Indice de la entrada
- El salario regulador en la extinción de la relación laboral
- Casos particulares
- ¿Qué pasa si tengo una reducción de jornada por cuidado de un menor o familiar?
- ¿Si la empresa me cambia la jornada y antes estaba a jornada parcial y luego a completa (o viceversa)?
- ¿Qué paso si realizo horas extraordinarias de manera habitual?
- ¿Si tengo un sueldo variable y no cobro lo mismo todo los meses? ¿O cobro un un plus de productividad o ventas?
- ¿Qué pasa si estoy de baja por incapacidad temporal? ¿o de ERTE?
- ¿Se tiene en cuenta el salario en especie?
El salario regulador en la extinción de la relación laboral
El salario regulador que se ha de tener en cuenta para calcular cualquier tipo de indemnización por despido o por fin de contrato temporal, salvo excepciones que comentaremos más adelante, es el salario que percibe el trabajador en el momento de la extinción de la relación laboral en términos brutos, sin tener en cuenta los descuentos por la cotización ni la tributación, y con las pagas extras prorrateadas.
En cuestiones laborales tenemos una calculadora para conocer la indemnización que te corresponde en función de la causa de extinción.
Una cuestión fundamental es que para el caso de que el trabajador cobre por debajo de lo que le corresponde según el convenio colectivo o está por debajo del SMI, el salario para calcular la indemnización será el que legalmente debe percibir, y no el que está cobrando indebidamente.
Por ejemplo, se puede estar percibiendo por debajo del salario que corresponde si se está contratado por una grupo profesional que no es el correcto, o por menos horas de las que hace o no cobra según lo indicado el convenio colectivo, etc.
En todos estos casos, la indemnización se debe de calcular con el salario que legalmente le corresponde al trabajador y no con lo que realmente percibe.
Las indemnizaciones por despido o extinción siempre se calcula según dos variables,
- el salario y,
- la antigüedad del trabajador en la empresa.
Si quieres más información sobre la antigüedad…
¿Todo el salario que percibo se tiene en cuenta para el cálculo de la indemnización?
No en todos los casos, depende de los pluses o complementos que perciba el trabajador.
El dinero que recibe el trabajador se divide en conceptos salariales y conceptos extrasalariales:
- Los conceptos salariales son aquellos pagos que retribuyen directamente el trabajo; salario base, antigüedad, complemento personal,…
- Los conceptos extrasalariales son aquellos que compensan los gastos que tienen el empleado por el hecho de ir a trabajar; complementos de vestimenta, tickets de comida, plus transporte, complemento por kilómetro…
Sólo los conceptos salariales son los que se tienen en cuenta para calcular la indemnización.
Ejemplos típicos de conceptos extrasalariales son el plus de vestimenta, quebranto de moneda, dietas por desplazamiento…
Si en la nómina del trabajador aparece un complemento extrasalarial podremos incluirlo dentro del salario regulador si acreditamos que es un complemento fraudulento. Es decir, si realmente no esta compensando ningún gasto.
Un sencillo ejemplo puede ser una empresa que abona un complemento por desplazamiento, y el trabajador no se desplaza de su puesto de trabajo y, además dicho complemento no viene recogido en el convenio colectivo.
Cómo calcular el salario día
A la hora de realizar los cálculos, se debe calcular el salario día, ya que las indemnización siempre se establecen de X días por año trabajado: 12 días en el caso de trabajos temporales, 20 días en el del despido objetivo, 33 días por improcedente…
Para conocer nuestro salario día lo más sencillo es saber nuestro salario anual bruto y dividirlo entre 365. Si tenemos el salario mensual lo correcto es dividir entre 30,42, o multiplicar por 12 y dividir entre 365.
La base de cotización por contingencias comunes puede servirnos de referencia en la mayoría de los casos, ya que incluye las pagas extras prorrateadas, pero hay que tener en cuenta que la base tiene un tope (y puede ser inferior al salario) y que además puede incluir conceptos extrasalariales.
Ejemplo del cálculo
Un trabajador que percibe 18.000 € anuales en 12 pagas, es decir, 1.500 € al mes (ya están las pagas extras prorrateadas) y ha trabajado dos años.
Primero se calcula el salario día;
- Teniendo en cuenta el salario anual: 18.000 € /365 = 49,315 € día.
- Teniendo en cuenta el salario mensual: 1.500 € / 30,42 = 49,309 € día
Una vez calculado el salario día, las diferentes indemnizaciones serían las siguientes:
- Contrato temporal, 12 días por año trabajado: si son dos años de contrato temporal se tiene derecho a 24 días de indemnización = 1.183,43 €.
- Despido objetivo, 20 días por año trabajado: si son dos años de antigüedad se tiene derecho a 40 días de indemnización = 1.972,39 €
- Despido improcedente, 33 días por año trabajado: si son dos años de antigüedad se tiene derecho a 66 días de indemnización = 3.254,44 €
Casos particulares
¿Qué pasa si tengo una reducción de jornada por cuidado de un menor o familiar?
El salario que se ha de tener en cuenta es el salario que le corresponde al trabajador sin tener en cuenta la reducción de jornada.
En otras palabras, el trabajador nunca se va a ver perjudicado por la reducción de jornada de cara a la indemnización que le corresponde.
¿Si una empresa me cambia la jornada y antes estaba a jornada parcial y luego a completa (o viceversa)?
No es relevante la jornada de trabajo que haya tenido el trabajador a lo largo de la relación laboral, sino que lo único que importa es la que tiene en el momento de la extinción de la relación laboral.
Esta cuestión puede ser bastante injusta en trabajadores que han estado cotizando durante muchos años a jornada completa, y por ejemplo, seis meses antes del despido se le reduce la jornada.
¿Qué pasa si realizo horas extraordinarias de manera habitual?
La jurisprudencia considera que si un trabajador realiza horas extraordinarias de manera habitual habrá de tenerse en cuenta a la hora de calcular la indemnización.
La clave es que las horas extraordinarias sean realizadas siempre de manera habitual. Por lo que, no se tendrá en cuenta si sólo se han realizado el último mes.
Así lo recoge el Tribunal Supremo en la sentencia de fecha de 27 de junio de 2018, o de una manera más didáctica la sentencia del TSJ de Galicia de 9 de mayo de 2013.
Además, el coste de dichas horas extraordinarias se deberán abonar según lo indicado en el convenio colectivo.
¿Si tengo un sueldo variable? ¿O cobro un un plus de productividad o ventas?
Si el sueldo es variable, habría que ver la causa del sueldo variable.
Si es un sueldo irregular con diferentes pluses por productividad o jornadas con guardias o diferentes complementos, salvo causa que justifique otra cosa, se debe coger la media de los últimos doce meses.
Por ejemplo, se percibe un complemento por productividad o ventas, se debe prorratear en los meses que se han obtenido; se percibe en enero un plus por las ventas producidas en noviembre y diciembre, se debe dividir dicho plus entre dos, que son los meses en los que se ha generado, en caso de extinción en el mes de enero.
¿Qué pasa si estoy de baja por incapacidad temporal? ¿o de ERTE?
Se deberá tener cuenta el salario que le correspondería al trabajador si no estuviera de baja.
Para no cometer ninguna equivocación, es recomendable mirar la base de contingencias comunes y no el salario que percibe el trabajador, aunque puede que esto no sea del todo correcto.
La base de contingencias comunes puede incluir complementos extrasalariales que no se tiene en en cuenta para calcular la indemnización.
Por último, una cuestión fundamental es que puede debido al ERTE o a la incapacidad temporal nuestro salario regulador sea inferior al que nos hubiera correspondido, ya sea por que antes de estar de IT o de ERTE, se realizaban horas extraordinarias de manera habitual o se realizaban guardias de manera habitual o se tenían ingresos provenientes de ventas.
En dicho caso, se debe coger el salario regulador anterior a la suspensión del contrato de trabajo tal y cómo ha establecido la sentencia del Tribunal Supremo de 7 de julio de 2022.
¿Se tiene en cuenta el salario en especie?
El salario en especie es la compensación que recibe el trabajador en una prestación distinta del dinero.
Los casos más frecuentes son el del uso de vehículo o vivienda.
Relacionado con lo indicado al principio de este artículo sobre conceptos salariales o extrasalariales, los pagos en especie se deben de incluir dentro del salario regulador siempre que sean pagos salariales.
Por ejemplo, en el caso de un vehículo sólo será incluido como dentro del salario si es utilizado por el trabajador como uso privado.
Si se utiliza para el trabajo y para uso particular, sólo deberá computar la parte proporcional que se usa de manera privada.