva el tener que coger el salario de la jornada completa en este caso? La diferencia es sustancial y el cambio de jornada no era para posteriormente liquidarla, sino que su rendimiento ha bajado de manera sustancial y me genera desconfianza su actitud actual
AlejandroAutor
ResponderEl hecho de que haya una modificación sustancial tan cercana a la extinción.
Alicia
Responder¿que tiempo se considera el adecuado para utilizar el salario actual?
AlejandroAutor
ResponderNo existe un plazo de tiempo adecuado, sino que depende del caso concreto y la justificación que se pueda hacer en el caso de la reducción de jornada.
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- ArtículoPlazo para reincorporar a la persona trabajadora tras un despido improcedente
Modelos de escritos para este caso, listos para descargar en Word y completar.
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- DocumentoSolicitud de documentos e información a la empresa: nóminas, registro de jornada, contrato y másPara pedir por escrito a la empresa los documentos y datos que necesitas (nóminas, registro de jornada, contrato, carta y expediente de despido o sanción, grabaciones, protocolos, evaluación de riesgos, certificados…) y que conste que los pediste.El escrito que propone esta guía
- DocumentoPapeleta de conciliación por despido por fuerza mayor (incendio, inundación, cierre por la autoridad)Para impugnar ante el servicio de conciliación el despido por fuerza mayor: sin la constatación de la autoridad laboral, sin carta, sin indemnización o con una mal calculada, o con una elección discriminatoria de quién se va.
- DocumentoDemanda por despido por cierre de la empresa, con o sin cartaPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente o nulo el despido por el cierre de la empresa, también el cierre sin carta, que condene a la empresa que sigue con el negocio y que extinga el contrato en la sentencia si la readmisión es imposible.
- DocumentoDemanda por despido por falta de llamamiento de persona fija discontinuaPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente (o nulo) el despido que supone no haber sido llamado/a en tu turno al empezar la temporada o la campaña.
- DocumentoDemanda por despido por fuerza mayor (incendio, inundación, cierre por la autoridad)Para pedir al juzgado de lo social que declare nulo o improcedente un despido por fuerza mayor sin constatación de la autoridad laboral, sin carta o sin indemnización, o con una elección discriminatoria, o que condene a pagar la indemnización completa.
- DocumentoDemanda por despido tras un cese por jubilación, muerte o incapacidad del empresarioPara pedir al juzgado de lo social que declare improcedente (o nulo) el fin del contrato por jubilación, muerte o incapacidad del empresario cuando el negocio no cerró de verdad, se traspasó o la empleadora era una sociedad.
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Normas y preceptos aplicables. Despliega cada uno para leer su texto.
Artículos 26.1 y 26.2Estatuto de los TrabajadoresDefine el salario (dinero y especie, con límite del 30 % en especie) y excluye las indemnizaciones y suplidos por gastos.
Texto de los apartados citadosTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20151. Se considerará salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de remuneración, o los periodos de descanso computables como de trabajo.
En ningún caso, incluidas las relaciones laborales de carácter especial a que se refiere el artículo 2, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.
2. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
Artículo 56.1Estatuto de los TrabajadoresIndemnización del despido improcedente: 33 días de salario por año, hasta 24 mensualidades.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 13 de noviembre de 20151. Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.
Artículo disposición adicional 19.ª.1Estatuto de los TrabajadoresEn las reducciones de jornada por cuidado del artículo 37, la indemnización se calcula con el salario sin la reducción.Cambio reciente: Apartado 2 ampliado al permiso parental del artículo 48 bis por el Real Decreto-ley 5/2023 (vigente desde 30-06-2023).
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 30 de junio de 20231. En los supuestos de reducción de jornada contemplados en el artículo 37.4 en su párrafo final, así como en sus apartados 5, 6 y 8, el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de las indemnizaciones previstas en esta ley será el que hubiera correspondido a la persona trabajadora sin considerar la reducción de jornada efectuada, siempre y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo legalmente establecido para dicha reducción.
Artículo 53.1 b)Estatuto de los TrabajadoresIndemnización del despido objetivo: 20 días por año, hasta 12 mensualidades.
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 3 de abril de 20251. La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Cuando la decisión extintiva se fundase en el artículo 52.c), con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el párrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquel su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
Artículo 49.1 c)Estatuto de los TrabajadoresIndemnización por fin de contrato temporal: 12 días por año, salvo formativos y sustitución.Cambio reciente: Redacción del Real Decreto-ley 32/2021 (reforma laboral de 2021).
Texto del apartado citadoTexto consolidado vigente desde el 1 de mayo de 20251. El contrato de trabajo se extinguirá:
c) Por expiración del tiempo convenido. A la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y el contrato de duración determinada por causa de sustitución, la persona trabajadora tendrá derecho a recibir una indemnización de cuantía equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o la establecida, en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación.
Los contratos de duración determinada que tengan establecido plazo máximo de duración, incluidos los contratos formativos, concertados por una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador continúe prestando servicios.
Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación laboral, el contrato se considerará prorrogado tácitamente por tiempo indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación.
Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días.
Textos legales basados en datos de la Agencia Estatal Boletín Oficial del Estado. Se trata de un texto consolidado de carácter meramente informativo, sin valor oficial. Para el texto auténtico hay que acudir al BOE.
Lo que han dicho los tribunales sobre cada una de las cuestiones de este artículo.
¿Qué salario cuenta: el que se cobra o el que se debería cobrar por convenio o por el salario mínimo?
- 2 nov 2022TSJ AndalucíaEl salario de la indemnización es el que corresponde legalmente a la persona trabajadora al extinguirse el contrato, no el que de hecho cobraba, y puede discutirse en el propio juicio de despido.Quien cobraba por debajo de lo debido no tiene que conformarse con ese salario para calcular su indemnización.Doctrina de referencia
- 27 sep 2017TSJ Castilla y LeónSi el salario cobrado era inferior al del convenio aplicable, la indemnización se calcula con el del convenio, porque sus mínimos no se pueden rebajar.Confirma que el convenio marca el suelo del salario de la indemnización.Doctrina de referencia
¿Qué conceptos entran: salariales, extrasalariales y pluses extrasalariales que en realidad pagan trabajo?
¿Cuenta el salario en especie, como el coche o la vivienda?
- 23 oct 2024TSJ MadridEl coche de empresa cedido también para uso particular es salario en especie y se tiene en cuenta para calcular la indemnización por despido.Muestra que el uso privado del coche se suma al salario.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 5 nov 2019TSJ Principado de AsturiasQue la empresa tolere el uso particular de un coche asignado para trabajar no lo convierte en salario en especie: su finalidad era profesional.Marca el límite: hace falta que el uso privado sea parte de la retribución, no una simple tolerancia.Un caso real · ganó la empresa
¿Cómo se computan los variables, el bonus, las comisiones y las acciones o stock options?
- 26 ene 2006Tribunal SupremoLas opciones de compra de acciones y los bonus que percibía el trabajador son salario y se computan en la indemnización por despido.Es la base del Supremo para incluir stock options y bonus en el salario regulador.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora
- 26 nov 2025Tribunal SupremoSi el contrato anuncia un bonus sin que la empresa llegue a fijar los objetivos, ese bonus entra en el salario regulador por su importe máximo; en cambio, no cabe sumar una indemnización adicional a la legal.Quien tenía un bonus prometido sin objetivos no lo pierde en la indemnización.Doctrina de referencia · se estimó en parte · comentada en la newsletter
- 20 sep 2022Tribunal SupremoRechaza por falta de contradicción el recurso de Logista y deja firme la sentencia del Tribunal Superior de Madrid que incluyó los derechos sobre acciones en el salario de la indemnización.Caso reciente en que las acciones entregadas como retribución suben la indemnización.Un caso real · ganó la persona trabajadora · comentada en la newsletter
- 15 dic 2014TSJ MadridLas stock options solo se suman al salario de la indemnización si maduraron y se ejercitaron en el año anterior al despido; las demás no cuentan.Explica por qué no todas las opciones sobre acciones suben la indemnización.Un caso real · ganó la empresa
¿Cuentan las horas extraordinarias?
- 11 feb 2026TSJ ExtremaduraDeclara improcedente el despido de un trabajador del Ayuntamiento de Cáceres y computa en su salario las horas extraordinarias que hacía de forma habitual: 127,31 euros diarios y 24.189,13 euros de indemnización.Aplicación reciente de la regla de las horas extra habituales.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 9 may 2013TSJ GaliciaRecalcula el salario de una trabajadora despedida por causas objetivas teniendo en cuenta su habitualidad en las horas extra; como la indemnización ofrecida quedaba muy por debajo, el error no era excusable y el despido es improcedente (69,53 euros diarios).Un salario regulador mal calculado puede convertir en improcedente un despido objetivo.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 21 jul 2022TSJ Castilla-La ManchaNo incluye horas extraordinarias en el salario de la indemnización porque no se probó que se cobraran de forma habitual.Sin prueba de la habitualidad (nóminas, registro de jornada), las horas extra no cuentan.Un caso real · ganó la empresa
¿Qué salario se toma si al despedir se estaba de baja o en un ERTE?
¿Qué pasa si el salario o la jornada cambiaron poco antes del despido, o si el contrato es a tiempo parcial?
- 27 jun 2018Tribunal SupremoRecuerda que la indemnización y los salarios de tramitación se calculan con el último salario, prorrateadas las pagas, salvo circunstancias especiales; y una de ellas es la rebaja de jornada y salario impuesta por la empresa en un expediente de regulación de empleo, aunque la representación la aceptara: se toma el salario anterior (279,45 euros diarios).Si la empresa te rebaja jornada y sueldo y luego te despide, la indemnización no se calcula con el sueldo rebajado.Doctrina de referencia · ganó la persona trabajadora
- 23 nov 2017TSJ GaliciaQuien estaba contratado a tiempo parcial pero trabajaba la jornada completa tiene derecho a que la indemnización se calcule con el salario de jornada completa.Lo que cuenta es la jornada real, no la que pone el contrato.Un caso real · ganó la persona trabajadora
- 16 jun 2021TSJ AndalucíaSi no se prueba que se trabajaba a jornada completa, la indemnización se calcula con el salario de la jornada parcial contratada.La jornada real hay que probarla; sin prueba, manda el contrato.Un caso real · ganó la empresa
- 2 dic 2011TSJ Principado de AsturiasSi la reducción a tiempo parcial se pactó libremente, la indemnización se calcula con el salario que se cobraba al despedir; sería distinto si la empresa la hubiera impuesto o si el salario quedara por debajo del mínimo.Aceptar una rebaja de jornada por voluntad propia tiene efecto en la indemnización.Un caso real · ganó la empresa
- 30 abr 2025TSJ AndalucíaLa indemnización por despido improcedente de una trabajadora con jornada reducida por cuidado de su hijo se calcula con el salario de jornada completa.La reducción por cuidado no rebaja la indemnización.Un caso real · ganó la persona trabajadora